MAQUIAVEL E A GESTÃO EMPRESARIAL - UMA ABORDAGEM

Publicado em 7-Feb-2011,  por Plinio José Figueiredo Ferreira

Atribui-se a Nicolau Maquiavel a criação do maquiavelismo. Permitam-me discordar. Maquiavel foi um observador do comportamento humano, e, sem dúvida, um renovador de costumes, um agente de mudanças.

Também é comum classificar de maquiavélico aquele que tem desvio de caráter, que passa por cima da ética, que “dá nó em pingo d’água”. Permitam-me discordar mais uma vez. Maquiavel foi um estrategista. Suas observações são atuais e podem ser aplicadas à gestão empresarial. Não como um manual e sim como princípios para reflexão. Assim, recomendo a todos os gerentes e gestores lerem O Príncipe. Sei que alguns já o leram. A estes sugiro uma nova leitura. Àqueles que ainda não tiveram o prazer de lê-lo, sugiro que o façam o mais breve possível. E a todos, recomendo que não o copiem. Interpretem suas sábias palavras e a transportem para o cotidiano pessoal ou corporativo.

Minha ideia não é comentar o livro, porque este texto ficaria muito extenso, e sim ver alguns highlights e a forma como os entendo. Não tenho a pretensão de interpretá-lo, apenas citá-lo e aprender mais um pouco sobre o comportamento humano, que continua o mesmo há mais de seis séculos (na verdade há mais de milhão de anos). Faço analogias com o que foi escrito no final do século XV, uma época de forte transição, e o que vejo hoje no início do século XXI, um período de mundialização de práticas e costumes. Comparo as observações de Maquiavel com a postura de gestores, sejam eles chamados de líderes, gerentes, coordenadores, governantes e outros títulos que se possa atribuir àqueles que interagem com pessoas.

 Logo no início do livro, a carta que Maquiavel fez ao Magnífico Lourenço de Médici começa: “Aqueles que desejam conquistar a graça de um príncipe costumam obsequiá-lo o mais das vezes com o que possuem de mais valioso ou que possa deleitá-lo de modo especial; por isso os príncipes são freqüentemente presenteados com cavalos, armas, tecidos de ouro, pedras preciosas e ornamentos desse gênero, todos dignos de sua grandeza”.

Estes tipos de “agrados” continuam comuns na política, na administração pública e na administração de empresas, salvo em raríssimas e honrosas exceções, de acordo com a grandeza da falta cometida e do prejuízo causado á sociedade e à natureza.

Mais adiante, na mesma carta: “...assim como os desenhistas de paisagem se põem num nível baixo  a fim de discernir a natureza dos montes e dos lugares altos, e no topo dos montes para observar as zonas baixas, do mesmo modo, para bem conhecer a natureza dos povos, é preciso ser príncipe, e, para bem conhecer bem a dos príncipes, é necessário pertencer ao povo”.

Na verdade, acontece que os atuais governantes não olham para as zonas baixas e ignoram a natureza e as necessidades do povo. O povo conhece bem a natureza daqueles que elegem, embora ignore também, normal e/ou naturalmente - “porque o homem que quiser ser bom em todos os aspectos terminará arruinado entre tantos que não são bons”.

No capítulo – Da crueldade e da piedade; e se é melhor ser amado que temido, ele diz: “Portanto um príncipe não deve preocupar-se com a má fama de cruel se quiser manter seus súditos unidos e fiéis, pois com pouquíssimos atos exemplares ele se mostrará mais piedoso que aqueles que, por excesso de piedade, permitem uma série de desordens seguidas de assassínios e de roubos: estes costumam prejudicar a todos, ao passo que aqueles ordenados pelo príncipe, só atingem pessoas isoladas”.

“...se é melhor ser amado ou temido, pode-se responder que todos gostariam de ser ambas as coisas; porém, como é difícil conciliá-las, é bem mais seguro ser temido que amado, caso venha a faltar uma das duas”.

“...se os homens amam de acordo com sua vontade e temem segundo a vontade do príncipe, um príncipe sábio deve assentar-se naquilo que é seu, e não no que de outrem, precisando apenas, como foi dito, encontrar meios de escapar ao ódio”.

 Três exemplos reais do século XX:

   1. Uma pequena manufatura administrada pela sua proprietária era alvo de constantes boicotes, por parte do pessoal da produção, que redundava em devolução do produto e o conseqüente prejuízo, não somente financeiro como também de imagem. Os funcionários viviam em constante estado de tensão porque a “tirana” praticava, diária e indistintamente, o assédio moral entre os funcionários. Ela era temida, e as melhores horas do dia eram quando ela estava ausente da empresa;


   2. Em outra empresa, uma pesquisa de clima organizacional, encomendada pelo proprietário demonstrou que 90% dos funcionários o temiam. Resposta dele: Estou satisfeito, isto mesmo que eu quero!



3.    Em um grande Banco havia um chefe de departamento que tinha a preocupação de ser “amado” pelos subordinados. Ele tratava a todos igualmente, a avaliação de mérito era igual para todos. Era um pai, irmão, amigo, etc. Entretanto, premiava a todos indistintamente causando mal-estar entre aqueles que realmente trabalhavam.

Quais deles obtinham melhores resultados? Quais deles conseguiam que as coisas fossem feitas de forma eficiente e eficaz?

Em que pese à existência das modernas técnicas de gestão ainda encontramos, em pleno século XXI, feitores que, em nome de “resultados a qualquer preço” usam a chibata e o castigo psicológico.

De outro lado existem os gestores que, em nome daquelas modernas técnicas, portam-se como extremamente “democráticos” e são ineficientes e ineficazes.

Felizmente encontramos gestores que sabiamente utilizam a chibata e o “tapinha nas costas”, no momento oportuno, respeitando as diferenças individuais de cada colaborador. 

 O importante não é ser temido ou ser amado, o importante é ser respeitado, ter credibilidade e passar confiança. Em uma organização, o gestor não é obrigado a amar seus colaboradores, e vice versa, mas deve haver respeito mútuo, convergência de objetivos e posturas éticas e responsáveis.

O chefe ditador quer ser obedecido e temido.

O gestor líder é respeitado e respeita. Realiza e realiza-se através da sua equipe formada por pessoas que realizam e realizam-se. E isto é gestão. Com muito “maquiavelismo”.

Do site: www.gestopole.com.br

Gestão do conhecimento estratégico

Publicado em 14-Feb-2011,  por Gustavo Rocha

Uma interessante reportagem foi publicada na Harvard Business Review sobre o tema da perda de tempo com conhecimentos não estratégicos.
Você certamente já pensou em quanto tempo perdemos em tarefas que não são nosso foco de trabalho e que isto representa em verdade uma perda de dinheiro, tempo e tesão pelo negócio.
Se ainda não pensou a respeito, melhor começar agora. Seu negócio pode depender isto para crescer e ser sustentável.
Dois parágrafos que podem resumir o artigo:
Is your company investing in expensive knowledge management systems that are useless for making big, strategy decisions? Most companies recognize the need for knowledge management, but often delegate it to the IT and HR departments without linking it to corporate strategy, often thereby wasting both resources and the strategic options their firm’s knowledge could generate. The problem is that most current knowledge management efforts merely inventory the company’s knowledge, without parsing out the knowledge that is strategically relevant. Strategic management of knowledge focuses only on those knowledge assets that are critical to your firm’s competitive performance — from the tacit expertise of key individuals right through to explicit company-wide general principles.
Here’s how to do it: use strategic management of knowledge (SMK) maps to depict a network of critical knowledge assets in four simple steps: 1) identify the knowledge assets that drive your organization’s competitive performance; 2) map them along the dimensions we present below; 3) analyze the strategic implications of the maps; 4) strategize and plan knowledge development trajectories.
OU seja, estamos focados no core business do negócio ou estamos perdendo tempo em acessórios?
Como assim?
Se você tem um escritório de advocacia e quer ficar preocupado com impressoras, computadores, redes, firewall, etc, você está longe de estar no foco do seu negócio. Tercerizar este tipo de trabalho é uma solução inteligente. Dependendo do tamanho do escritório (principalmente pelo número de pessoas) pode necessitar um auxílio melhor e mais direto de informática, mas nada que um terceiro não possa cumprir num prazo razoável.
Faça um mapeamento das atividades que o escritório possui. Dentro do mapeamento destaque o que é realmente intrínseco ao negócio, o que é tercerizado e o que pode ser repassado a outro para fazer.
Se os seus objetivos estiverem dentro do negócio e não em acessórios, seus resultados serão igualmente proporcionais a esta dedicação.
Quer mais resultados? Foco no seu negócio!
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Artigo escrito por Gustavo Rocha – Diretor da Consultoria GestaoAdvBr
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Fonte: www.gestopole.com.br

[Sete Lições da Disney] Número 1

Gustavo Rocha Disney, Gestão, Gestão.Adv.br

    Lição número 1: Concorrente é qualquer empresa com a qual o cliente compara.

Ao lermos esta primeira lição, algo diferente soa do normal… Quando pensamos em concorrente, pensamos em empresas, pessoas que fazem o mesmo que nós fizemos, certo?

A lição número 1 discorda.

Quem tem que avaliar se é ou não é concorrente é o cliente e não a empresa. Sutil, direto, objetivo. Mas, profundamente verdadeiro.

Quem seria concorrente da Disney? Somente parques temáticos? Será?

Claro que não. Se os possíveis clientes da Disney optarem por esquiar ao invés de irem ao parque ou fazer uma turne pela Europa ao invés de irem ao parque, o parque vai a falência.

Percebe a diferença?

Então vamos pensar juntos: Quem é o meu concorrente hoje?

Se você é um advogado, seu concorrente são somente outros advogados?

Parece uma resposta certeira e óbvia, mas não é.

Ninguém exceto advogado pode exercer a advocacia, mas o seu concorrente não necessariamente precisa ser um advogado.

    Um cliente insatisfeito pode ser o seu maior concorrente.

    A falta de investimento em marketing jurídico pode ser o seu maior concorrente.

    A falta de visão estratégica de negócios pode ser o seu maior concorrente.

Concorrente significa algo ou alguém que faz o nosso trabalho igual ou melhor.

Agora pare e pense: Quem ou quais são os meus principais concorrentes?

E mais: O que estou fazendo para ser melhor do que eles?

Óbvio, ululante, diáfano que não precisamos nos moldar conforme os nossos concorrentes. Precisamos trilhar um caminho nosso, onde os concorrentes não sejam obstáculos. Contudo, monitorar o mercado é fundamental para o crescimento de qualquer empresa.

Assim, aprenda a primeira lição da Disney: Qualquer um pode ser concorrente. Até mesmo as suas próprias atitudes.

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Artigo escrito por Gustavo Rocha – Diretor da Consultoria GestaoAdvBr
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ACERCA DAS GERAÇÕES E ORGANIZAÇÕES

Publicado em 8-Feb-2011,  por VALMIR MONDEJAR

 Ainda que ultimamente muito tenha sido escrito, muito ainda falta a discutir e principalmente compreender sobre as dinâmicas geracionais e organizacionais.
       
         No artigo “As gerações, as organizações e os ritos de passagem” procurei colocar as bases e algumas conclusões do estudo realizado pela Sociedade Norte-Americana para a Formação e Desenvolvimento onde ela, a Sociedade, procurou caracterizar os perfis comportamentais dos profissionais avaliados.
              
         Tal estudo conclui por agrupar características, associadas à idade cronológica, criando assim grupos, por exemplo, Geração Baby Boomer (nascidos nos EUA entre 1946 e 1964), Geração X (nascidos nos EUA entre 1960 e 1980) e Geração Y ou Geração Milênio (nascidos nos EUA entre meados de 1970 até meados de 1990). As crianças então que vimos nascer e se desenvolver desde 1990 até 2010 é a geração denominada Geração Z. Antecipo que esta é somente uma das muitas definições dadas por diferentes autores.

         Ocorre que tal estudo foi realizado em território norte-americano e, portanto, reflete uma trama social, tecida por mãos da sociedade norte-americana submetida aos acontecimentos políticos, econômicos e de movimentos locais. Logo, denota ser um grande equivoco rotular as gerações brasileiras, atribuindo-lhes as mesmas características e comportamentos, da mesma forma como as encontradas nos EUA, justamente por não termos sido objeto deste estudo nem termos o mesmo contexto histórico.

         Um grupo social que tenha nascido nos EUA entre 1946 e 1964, por exemplo, tem referencias da Segunda Guerra Mundial, do Escândalo do Watergate, da corrida armamentista, do bloqueio de Cuba, de Martin Luther King, do movimento pela liberdade sexual, do movimento Hippie e outros eventos nos quais a sociedade norte-americana esteve fortemente implicada.

         Vejamos agora um grupo nascido no mesmo período no Brasil: os eventos que moldaram toda uma geração nos EUA nos pegaram de raspão somente, ou ainda de raspão e a grupos reduzidos de indivíduos que tiveram acesso a algum tipo de informação. Vale lembrar que, neste período tínhamos um Brasil muito menos metropolitano e com acesso a informação muito restrita. Para ser mais preciso, deveríamos estudar o impacto do Milagre Econômico, dos movimentos de guerrilha, do estabelecimento da Ditadura Militar, da gestão de Juscelino Kubitschek, do movimento estudantil e musical para procurar entender como tudo isto se amalgamou a estes jovens nascidos em território brasileiro entre 1945 e 1960.

         Cabe ainda lembrar a heterogeneidade da população brasileira, fruto da miscigenação das várias culturas, cada qual com seus valores, de norte a sul e de leste a oeste, com disparidades tão importantes que o conceito de “média” não faz qualquer sentido. Em nosso caso, procurar caracterizar um profissional brasileiro considerando toda esta heterogeneidade nos levaria a conclusões medíocres. O que dizer sobre as semelhanças entre o filho do italiano oriundo de Bergamo e mãe de origem alemã, os três radicados nas montanhas gaúchas que vivem da cultura da uva, do filho do mestre de obras pernambucano que vive em São Paulo e da garota que nasceu e sempre morou em Belém do Pará?

         São todas estas variáveis que tornam impossível um alinhamento conceitual com o estudo realizado à época nos EUA, e torna-se um engano maior ainda rotular este ou aquele indivíduo por aqueles critérios.

          Que conhecimento então temos a incorporar deste estudo? Que existe uma relação conflituosa entre pessoas de gerações diferentes? Era necessário um estudo para termos consciência disto?

         Seria suficiente olhar com olhos críticos a relação entre os indivíduos de uma família como a seguinte: pais com aproximadamente 45 anos, filho adolescente aos 13 anos e avó aos 83 anos. Os conflitos são inerentes ao convívio e têm sua dinâmica própria.

         Temos que observar cada vez mais a dinâmica da estrutura familiar, progressivamente menos hierarquizada a exemplo das organizações. De certa maneira a estrutura familiar e as organizações evoluem lado a lado e estão mais e mais matriciais. Mais de um provedor, mais de um decisor, mais diálogo, processo decisório menos piramidal em prol da maior participação, envolvimento, etc.

         E esta é a razão pela qual venho reiterar minha recomendação: “... Cabem àqueles que estão no topo das organizações públicas e privadas olhar verticalmente, identificar os grupos, gerações ou tribos, como queira chamar, identificar suas características, atributos e necessidades para que possam assumir suas posições no futuro e prover-lhes treinamento, capacitação de forma estratégica e, sobretudo um tutor” (“As Gerações, as Organizações e os ritos de passagem”). É essencial olhar verticalmente para os indivíduos e grupos dentro de sua organização, pois ela é única, é um grupo social ímpar, não de um único grupo social, e que não se repetirá em outra empresa. Ela é o resultado da interação multidisciplinar e sócio-cultural de sua equipe. Impulsionar e perenizar a convivência deste grupo significa consolidar um conjunto de valores e características.

         Dar suporte e ajudar a superar as dificuldades, a reconhecer e valorizar as diferenças é nossa função, enfim, como líderes, criar líderes porque sem as pessoas, velhas e jovens, nada existe!

 Do site: www.gestopole.com.br

Comprometimento

Publicado em 14-Feb-2011,  por Valéria Maneira


Comprometa-se, primeiramente, consigo mesmo. Só assim, agimos e tomamos atitudes para alcançar o resultado almejado.
O comprometimento está ligado com o sentimento de responsabilidade, por um determinado ato. Porém, vou me focar aqui, ao comprometimento organizacional.
Na permanente busca por qualidade e eficiência, as organizações necessitam de um patrimônio humano efetivamente comprometido. O comprometimento na empresa apresenta-se como vantagem competitiva, pois um grupo comprometido é um recurso disponível para seguir adiante os objetivos da empresa.

Dessa maneira, as organizações necessitam de pessoas comprometidas que se identifiquem com elas, para atingir as suas metas e obter vantagens competitivas. Mas, para isso se faz necessário que a empresas proporcione condições para que seus colaboradores alcancem seus objetivos pessoais.

Na realidade, não há uma cartilha a seguir que garanta o comprometimento das pessoas no trabalho, é preciso que elas possam sentir-se realizadas naquilo que fazem. Gostar, acreditar, admirar...

Para isso existem alguns fatores que colaboraram para criar vínculos mais “fortes”, com o trabalho, determinando assim, melhores resultados organizacionais:

Reconhecimento: subjetivo e formal (salários e benefícios), o colaborador precisa perceber que seu trabalho atende ou não as expectativas dos gestores;

 
A importância da sua função, de seu trabalho na empresa: não entendendo a importância de suas atividades e a relação delas com os resultados, provavelmente não irão gerar significado naquilo que fazem;


Visão estratégica: precisam de clareza dos objetivos e das definições de como alcançá-los;


Ambiente de trabalho agradável: o bom relacionamento é essencial para a satisfação interna de todos (colaboradores e gestores);


Trabalho em equipe: é o impulso para resolução de problemas e o caminho certo para uma equipe vencedora;

Por fim, deve haver nitidez das responsabilidades, dos direitos e deveres, pois a eficácia do comprometimento diz respeito à relação entre a organização e a pessoa, dando importância às expectativas de ambos, fortalecendo os laços e gerando assim, os resultados e a produtividade esperada.

Do site: www.gestopole.com.br

Empresas Preparadas Para Servir

Do blog do Stephen Kanitz

Rolim Amaro, da Tam, era um amigo que faz muita falta.

Ele era o exemplo de um empresário intuitivo, observador, honesto, prova de que diploma não é condição necessária para ser Presidente de empresa ou nação.

 Eu sempre brincava com ele que se tivesse feito faculdade, hoje ele seria diretor de uma das companhias de aviação concorrente em vez de ser dono da Tam.

 A característica do Rolim era que ele gostava de servir os outros.

 Toda a sua atitude neste sentido era autêntica, não era da boca para fora só para ganhar dinheiro.

 Tanto que ele foi um dos primeiros a apoiar os meus dois projetos sociais, o site voluntarios.com.br e o Prêmio Bem Eficiente.

 Quando eu apontei que os voluntários que usam nosso site são pessoas predispostas a servir o outro, Rolim imediatamente adotou como prática de seleção que o departamento de pessoal da Tam privilegiasse candidatos a emprego que tivessem sido voluntários quando jovem.

 O mundo empresarial de hoje é o mundo dos serviços.

 Daqui para a frente as empresas de sucesso serão as empresas que eu chamaria de “Preparadas Para Servir”.  

 Como criar este tipo de empresa?

 Transformar empresas para servir o outro será nosso enorme desafio daqui para a frente, e administradores profissionais e socialmente responsáveis vão ter que promover uma  mudança cultural de enormes proporções, por razões históricas.

 Herdamos uma cultura portuguesa greco-romana que via o servir o outro como servidão, um fardo, uma obrigação a ser evitada.

 Servir o outro era visto como uma penalidade, algo que devia ser evitado a todo custo.

O segredo é ser servido, tanto que adotaram a escravidão sem remorso, e nunca servir.

 Esta mentalidade ficou ainda mais forte no Brasil com quase 400 anos de tradição escravocrata, quando importamos escravos para nos servir, e queremos que o Estado nos sirva de todos as nossas necessidades e obrigações. 

 A maioria dos brasileiros, inclusive muitos intelectuais, querem ser servidos e não servir.

Querem aposentadorias integrais, 13o. salário sem existir 13 meses de trabalho, querem serviços públicos em todas as áreas, querem ensino grátis, saúde grátis, transporte grátis, remédios grátis.

 Querem seus direitos, sem pensar nas obrigações.

 Por estas razões históricas, o Brasil ainda vive uma enorme resistência a servir os outros, ao contrário de outras civilizações como a chinesa, japonesa e americana, onde servir o outro não é tão mal visto assim.

 Se ensinarmos as pessoas que servir o outro não é degradante, pelo contrário, de que é um raro prazer, construiremos uma sociedade sólida e uma plataforma de exportação de serviços.

 Criaremos uma nação de cidadãos compromissados com o cliente e com o social.

 Visite o nosso site que Rolim ajudou a criar, o www.voluntarios.com.br. É um belo lugar para começar.

@stephenkanitz

GESTÂO DE SI MESMO

 
Publicado em 8-Feb-2011,  por Julio Cesar S. Santos


 Você é Bom em Gerir Sua Carreira? Ou Será Que Inventa Desculpas Para Justificar Seus Fracassos? Como Está Seu Marketing Pessoal?
 
I. AUTOCONHECIMENTO:
 
No mundo moderno observa-se que as pessoas têm se mantido muito parecidas umas com as outras. Ou seja, os candidatos á vaga de empregos não possuem muitos diferenciais aparentes em relação aos seus competidores. Dessa forma, eles acabam ficando entristecidas quando percebem uma enorme fila de candidatos a uma vaga de emprego e, em contraste a isso, muitos empresários também se entristecem por não conseguirem candidatos à altura para preencherem as vagas nas suas organizações.

Isso ocorre porque a maioria dos candidatos – principalmente os mais jovens – ainda não se conhece. Ou seja, essas pessoas ainda não compreenderam em que eles são boas. Diante disso, eles deveriam se perguntar:
 
·        Eu Nasci Para Que?

·        Vim a Esse Mundo Para Fazer o Que?

·        No Que Sou Bom?

·        Em Que Eu Tenho Facilidade?

·        O Que Eu Posso Aprender a Fazer Melhor?  

·        Eu Conheço Minhas Limitações?

II. AUTODISCIPLINA:

Outra grave conseqüência do mundo moderno é que muitas pessoas têm se “robotizado” ligadas no “automático” e, quando têm que providenciar coisas fora da rotina, acabam se tornando estressadas e irritadas. O melhor exemplo disso é quando determinados colegas de trabalho não concordam com certas decisões e elas acabam explodindo em atitudes intempestivas. A melhor recomendação é que as pessoas façam escolhas necessárias:
 
·        O Que é Realmente Importante Para Mim?

·        Dentro do Que é Importante, o Que eu Me Programarei Para Fazer?

·        Qual é o Foco do Resultado Que eu Quero Alcançar?

OBSERVAÇÃO: Deve existir certo equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, pois o lazer é o grande agente em favor do equilíbrio emocional das pessoas.
  
III. AUTOCONFIANÇA:
 
Uma marca negativa do mundo moderno é que as pessoas vêm se comparando muito às outras, esquecendo-se de si próprias. Sendo assim, um bom conselho seria olhar-se no espelho e dizer para si mesmo em que você é bom. Na verdade, essas pessoas se esquecem de que devemos ser melhor em relação a nós próprios e não aos outros.

Para conviver melhor com as situações estressantes do dia-a-dia corporativo, onde muitas vezes as agendas são “pesadas” é necessário que as pessoas possam contar consigo próprias. Ou seja, ser um bom amigo de si mesmo. Dessa forma, essa autoconfiança trás a tranquilidade e o equilíbrio emocional necessário aos momentos angustiantes do nosso cotidiano.
  
IV. FISIOLOGIA:

Existem muitas pessoas que até desejam atender bem seus clientes, melhorar um determinado procedimento ou a qualidade de seus produtos (e serviços), porém muitas delas se apresentam com postura inadequada, apáticas e mal apresentadas para cumprirem bem essas tarefas.

Nesses casos observa-se que muitas pessoas são desleixadas, não dão conta de suas aparências e – muitas vezes – podem ser consideradas “doentes”. Ou seja, se elas não dão conta de si próprias como poderão dar conta de outros? Sendo assim pode-se afirmar que cuidar de si mesmo não é uma atitude de egoísmo, mas sim criar um “cartão de visitas” de si próprio. Ou seja, fortaleça suas competências através do seu Marketing Pessoal.

Do site: www.gestopole.com.br

Entrevista de Emprego - Nada de Pânico

Publicado em 8-Feb-2011,  por Alexandre Curriel


Exite uma infinidade de textos que tratam sobre "ENTREVISTA DE EMPREGO" e esse será mais um, porém tentarei demostrar que não é necessário se preocupar tanto com a entrevista e sim em como somos ou como estamos agindo na sociedade.

Todos os textos que li destacam sempre "dicas para entrevista de emprego", "o que não fazer em entrevistas de emprego", "como se portar em uma entrevista de emprego", etc...

Vou oferecer algumas dicas também, apenas para frizar ainda mais que não é necessário se preocupar tanto com a entrevista e sim com você mesmo.

Vejamos as dicas Catho http://www.catho.com.br/dicas-emprego/dicas-de-entrevista/:

      Quando for a uma entrevista, chegue sempre no horário marcado e saiba com quem vai falar;
    *
      Esteja com a aparência impecável. Use roupas clássicas e discretas e exclua o jeans ou tênis. Prefira roupas sóbrias e de cores neutras. As mãos e cabelos também devem estar bem cuidados;
    *
      O seu primeiro contato com o entrevistador deve ser calmo e tranqüilo. Lembre-se que um rosto alegre ou um sorriso transmitindo entusiasmo é um recurso que sempre facilita a aproximação;
    *
      Memorize o nome do entrevistador ou dos entrevistadores. Procure chamá-los pelo nome, sempre que possível;
    *
      Demonstre confiança, fale com clareza, naturalidade e espontaneidade. Tenha cuidado com a gramática, uso de gírias e vícios de linguagem;
    *
      Além de estar apto a esclarecer pontos de sua vida profissional, você deve mostrar que está bem informado sobre assuntos relacionados com a empresa que quer trabalhar. Dessa forma, demonstra interesse pelo cargo e pode diferenciar-se dos demais candidatos;
  *
      Esteja preparado para responder sobre sua pretensão salarial, disponibilidade para viagens e limitações de horário;
    *
      Não se limite a enumerar cargos que ocupou em empregos anteriores. Procure mostrar também as contribuições que você deu à empresa e o que aprendeu;
    *
      Em hipótese alguma fale mal de antigos chefes ou empresas;
    *
      Evite assuntos polêmicos como política, futebol e religião;
    *
      Sempre que possível evite respostas como “sim” ou “não” e desenvolva um raciocínio completo tornando as respostas mais interessantes;
    *
      Não fume durante a entrevista;
    *
      Desligue o pager ou celular.

Essas dicas da Catho só nos mostra que em uma entrevista devemos nos comportar de uma forma educada e respeitadora e estar preparado para ser questionado e desafiado, como em qualquer outra conversa profissional.


Vejamos outras dicas listadas por Rogerio Martins http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/5-dicas-para-entrevista-de-emprego/31772/:

    *

      Conheça a empresa
    *

      Apresentação pessoal
    *

      Fale a verdade
    *

      Demonstre interesse
    *

      Acompanhamento

Essas cinco dicas podem ser equiparadas a conquista um amigo e/ou companheiro(a) veja a relação abaixo:

    *

      Conheça a empresa - Tenha referências de seu novo amigo e/ou companheiro(a).
    *

      Apresentação pessoal - Quem voce é o que faz, etc.
    *

      Fale a verdade - Claro, não queremos uma amizade ou relacionamento baseado em mentiras.
    *

      Demonstre interesse - É necessário interesse de ambas as partes para a amizade ou relacionamento aconteça.
    *

      Acompanhamento - Manter contato e estar junto.

Com essa relação percebemos que a entrevista para o emprego também pode ser equiparada com as relações interpessoais do dia à dia como a amizade e a busca da pessoa amada.


Segundo Lívio Callado, consultor de marketing pessoal e etiqueta empresarial, autor do livro "Relacionamentos Interpessoais" podemos dividir nossas qualidades em dois patamares:



Competência pessoal

- Sentir-se feliz e satisfeito(a) consigo mesmo(a);

- Estar motivado todos os dias;

- Amar o que faz;

- Fazer sempre o melhor.

Competência profissional

- Escolher a profissão certa;

- Fazer cursos de aperfeiçoamento e aprimoramento;

- Atualizar-se;

- Aceitar desafios.


Percebemos aqui que as competências profissionais estão intimamente ligadas as competências pessoais, destaco essa relação como:

    *

      Se escolher uma profissão que não lhe agrade jamais será feliz.
    *

      É necessário estar motivado para fazer cursos de aperfeiçoamento e aprimoramento.
    *

      Estamos sempre atentos em tudo que envolve o que amamos.
    *

      Nossa vida é um desafio e a melhor forma de viver é sempre fazer o melhor.

Nossa vida pessoal está cada dia mais se misturando com nossa vida profissional através dos sites de relacionamento em que participamos, quer queremos ou não. Então se você está se preparando para uma entrevista fique tranquilo, haja normalmente e seja você mesmo. Se não der certo levante a cabeça e procure melhorar como profissional, como pessoa e como amigo(a) e não como candidato a uma vaga de trabalho. As organizações procuram pessoas que saibam se relacionar na sociedade e não especialistas em entrevistas.
 Boa sorte na sua próxima entrevista!

AlexandreCurriel.blogspot.com

Do site: www.gestopole.com.br

Influências dos modelos mentais no sucesso e fracasso empresarial

Publicado em 8-Feb-2011, por Ivan Postigo

Imaginar modelos mentais não é difícil, entender como se formam e explicá-los definitivamente é um processo complexo.
Os modelos que desenvolvemos e se consolidam em nossas mentes vêm de informações que nos são passadas na infância, no desenrolar de nossas vidas, e de experimentos que vivenciamos.
 
A ficção, por anos a fio, nos tem dito  que os marcianos são extraterrestres verdes, vindos do planeta vermelho, portanto se dermos a um grupo de pessoas folhas , lápis de cor e pedirmos para que os desenhem  teremos homenzinhos, homens altos, com antenas, sem antenas , mas a maioria os pintará verdes. Aquele que se atrever pintá-los  amarelos  certamente causará espanto e provocará uma série de questionamentos .
Marcianos amarelos fazem parte de nossos modelos mentais? Acredito que para a maioria das pessoas não.
 
Coloque pintores numa sala, de forma que não possam se comunicar, de frente para uma janela com visitas para uma montanha, e peça que a retratem. Findo o trabalho verá que um quadro será completamente diferente do outro, não pelo que viram , mas pelo que experimentaram, sentiram, perceberam, conexões mentais que fizeram, concluíram.
 
Esses modelos podem ser analisados desde situações inocentes como a dos extraterrestres, às questões mais complexas como recordes nos esportes a serem batidos ou transações comerciais a serem feitas.
 
Quantas vezes você presenciou pessoas resistindo em fazer uma ligação telefônica para falar com alguma empresa, marcar uma visita,  achando que não dará certo? Também, certamente,  já viu o inverso, pessoas que pelas recusas   poderiam ter desistido, continuarem a insistir como se a palavra “ não “ , sobre elas, não tivesse o menor efeito.
 
A primeira desenvolveu um modelo mental de desconforto a segunda de possibilidade de superação.
 
Um grande exemplo disso acontece com os recordes nos esportes. Um recorde pode durar anos, mas uma vez batido   será superado seguidamente até a próxima marca, onde pareça imbatível, quando o processo se repetirá.
 
Isso faz  lembrar  a história dos besouros, onde as leis da física dizem que estes, por sua constituição, não podem voar, contudo eles não sabem disso e voam.
 
Uma forma interessante de estudar os modelos mentais é observando a moda das roupas.
 
Esta, em determinadas épocas, é bastante arrojada em cortes, cores, desenhos. A princípio choca a sociedade, mas rapidamente é aceita, para anos depois, ao nos depararmos com as fotos da época, rirmos e nos perguntarmos como pudemos usar  aquilo!
 
Não quer dizer que todos aceitem e usem os modelitos da época, vamos encontrar pessoas que não absorvem com facilidade  as novidades e, na verdade, aumentam a rejeição.
 
A capacidade de experimentação, absorvendo   ou rejeitando posteriormente, nos prepara para conviver com novas idéias, novos conceitos, sucesso e fracasso.
 
Um aspecto importante nas nossas vidas, que nos ajuda na evolução como pessoas e profissionais, é a disposição de testar e questionar nossos modelos mentais.
 
Nossas experiências, nossos sucessos e fracassos, nos levam à convicções e crenças que não são necessariamente verdades, portanto testá-las é fundamental para que possamos reafirmá-las ou refutá-las, uma vez que estas guiam nossas decisões.
 
Você como empresário, como gestor, ajudou no desenvolvimento de uma cultura na empresa, fruto de seus modelos metais, que ao mudarem, ao sofrerem transformações podem entrar em choque  com suas idéias, determinações, gerando debates, discussões e conflitos.
 
Ser bem sucedido em um projeto não depende de se obter unanimidade de conceitos, mas é fundamental que se entenda como estes se formam, e isso está ligado aos nossos modelos mentais.
 
Estes  podem ser parecidos com os de nossos pares na empresa, nunca idênticos, mesmo que a diferença seja uma leve variação no tom do verde do nosso marciano.

Ivan Postigo
Diretor de Gestão Empresarial
Postigo Consultoria Comunicação e Gestão
Fones (11) 4526 1197 / (11) 9645 4652
www.postigoconsultoria.com.br
Twitter: @ivanpostigo
Skype: Ivan.postigo

fonte: www.gestopole.com.br

Processo de comercialização

Publicado em 8-Feb-2011,  por Wagner Herrera
 

Neste segundo artigo sobre a natureza dos processos abordaremos o processo de comercialização - responsável pela receita da organização, posto que vende, produz (serviço) e entrega satisfação aos clientes.

Este tipo de processo tem uma característica singular quando confrontado com processos de outras naturezas, pois é responsável pela agregação de valor aos bens (produtos / serviços) disponibilizados as clientelas. Outra particularidade desta natureza de processo é que ele começa e termina no cliente externo em qualquer que seja o ramo de atividade da empresa.

O processo de comercialização é composto por uma cadeia extensa de sub-processos – vários conjuntos de atividade de valor, conceituadas como atividades primária por Michael Porter  (cadeia de valor) ou operações finalísticas na visão de Henry Mintzberg. Outro termo que qualifica o processo de comercialização é o fullfilment (sem tradução em português) – gestão do pedido - que inclui todo o trabalho desde o recebimento deste até o faturamento e a percepção da satisfação do cliente; abrangendo os trabalhos realizados pelos departamentos de serviço ao cliente, operação, logística e finanças entre outros.

A cadeia de valor inicia-se com o esforço de vendas responsável pelo contato com os clientes e atendimento das suas solicitações (pedidos); o pedido formal ou verbal é para a empresa um compromisso inalienável que veicula os atributos dos bens solicitados, preço, forma de pagamento, prazo, local e condições da entrega, garantia, etc. que se não cumpridos provocam transtornos e até demandas judiciais.

O pedido gera uma demanda de suprimentos (compra e estocagem de insumos) para alimentar a produção de bens que, ao serem fabricados em escala necessitam de programação e controle do processo.

A produção é o elo da corrente responsável pela geração dos bens encomendados ou programados pela instituição para atendimentos futuros. Por sua vez, suprem os estoques destinados ao atendimento dos pedidos para distribuição no mercado (logística).

Muitos tipos de bens vendidos necessitam de instalação, treinamento de usuário, ajustes do produto, assistência técnica, etc. para completar o ciclo de comercialização (pós-venda).

As empresas orientadas a processos têm a precisa consciência deste continuum de atividades com foco no cliente externo para o atendimento da sua satisfação, ao invés do foco nas tarefas e no ambiente interno da organização (departamentos), agregando valor de forma natural aos bens comercializados pela simples mudança de percepção para quem trabalham, pois os colaboradores internos trabalham para o cliente, posto que deles advém a receita que paga seus salários.

Os processos de comercialização por serem exclusivamente voltados aos clientes diferem dos processos de negócios. Os processos de negócios são restritos à alta-administração no atendimento das relações institucionais para o estabelecimento de parcerias, alianças, compra e/ou venda de patentes, pagamento/recebimento de royalties, associações, terceirizações, aquisição/venda de bens de capital, fusões, aquisições, abertura de capitais, enfim tudo que for necessário para a maximização dos negócios da organização.

O processo de comercialização define o tipo de negócio – a razão de ser da organização – sendo o núcleo de todos os processos de outras naturezas que gravitam em torno dele, criando sinergia e viabilizando o sucesso do empreendimento.

 Fonte: www.gestopole.com.br

Empatia - Garantia de Sucesso Profissional e Pessoal

Publicado em 8-Feb-2011,  por Juliana Simas

Segundo o dicionário Aurélio, a palavra empatia significa:"A capacidade psicológica para se identificar com o eu do outro, conseguindo sentir o mesmo que este nas situações e circunstâncias por esse outro vivenciadas"."Ato de se colocar no lugar do outro”.
Essa simples palavra quando colocada em prática pode nos tornar pessoas melhores e bem vistas pelos outros, além de proporcionar um crescimento profissional e pessoal sem tamanho.
Simples? Infelizmente não.
Quantas vezes agimos por impulso sem se quer pensar nos outros? Prejudicamos pessoas profissionalmente simplesmente pelo fato que não ter simpatia por ela? Acusamos, denunciamos, implicamos e em nenhum momento paramos para analisar o sofrimento e agonia desta pessoa.
No local de trabalho principalmente, vivenciamos situações que podem exigir um bom desempenho em empatia comunicativa., pois é mais fácil criticar alguém negativamente, do que colocar-se em seu lugar, quando há necessidade de chamar a atenção dessa pessoa.
É importante diferenciar empatia de simpatia ou antipatia. A empatia não é lógica ou racional, é algo natural, que se desevolve com o ser humano. Seu funcionamento é automático, como sentimentos que afloram de acordo com a situação, sem que possamos fazer nada para controlar.
Entretanto, assim como aprendemos a desenvolver a comunicação, espírito de liderança, trabalho em equipe, a empatia pode ser desenvolvida com treinamento, persistência e força de vontade.
Porém cada pessoa deve aprender por si só. Aprender e respeitar as situações, pessoas, reações, enfim aprender o que realmente nos acrescenta conhecimento e crescimento, deixando de lado hieraquia, cor, raça, classe social ou acadêmica.
Um profissional que consegue ser empático com as pessoas tem uma chance maior de sucesso, isso porque ao respeitar os outros, se torna admirado e respeitado simultaneamente.
A partir de agora, pense e reflita um pouco sobre suas últimas atitudes, seja na sua vida pessoal ou profissional. Em como você está lidando com as pessoas ao seu redor, se está sendo justo ou cruel.
Se coloque no lugar das pessoas em que convive e avalie com sinceridade se gostaria de ser tratado da mesma forma ou não.
Avalie até que ponto está sendo um profissional com caráter e não prejudicando pessoas por simples motivos pessoais. Espero que ao terminar de ler esse texto, responda essas perguntas com sinceridade e tente agir com mais empatia para seu bem estar e das pessoas de seu convívio.
Nunca é tarde para perceber os erros e crescer com os mesmos.
Boa reflexão e boa sorte.


Fonte: www.gestopole.com.br

Dois aspectos importantes para o desenvolvimento da sua carreira

Publicado em 07-fev-2011, por Prof. Menegatti
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1. Por que a ATITUTE é tão importante?
Atletas e executivos bem-sucedidos sabem que em condições normais de competição, manter uma atitude positiva é como dispor de uma arma secreta para determinar a vitória.
Você sabia que existem dois tipos de profissionais?
1. As que purificam: são aquelas que fazem tudo a sua volta ficar melhor, acreditam que tudo dará certo, não importa que tipo de atmosfera encontrem. Elas ouvem as palavras tóxicas dos poluidores, como os demais, mas as filtram antes de passar adiante. O que lhes chega pode ser poluído e negativo, mas o que sai delas é fresco e límpido.
2. As que poluem: são como chaminés, soltando fumaça o tempo todo. Elas detestam céu limpo, e não importa quão bom esteja o ar, encontram uma maneira de fazer tudo ficar melancólico. Quando as pessoas da organização inalam suas toxinas, adoecem gradativamente.
O efeito da atitude é crucial. Quando ela é negativa acabam por poluir o meio e tornar as pessoas melancólicas, mas quanto positiva, ajuda a ampliar suas possibilidades de sucesso.
2. Qual a diferença entre DESENVOLVER e equipar PESSOAS?
• Ao equipar pessoas, você lhes ensina como fazer um trabalho. Se você mostra a alguém como passar um fax ou escanear um documento, isso é equipar. Se você ensina alguém a fazer uma venda, isso é equipar. Se você treina as pessoas nos procedimentos do departamento, isso é equipar. Você já deve dar treinamento ao seu pessoal para que ele saiba fazer o trabalho. Equipar é obrigatório.
• O desenvolvimento é diferente. Ao desenvolver pessoas, você as está ajudando a melhorarem como indivíduos. Você as está ajudando a adquirirem qualidades pessoas que irão beneficiá-las em muitas áreas da vida, não só o trabalho. Quando você ajuda alguém a cultivar disciplina ou uma atitude positiva, isso é desenvolvimento. Quando você ensina alguém a gerenciar o tempo de modo mais eficiente ou melhorar suas habilidades pessoais, isso é desenvolvimento.
Infelizmente muitos líderes não tem essa mentalidade de desenvolvimento. Eles esperam que seus funcionários cuidem sozinhos de suas necessidades de desenvolvimento. O que não conseguem perceber, no entanto, é que desenvolver trás lucros mais altos do que equipar, porque ajuda a pessoa como um todo e a leva a conquistar o sucesso e consequentemente a aumentar o lucro da empresa.

Do site: www.gestopole.com.br

Meus Agradecimentos aos Incompetentes

Publicado em 2-Feb-2011,  por Jack DelaVega

- Obrigado aos gerentes que criam um ambiente insalubre de trabalho, que não reconhecerem e valorizarem seus funcionários adequadamente.
- Uma salva de palmas aos incompetentes e aos seus padrinhos dentro da empresa, aqueles que incentivam e perpetuam a cultura da mediocridade.
- Aos chefes tiranos, irracionais e irascíveis, meus singelos cumprimentos.
- Muito obrigado aos babacas de plantão, aqueles que praticam bullying no ambiente de trabalho, assediam o sexo oposto e discriminam as minorias.
- As companhias que não trabalham o desenvolvimento de seus funcionários e preferem contratar no mercado a que valorizar os talentos internos, muito obrigado!
- É importante lembrar do valor dos burocratas, aqueles que por natureza, inaptidão ou ignorância, passam a vida atrapalhando o caminho das pessoas dispostas a realizar um bom trabalho.
- Obrigado as empresas, por focarem consistentemente em objetivos de curto prazo, mudando a estratégia e a estrutura da organização a cada semana.
- Agradeço também aos alpinistas e parasitas organizacionais, aqueles que fazem uso do trabalho alheio para autopromoção.
- Também agradeço aos departamentos meio, cujo objetivo principal é servir com qualidade as demais áreas da empresa, mas que preferem tratar os colegas com desprezo e desrespeito.
- Aos supostos líderes que não lideram, não definem, não reforçam ou incentivam a visão, missão e cultura organizacional, deixo aqui meu agradecimento.
Minha empresa está contratando mais de cem profissionais esse ano. Agradeço de coração a todos os profissionais acima citados. Muito Obrigado! Vocês fazem o meu trabalho cada dia mais fácil.

Do site: www.gestopole.com.br

Procrastinação (Lei de Parkinson)

Publicado em 31-Jan-2011,  por Wagner Herrera


'A eternidade começa amanhã, a posteridade acabou ontem e, o presente é só o dia de hoje, portanto faça o que tem que ser feito agora'.

Procrastinar é a intenção de deixar tudo para depois. É utilizar todo tempo disponível para realizarmos uma tarefa. É deixar para amanhã o que deve fazer hoje. É o ato de adiar por comodismo, preguiça (lascívia), falta de iniciativa e determinação, delongar, demorar. A tal famosa ‘preguiça’ que toma o ser humano e subverte os padrões de eficácia e efetividade no que é esperado no desempenho de uma tarefa.

Por vezes, o indivíduo reage às imposições e obrigações que lhe são impostas, isto foi objeto de estudo de Douglas McGregor na Escola Comportamental da Administração, quando enunciou sua Teoria X, descrevendo que o homem: 1) É indolente e preguiçoso por natureza, evitando o trabalho ou trabalhando o mínimo possível e sempre em troca de recompensas; 2) É sem ambição e não gosta de assumir responsabilidades, preferindo ser dirigido e sentir-se seguro nessa dependência; 3) É egocêntrico, sendo que seus objetivos se opõem aos objetivos de outrem; 4) É resistente à mudanças preferindo a segurança a assumir riscos e, 5) É dependente, sem autocontrole e autodisciplina, necessitando ser vigiado e controlado. Talvez um exagero, posto que o próprio McGregor, a despeito de tantos preconceitos lançou a Teoria Y em seguida, devolvendo ao homem uma posição mais digna e honrosa.

Abraham H. Maslow tratou do mesmo assunto, porém com outro enfoque – o da motivação humana. Sua Teoria da Motivação prevê uma escala de cinco grupos de necessidades a que os seres humanos estão sujeitos. Partindo das necessidades básicas (fisiológicas e de segurança), passando pelas necessidades sociais e psicológicas (aceitação e estima) para chegar no topo, onde estão as necessidades de auto-realização. Em cada patamar, as necessidades motivam cada ser humano com atitudes que as atendam, justificando assim a diversidade de determinação de um indivíduo para outro. As atitudes guiam as pessoas na realização das tarefas fazendo com que sejam realizadas em tempo satisfatório ou sejam procrastinadas, tudo em concordância com a motivação pessoal.

O historiador inglês Cyril N Parkinson (1909-1993) publicou em 1955 uma tese muito interessante: as pessoas sempre utilizam o máximo do tempo disponível para realizar uma tarefa, independentemente de sua importância. O enunciado da lei de Parkinson diz que: "O trabalho expande-se na exata medida do tempo disponível para ser feito".

 A dificuldade em definir prioridades pode levar a prejuízos materiais, financeiros e morais e, é ai que o planejamento das atribuições de caráter pessoal, social ou profissional mostra sua relevância, posto que o encadeamento das tarefas por grau de importância impõe ao cérebro prioridades que combatam a procrastinação. Certamente que a quantidade de tarefas, impostas pelas múltiplas atividades a que nos sujeita a vida moderna, provoca tensão e frustração pela procrastinação de algumas delas, o que redunda em estresse, portando tem-se que dosar estas atribuições na medida da capacidade individual de realizações.

É evidente que certas atribuições são por natureza, inconvenientes, indesejáveis ou desagradáveis como abastecer o veículo, elaborar e entregar o formulário do Imposto de Renda, analisar extratos bancários ou de cartões de crédito, etc. sendo postergadas ao extremo ou negligenciadas, por vezes com prejuízos.

Há que se falar também das intenções fantasiosas, oníricas, pretensiosas que nunca se realizam ou podem se estender pela eternidade por estarem além de nossas possibilidades financeiras ou temporais, digo do desejo em realizar uma viagem para terras distantes ou fazer filantropia, por exemplo, porém se isto estiver no seu planejamento de vida, deve ser realizado, mas se for um sonho, não cabe nos limites da procrastinação, se acontecer ótimo, senão fica no ‘baú das boas intenções’.


Extraído do site: www.gestopole.com.br

Processos de Comunicação

Publicado em 08-fev-2011, por Wagner Herrera

No terceiro artigo desta série abordaremos a natureza dos processos de Comunicação. Comunicar é ato de receber e transmitir informação que exige um receptor, um emissor e um canal (mídia) para que haja a circulação da mesma.

Os seres humanos interagem, preferencialmente pela comunicação. Isto ocorre desde tempos imemoriais com a fumaça, tambores, mensageiros, etc., portanto não é prerrogativa de nosso tempo e dos modernos meios eletrônicos, pois a comunicação sempre esteve presente no cenário das civilizações.

Na era da informação a comunicação reveste-se de importância capital em qualquer área do conhecimento humano, posto que viabiliza a capitalização do conhecimento, pois a informação é sua fonte e a unidade básica. Nunca antes o ser humano se comunicou tanto, desde que os meios de comunicação foram socializados, permitindo uma interação maciça da sociedade, pois comunicação é antes de tudo, a disponibilização da informação que é o facilitador do conhecimento. Estamos na era do conhecimento, da informação, e porque não dizer – na era da comunicação.

A comunicação iterativa, estruturada, sistematizada e formalizada com a finalidade de prestar serviços continuados e obter resultados constitui-se em processo. Os processos de comunicação permeiam as organizações num fluxo vertical veiculando os comandos e instruções que descem pelos níveis hierárquicos do topo à base e no inverso carreando a informação dos resultados obtidos. No sentido horizontal a comunicação transita entre áreas, possibilitando a disseminação da informação sobre os processos produtivos aumentando a sincronia e sintonia necessárias ao planejamento e controle do trabalho.

Os processos de comunicação transcendem as fronteiras da empresa atingindo particularmente as clientelas, a rede de relacionamentos e a sociedade como um todo. Esta gestão ocorre a partir de uma política que determina as orientações na intenção de ampliar a visibilidade da organização e na fixação da imagem institucional no ambiente de inserção.

A rede de relacionamentos formal da empresa consolida-se pela disponibilizacão de informações de interesse mútuo, na busca do conhecimento que transformou-se no ativo mais valioso para as organizações. Talvez, o precursor da política de Relacionamentos tenha sido Frederick W. Taylor _ Pai da Administração Cientifica - quando disse, nos idos de 1911: “Devemos recordar sempre que o mais importante em qualquer negócio são as boas relações”, visão corroborada pelo guru da administração moderna - o emblemático Peter Drucker,: “No século XXI, os relacionamentos serão a maior geração de riquezas”.

Há ainda que se ressaltar a importância da comunicação interna à empresa (INTRANET) auspiciando a sincronia pela marcação do ritmo no desenvolvimento das atividades e na sintonia das ações dos colaboradores internos, no intento de obter a sinergia que resulta em ganhos representativos ao empreendimento. Por isso a comunicação reveste-se de importância tática no ambiente interno e estratégica, no externo, pela participação e alinhamento da instituição com seus parceiros, suas governanças, suas clientelas, comunidade e sociedade no geral, promovendo a interatividade.

A publicidade assume um posição relevante processo de comunicação, quanto  a informação e sensibilização da clientela quanto aos produtos e serviços ofertados e formas de comercialização, etc.

Não é objetivo deste artigo enumerar os diversos tipos de canais de comunicação (mídias), porém não posso deixar de citar a INTERNET como sendo um dos principais meios de comunicação para as empresas, transformando-as em organizações virtuais, onde os interessados podem interagir de um terminal remoto como, se num balcão de atendimento e acessar todos os serviços disponíveis, bem como conhecer sua missão, valores, seu portfolio, formas de comercialização, canais de atendimento, ouvidoria, etc. incutindo no público o senso de credibilidade no que produz e disponibiliza à sociedade. Dentre os vários mecanismos viabilizados, o site corporativo amplia a visibilidade da instituição tornando-se sua fachada virtual, além de prestar-se como balcão de negócios e atendimento à clientela, recrutamento de novos talentos e um sem número de benefícios, dependendo da criatividade dos administradores.

O endomarketing – processo no qual a emprese se vende internamente – através da INTRANET, murais, folhetins, (jornalzinho), palestras, confraternizações, etc. – isto configura-se em potente meio de comunicação no quesito – UTILIDADE (maximização do bem estar coletivo) para melhoria do clima organizacional objetivando um desempenho mais competente da parte dos colaboradores.  






Fonte: www.gestopole.com.br

Poder e Autoridade

Publicado em 30-Jan-2011,  por Wagner Herrera


“Manda quem pode, obedece quem tem juízo.”

Este ditado encerra toda a sabedoria popular sobre o tema - a autoridade, o poder e a obediência.

O poder é a capacidade, o potencial de influenciar, de impor a vontade sobre as pessoas. Um manto invisível que cobre uma coletividade.

De forma simplificada, o poder se manifesta em três maneiras (sistemas de poder):

·         Decorrente do cargo (Mandar): sim – não;  premiar – punir; permitir – negar; restringir – ampliar,

·         Decorrente da credibilidade (Influir), aceitação: lobby, política, carisma...

·         Decorrente da competência (Fazer): bem feito – malfeito,  fazer o suficiente, fazer o que deve ser feito.

Os três sistemas de poder se manifestam  em formas genéricas de fontes de poder:

·         Coerção: poder de restringir, imposto pelo exercício de punições, castigos, submissão... Estão incluídos nesta categoria o exercício do poder pela força:,  1. Todos os Bandidos: intimidação pela violência (armas, força bruta),... 2. A maioria dos Ditadores: usurpação do poder, (supressão de liberdades constitucionais, genocídios...) e Militares/Policiais: facultada pelo regime (disciplina rígida, castigos...); 3. Alguns Mandantes: Professores - exercício da disciplina (promoção, ameaças, castigos), Religiosos - postulação de mandamentos, preceitos..., Chefes - atribuições de tarefas, imposição de disciplina,... Pais - rigor na educação função da cultura, religião...

·      Recompensa: poder de premiar, promover, incentivar, suprir necessidades (professores, pais, patrões, etc.)

·      Legitimado: poder exercido pela escolha, voto, distinção, habilitação: 1.  Cargos Públicos: legislativo, judiciário e executivo... 2.  Profissionais liberais: áreas do conhecimento humano...3. Personalidades: cientistas, artistas, escritores...

·      Competência: poder exercido pelas habilidades, conhecimentos e atitudes.

·        Referência (liderança): poder exercido pelo carisma, notoriedade... (Carisma: conjunto de qualidades de liderança política, social ou religiosa tidas como excepcionais ou sobrenaturais e que, por isso, levam ao fanatismo popular). 1. Religiosos: Buda, Maomé, Jesus, Dalai, Pe Cícero... 2. Políticos: Fidel, Sadam, Mao, Churchill, Stalin, Hitler, Vargas, Khomeini... 3. Fanáticos: A. Conselheiro,  Bin Laden... A autoridade advinda da liderança envolve a habilidade de levar os outros a fazerem (de bom grado) sua vontade.

 

 Há ainda os poderes institucionais (Estado e setor privado):

·      Diretivos: detém  todas as formas de poder, isto é, mandar, influir, fazer; (proprietários, acionistas, incorporadores...) definem políticas, diretrizes, objetivos e metas a serem atingidas (poder de propriedade, de polícia), exercício de determinar os rumos da instituição. Governo, Ministérios p/ órgãos públicos. Alta-administração e Conselhos p/ setor privado,

·      Normativos: limitam ou padronizam os aspectos operacionais da instituição - definem leis, decretos, atos, regulamento, normas (poder de restrições). Poder Legislativo, Ministério do Planejamento, p/ órgãos públicos. Entidades responsáveis pela normatização de produtos e/ou serviços e Certificadores de Qualidade p/ o setor privado,:

·      Controle: agentes fiscalizadores, exercício de monitoramento e cobrança, controlam e fiscalizam as atividades da organização (poder de sanções). Órgãos   governamentais: Tribunais de Contas p/ órgãos públicos. Receita Federal, Secretaria do Trabalho, Sindicatos e Associação de funcionários (CIPA) p/ o setor privado.

·      Pressão: exercem o poder de influir - ONG´s, Sociedade, Setores da economia (lobistas) para órgãos públicos. Entidades de classe, Sindicatos, Clientes únicos, Fornecedores exclusivos p/ o setor privado.

Ter poder não implica necessariamente, ter autoridade. Quem detém o poder tem a opção de conduzir, de impor, de manejar, de castigar outras pessoas mas, pode não exercê-lo, posto que existem formas de poder (influir e fazer) que se manifestam de maneira não explícita. Já a autoridade é a explicitação e o exercício do poder, quem tem autoridade tem Poder..

Para Max Weber  - criador do conceito de burocracia, existe três tipos de autoridade: 1. Autoridade Tradicional (delegada) – autoridade exercida por pessoa ou por delegação de quem detém o poder de mandar; seu exercício é baseado na Legitimidade (fundamentada na tradição, hereditariedade, legado, etc.).

2. Autoridade Carismática – exercício baseado na Utilidade (fundamentada na maximização do bem-estar coletivo). A autoridade advinda da liderança envolve a habilidade de levar os outros a fazerem de bom grado sua vontade, porque acreditam no benefício individual ou coletivo do líder (Lideranças religiosas, políticas, comunitárias...).

3. Autoridade Burocrática (legal, racional) – exercício baseado  na Legalidade (fundamentada em leis, regulamentos, normas) e devida ao cargo, função ou posição definida numa hierarquia prescrita por regras, estatutos, etc. que pretendem harmonizar e dar estabilidade à entidade.

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Liderança Questionada

Publicado em 2-Feb-2011,  por Tom Coelho



Quando um time de futebol não vai bem, o técnico é demitido e não todo o elenco. Se a empresa não atinge suas metas, são os líderes que pagam o pato!
Difícil não é alcançar a liderança, mas permanecer no topo.
"Lidere, siga ou saia do caminho." (Ted Turner)
A cada dois anos, o mês de outubro é marcado em nosso país pela ocorrência de eleições. Já dentro dos muros das empresas, as eleições não têm data agendada. Elas acontecem constantemente, em campanhas não declaradas de candidatos a cargos hierarquicamente mais elevados. Chefes que querem se tornar supervisores, que desejam assumir gerências, que sonham com diretorias, que pensam estar preparados para a presidência da companhia. Acredite, seu cargo pode, neste momento, estar sendo alvejado por terceiros, provenientes do seio da empresa ou de fora dela. Afinal, toda liderança é situacional e transitória.
É da natureza humana postular sempre o "mais". Se você tem um carro popular, trabalha para adquirir um mais completo. Se reside em um imóvel alugado, quer comprar sua casa própria. Se ocupa um cargo operacional, tenciona uma posição estratégica e de maior remuneração.
Analogamente, as empresas esperam maior participação de mercado (market share), maior reputação de marca (share of mind), maior lucratividade e rentabilidade (Ebitda). Assim, para potencializar os resultados, acredita-se que o caminho ideal seja promover mudanças. Neste caso, invariavelmente o atalho é trocar a liderança.
Uma pesquisa sobre os motivos das demissões, realizada em maio de 2000 pela H2R e Right Management, a pedido da revista Você S/A, apontou que 61% dos profissionais acreditavam que poderiam perder seus empregos por problemas de atualização, conhecimento e habilidade técnica ou por falta de experiência. Entretanto, 87% das organizações declararam, naquela ocasião, demitir profissionais por causa de suas atitudes, temperamento, falta de garra ou por problemas de relacionamento interpessoal.
Em junho de 2007 pesquisa similar voltou a ser realizada. Desta vez, apenas 32% das organizações informaram demitir profissionais devido às suas atitudes; porém, 29% apontaram como principal motivo os resultados gerenciais não alcançados. De fato, o nome do jogo é "fazer acontecer".
Quando um time de futebol não vai bem, o técnico é demitido e não todo o elenco. Se em uma sala de aula o rendimento da maioria dos alunos em uma disciplina é insatisfatório, o professor é modificado. Quando cai o número de fiéis em uma igreja, o pastor é substituído. Se a empresa não atinge suas metas, são os líderes que pagam o pato!
A esta altura, você deve estar se questionando sobre o que deve ser feito para defender sua posição. A resposta está em reinventar-se. Seu maior risco é a acomodação. Acreditar que o bom é suficiente onde o ótimo é esperado. Contentar-se com o azul da última linha do balanço, quando a expectativa era cravar indicadores com dois dígitos.
O segredo do sucesso está em demonstrar real interesse pelas pessoas, descobrindo o valor e potencial individual de cada membro de sua equipe, inspirando-os e despertando-lhes a vontade de fazer, e não de cumprir ordens.
Abraham Shashamovitz, ex-vice presidente da Nextel, dizia que para gerenciar uma organização você utiliza os músculos e a razão, mas para liderar de verdade deve usar também o coração.
O mais difícil não é alcançar a liderança. É permanecer no topo. O alto da montanha é de acesso restrito, normalmente de trajeto íngreme, repleto de armadilhas e emboscadas. Mas lembre-se: nunca há lugar para sentar!

* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 15 países. É autor de "Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional", pela Editora Saraiva, e coautor de outros quatro livros. Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite: www.tomcoelho.com.br e www.setevidas.com.br.

do site: www.gestopole.com.br

Processos de Tratamento de Informação

Publicado em 08-fev-2011, por Wagner Herrera

Dando continuidade a série de artigos sobre a natureza dos processos, chegou a vez dos processos de tratamento de informações. Estes processos resultam da execução de outros processos organizacionais, pois de per si não geram informações espontaneamente e sim coletam, tabulam, consistem, armazenam e disseminam os dados decorrentes das transações comerciais, produtivas, atendimentos, assistências, pesquisas, gestão de pessoas, etc.

Na era do conhecimento, a informação constitui-se num agente de mudança e relevante fator decisional, sendo tratada por processos que geram os serviços mais preciosos da organização e são responsáveis por um dos ativos de maior relevância – o capital informacional, posto que o gerenciamento da informação constitui-se em fator tático e estratégico para a empresa.

Os processos informacionais são processados manualmente (raro atualmente) ou informatizados, em nível superficial ou profundo, com informações históricas ou correntes, internamente ou terceirizado, com conotação operacional ou gerencial, múltiplas periodicidades e se destinam exclusivamente ao publico interno da organização. Quanto à ocorrência, os processos de TI acontecem em tempo real quando suportam os processos geradores de informação transacionais ou em retaguarda, com informações dirigidas aos administradores (diretorias / gerencias).

O tratamento de informações é de âmbito operacional, administrativo ou gerencial dependendo de seus propósitos e destinações. No primeiro caso são informações de planejamento e controle sobre o processo de comercialização (pedidos, compras, estoques, produção, faturamento, etc.). No segundo, as informações são documentais (contábil, fiscal, patrimônio, orçamento, adm. de pessoal, etc) e no último são consolidações de informações de interesse gerencial (indicadores de desempenho e resultados).

As informações empresariais assumem caráter confidencial por retratarem o status da organização e o acesso às mesmas sem autorização constitui-se espionagem, salvo aquelas destinadas aos credores e reguladores (governos, sindicatos, associações de classe, acionistas, etc.).

Estes processos por ocorrerem como numa “caixa preta” com grande parcela de automação são entendidos como “sistemas” - conjunto de elementos inter-relacionados e interdependentes, formando um todo integral maior do que simplesmente a soma das partes – comumente chamados de sistemas de processamento de dados (SPD). A funcionalidade organizacional responsável pelo tratamento de informações em escala é a Tecnologia da Informação (TI).

A gestão da informação é facilitada pela instrumentalização da TI (Tecnologia da Informação) com sofwares que compõe a Inteligência do Negócio (BI - Business  Intelligence), aplicativos operacionais, automação de escritório, sistemas transacionais: (ERP – planejamento de recursos empresariais), CRM (Customer Relationship Management – gerenciamento das relações com consumidores), SCM (Supply  Chain Manegement) – gerenciamento da cadeia de suprimentos) enfim, todo um macro processo de tratamento da informação.

Por ser indutora ou capacitora dependendo do tipo de negócio da empresa, área de TI deve estar alinhada com as políticas, diretrizes da alta-administração e orientações do planejamento estratégico, pois dela partem importantes subsídios à formulação e implementação do plano estratégico.

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