Lia um livro sobre o drama no World Trade Center que tratava da luta pela vida, mas que nos relatos, sem que esse fosse o objetivo, demonstravam a importância de pessoas que no cotidiano fazem diferença e pouco são notadas.
Não eram pessoas preocupadas com bolsas, sapatos, celulares, antes de deixar o local, mas interessadas em servir, ajudar conhecidos e desconhecidos a descerem as escadas, a se protegerem da fumaça, focadas em pedir resgate para os feridos, oferecer algum conforto, ainda que palavras. Pessoas pouco vistas e notadas na vida do complexo.
As empresas estão repletas de colaboradores que mantém tudo funcionando, e sequer sabemos os nomes. Muitos nos conhecem, e ,sem que digam, gostam de nós, mas não nos damos conta.
Assim que chegamos ao local do trabalho, lá está o computador com um fila de e-mails. Será que todos usam a “técnica do bate-corre”?
A técnica, irritante, mas que alguns acham interessante é a seguinte:
Quando um e-mail precisa seguir no dia, o último minuto também conta, certo?
E se for enviado assim que estiver indo para casa você não terá que responder nenhuma pergunta, caso a pessoa que o receba tenha alguma dúvida, correto?
Você cumpriu com sua tarefa, e o dia seguinte é o da seguinte. E ainda terá o dia inteiro para pensar no que vai responder no ultimo minuto do novo dia.
Ah, e se você é daqueles que saem tarde por causa do trânsito e manda o e-mail para o chefe, ele saberá que é um dedicado colaborador. Como seu e-mail é a ultima coisa que ele viu, você será o primeiro a tomar um café com ele para tratar do assunto. A probabilidade de vê-lo irritado pela manhã é menor do que no fim do dia.
A técnica tem lá suas vantagens políticas!
Se você é pontual ou chega mais cedo que os demais, vai encontrar alguns desses seres invisíveis e ainda não lhe dirão pelo caminho que fulano ligou, que sicrano deixou recado, e ao chegar na sua sala, o telefone não estará histérico.
Chegar cedo ou no horário tem lá seus confortos técnicos.
Quando o dia começa, as mesas estão arrumadas, muito melhor do que muitos deixaram no dia anterior – há casos em que quando “bate o horário”, se a física permitisse, lápis e canetas parariam no ar –, o café está pronto, o lixo foi retirado, o banheiro está limpo, os relatórios que você pediu estão em sua mesa, todos os lançamentos foram realizados até a data, não há nada atrasado, a posição de caixa dia já foi antecipada, a tomada da sua sala já foi trocada, seu mouse com defeito substituído, a senha que você perdeu já foi resgatada, agora é só criar uma nova, e assim a vida segue. Visível, mantida por seres invisíveis.
Você já deve ter visto algo parecido, alguém gosta de um relatório que recebe com frequência, então diz a um pessoa próxima:- Como é mesmo o nome daquela menina que prepara o relatório XYZ?
Ouve a resposta: - Clarice.
Teimoso, não sabe e contesta: - Não! Que Clarice...
Sabendo que não é a primeira vez que pergunta, a pessoa diz: - Aquela de olhos verdes, cabelos negros, sempre presos, que brinca com as meninas aqui no setor?
- Sim, essa!
Lá vem a resposta: - Não trabalha mais conosco.
- Como, saiu quando? – Neste momento, muitos se espantam com o fato...
- Faz tempo que saiu! – Os que já sabiam balançam a cabeça em aprovação
Era quase invisível, concretizou-se!
E o relatório?
Quando não esquecido, invisível!
Ivan Postigo
Diretor de Gestão Empresarial
Autor do livro: Por que não? Técnicas para estruturação de carreira na área de vendas
Free e-book: Prospecção de clientes e de oportunidades de negócios
Postigo Consultoria Comunicação e Gestão
Fones (11) 4526 1197 / (11) 9645 4652
www.postigoconsultoria.com.br
ivan@postigoconsultoria.com.br
Twitter: @ivanpostigo
Publicado em 25-Feb-2012, no site: www.gestopole.com.br
sábado, 31 de março de 2012
sexta-feira, 30 de março de 2012
Coaching, mentoring, counseling, uma luz na escuridão
Em uma reunião, com gestores de várias partes do mundo, eu ouvia a seguinte orientação: - Vocês, brasileiros, são muito criativos, mas extremamente individualistas. Isso pode ser observado nos esportes, na arte e na forma como fazem negócios.
Penso que sabemos disso, o que não sabemos muito bem é como lidar com isso, não é verdade?
O quente sangue latino, que nos leva a extravasar a tendência ditatorial, mais afeita ao comando que à liderança, incentiva mais a luta pelo poder do que pelos resultados.
Isso parece um exagero, se considerarmos que somos vistos como um povo pacífico, não é verdade?
Não, não é verdade!
O Brasil, de acordo com estudos divulgados em Genebra, responde por 10% de todos os homicídios praticados no mundo. Algumas cidades apresentam números que superam os dos que países em guerra como o Iraque. Mais de 20% das mortes em São Paulo e Rio de Janeiro são frutos da violência.
A estupidez no nosso trânsito mata por ano mais de 40.000 pessoas. Em números crescentes já chegou a 160 casos fatais por dia. A maioria dos condutores tem entre 21 e 30 anos. Nesse terrível cenário de guerra figuram as motos, com 61% dos acidentes.
Diariamente são pagas de 900 a 1.000 indenizações por morte, invalidez e assistência médica a feridos em acidentes. Uma terrível perda para a sociedade, em vidas e material.
Essa brutalidade ocorre apenas nas ruas? Não, invade nossos lares, escolas e empresas.
Horas no trânsito, a falta de gentileza, a marginalidade, a banalidade, tiram o encanto da vida, roubam energia e a concentração para o estabelecimento de relações e o desenvolvimento de projetos.
Aplaudo todos os dias a internet, mas a vigio para que não contribua com o isolamento. A internet é uma armadilha para o solitário, apanha-o pela mão e o leva a caminhar pelas terras de ninguém, dando-lhe a falsa impressão de companhia. Lá, o homem se sente o dono da verdade e pode usar seu Avatar como seu procurador, sem se expor.
A volta à realidade, com a mão que bate à porta, o telefone que toca, resgata a ansiedade e a agressividade.
Não importa se é um aluno, um cliente, um fornecedor, um candidato, um colaborador precisando de ajuda ou orientação, ouvi-lo é um desconforto.
O resgate já não é apenas de conceitos, mas do homem. Isso precisa começar cedo, enquanto a criança, em um doce abraço, pede para que lhe leia um livro ou lhe conte uma história. Sim, a criança, a mesma que está sendo abandonada, arremessada contra as paredes e atirada ao lixo, aquela que menciona Lucas (18,15-17):
“Traziam-lhe também as crianças, para que as tocasse; e os discípulos, vendo, os repreendiam. Jesus, porém, chamando-as para junto de si, ordenou: - Deixai vir a mim os pequeninos e não os embaraceis, porque dos tais é o reino de Deus. Em verdade vos digo, quem não receber o reino de Deus como uma criança, de maneira alguma entrará nele.”
Como ler um livro ou contar uma história ao homem, crescido, necessitado de apoio?
O livre-arbítrio lhe dá o poder da escolha, mas se decidir pela orientação há três formas interessantes:
Coaching
O coach ou treinador, atua encorajando e motivando os pupilos, identificando competências, transmitindo informações e desenvolvendo talentos individuais para a melhoria de desempenho, dentro de um projeto estabelecido por estes ou no qual estão envolvidos. O trabalho pode ser coletivo ou individual.
Mentoring
O mentor ou tutor, planeja, acompanha e avalia o desenvolvimento dos pupilos em um processo pedagógico. Mentoring é aplicado em projetos de formação de indivíduos.
Counseling
O aconselhamento é um processo de interação entre indivíduos e integração para tomada de decisão. O objetivo é melhorar as habilidades pessoais e técnicas para aplicação nos momentos de escolha. Os mecanimos permitem que as pessoas se conheçam melhor, ajudando-as a se ajudarem.
Para o homem que precisa sossegar a alma, mudar o jeito, aumentar a competência, vai um conselho de Catherine de Hueck Doherty: “Com o dom de ouvir, vem o dom de curar”.
Ivan Postigo
Diretor de Gestão Empresarial
Autor do livro: Por que não? Técnicas para estruturação de carreira na área de vendas
Free e-book: Prospecção de clientes e de oportunidades de negócios
Postigo Consultoria Comunicação e Gestão
Fones (11) 4526 1197 / (11) 9645 4652
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Penso que sabemos disso, o que não sabemos muito bem é como lidar com isso, não é verdade?
O quente sangue latino, que nos leva a extravasar a tendência ditatorial, mais afeita ao comando que à liderança, incentiva mais a luta pelo poder do que pelos resultados.
Isso parece um exagero, se considerarmos que somos vistos como um povo pacífico, não é verdade?
Não, não é verdade!
O Brasil, de acordo com estudos divulgados em Genebra, responde por 10% de todos os homicídios praticados no mundo. Algumas cidades apresentam números que superam os dos que países em guerra como o Iraque. Mais de 20% das mortes em São Paulo e Rio de Janeiro são frutos da violência.
A estupidez no nosso trânsito mata por ano mais de 40.000 pessoas. Em números crescentes já chegou a 160 casos fatais por dia. A maioria dos condutores tem entre 21 e 30 anos. Nesse terrível cenário de guerra figuram as motos, com 61% dos acidentes.
Diariamente são pagas de 900 a 1.000 indenizações por morte, invalidez e assistência médica a feridos em acidentes. Uma terrível perda para a sociedade, em vidas e material.
Essa brutalidade ocorre apenas nas ruas? Não, invade nossos lares, escolas e empresas.
Horas no trânsito, a falta de gentileza, a marginalidade, a banalidade, tiram o encanto da vida, roubam energia e a concentração para o estabelecimento de relações e o desenvolvimento de projetos.
Aplaudo todos os dias a internet, mas a vigio para que não contribua com o isolamento. A internet é uma armadilha para o solitário, apanha-o pela mão e o leva a caminhar pelas terras de ninguém, dando-lhe a falsa impressão de companhia. Lá, o homem se sente o dono da verdade e pode usar seu Avatar como seu procurador, sem se expor.
A volta à realidade, com a mão que bate à porta, o telefone que toca, resgata a ansiedade e a agressividade.
Não importa se é um aluno, um cliente, um fornecedor, um candidato, um colaborador precisando de ajuda ou orientação, ouvi-lo é um desconforto.
O resgate já não é apenas de conceitos, mas do homem. Isso precisa começar cedo, enquanto a criança, em um doce abraço, pede para que lhe leia um livro ou lhe conte uma história. Sim, a criança, a mesma que está sendo abandonada, arremessada contra as paredes e atirada ao lixo, aquela que menciona Lucas (18,15-17):
“Traziam-lhe também as crianças, para que as tocasse; e os discípulos, vendo, os repreendiam. Jesus, porém, chamando-as para junto de si, ordenou: - Deixai vir a mim os pequeninos e não os embaraceis, porque dos tais é o reino de Deus. Em verdade vos digo, quem não receber o reino de Deus como uma criança, de maneira alguma entrará nele.”
Como ler um livro ou contar uma história ao homem, crescido, necessitado de apoio?
O livre-arbítrio lhe dá o poder da escolha, mas se decidir pela orientação há três formas interessantes:
Coaching
O coach ou treinador, atua encorajando e motivando os pupilos, identificando competências, transmitindo informações e desenvolvendo talentos individuais para a melhoria de desempenho, dentro de um projeto estabelecido por estes ou no qual estão envolvidos. O trabalho pode ser coletivo ou individual.
Mentoring
O mentor ou tutor, planeja, acompanha e avalia o desenvolvimento dos pupilos em um processo pedagógico. Mentoring é aplicado em projetos de formação de indivíduos.
Counseling
O aconselhamento é um processo de interação entre indivíduos e integração para tomada de decisão. O objetivo é melhorar as habilidades pessoais e técnicas para aplicação nos momentos de escolha. Os mecanimos permitem que as pessoas se conheçam melhor, ajudando-as a se ajudarem.
Para o homem que precisa sossegar a alma, mudar o jeito, aumentar a competência, vai um conselho de Catherine de Hueck Doherty: “Com o dom de ouvir, vem o dom de curar”.
Ivan Postigo
Diretor de Gestão Empresarial
Autor do livro: Por que não? Técnicas para estruturação de carreira na área de vendas
Free e-book: Prospecção de clientes e de oportunidades de negócios
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Publicado em 28-Feb-2012, no site: www.gestopole.com.br
quinta-feira, 29 de março de 2012
Cliente interno, fonte de lucros ou prejuízos
No processo de gestão, ondas vêm e vão! Ora fala-se muito do cliente interno, ora a vida segue como se ele não existisse, pois sequer é lembrado ou tratado com esse título. Fato é que, nas nossas empresas, recebemos resultados e entregamos resultados.
Você já parou para pensar que embora as pessoas, atendidas por você, levem para casa ou para suas empresas produtos em caixas, carros, sacolas, na mente estão levando resultados?
O produto que foi vendido pode atender todas as expectativas do seu cliente, mas, ainda assim, você pode perdê-lo.
Há dois pontos importantes que precisam ser observados:
Quando você é o fabricante ou prestador do serviço;
Quando você é o revendedor ou empresa autorizada a prestar serviços.
Na primeira situação não há como não responder por todo processo, uma vez que não há alternativas de fornecimento.
Na segunda situação, se o descontentamento ou a desconfiança é em relação a produto ou marca, você talvez tenha opções.
Isso não o eximirá de chamar seus fornecedores para uma conversa, afinal o seu negócio também corre riscos.
Relação comercial envolve gente, não apenas produtos e serviços. Não importa quão eletrônica ela possa ser. Quando surgir um problema, alguém do outro lado da linha, do balcão, da portaria terá que resolver.
O uso da nomenclatura clientes internos e externos pode causar alguma confusão, então é melhor definir cliente:
“Cliente é todo aquele que é impactado por seus produtos, processos e serviços” - Uma definição clara estabelecida por Juran, consultor de negócios, famoso por seus trabalhos de gerenciamento da qualidade.
Pensemos na qualidade não apenas do produto, mas de tudo o que é feito na empresa, incluindo o atendimento.
Umas das questões que tem sido debatidas é a dificuldade para contratação de pessoal qualificado, isso nos leva ao seguinte ponto: talvez, por uma série de circustâncias, o cliente final não possa ser atendido da forma que ele gostaria, mas é determinanate que seja atendido naquilo que é fundamental, necessário, determinante.
Lembre-se sempre: “As pessoas se aborrecem mais com a falta de atenção do que de explicação”.
A grande dúvida é como treinar e motivar pessoas para dar o atendimento adequado?
Um aspecto importante reside no recrutamento e seleção, e isso costuma ser negligenciado: pessoas que vão tratar com pessoas, precisam gostar de pessoas.
Dessa forma, faço uma recomendação para iniciar o processo de melhoria de comunicação de seus clientes e fornecedores internos e externos: coloque no lugar mais vísivel da empresa a seguinte frase:
“Aqui só trabalhamos com gente que gosta de gente”.
Isso resolveria todas as questões? Claro que não, mas contribui muito para alinhar pensamentos e comportamentos.
Há um segredo que precisa ser revelado: você precisa acreditar nisso, não basta só o alarde. As pessoas sabem quando há verdade ou não no discurso. Pode demorar, mas a verdade sempre aparece. Quem divulga tem que ser o primeiro a se comprometer com a declaração!
Quando falamos em gente e desempenho, é importante saber o que faz com que brilhem os olhos.
Há diferença entre entusiasmo e motivação. A motivação é provocada por fatores externos como recompensas, treinamentos, palestras, enquanto que o entusiasmo é ligado a fatores internos, principalmente valores.
Quando os valores do contratante e do contratado se identificam, a união para desenvolvimento dos trabalhos é praticamente certa.
O que os gestores precisam se dar conta é que as portas psicológicas que permitem a influência da motivação só abrem por dentro, portanto antes de qualquer ação nesse sentido é necessário estudo e reflexão.
O seu colaborador , que é fornecedor e cliente interno, em ações para ajuste de comportamento pode se sentir:
Aborrecido – um fato que com uma boa conversa pode ser remediado
Prejudicado – não bastará conversa, há uma reparação pendente.
Algumas estatísticas mostram que de modo geral 30% dos clientes estão bastante insatisfeitos com o atendimento e mais de 90 % sequer registra uma reclamação.
A razão é muito simples: “Não acreditam que a opinião deles tenha qualquer valor”.
Ocorrendo conflitos, o cliente externo procura outro fornecedor, contudo o cliente interno deixa de se importar com os acontecimentos. Nesse momento, ele que era um fonte de lucro se torna uma fonte de prejuízo. Para a empresa e para ele mesmo!
O processo toma essa dimensão porque envolve um aspecto complexo que afeta o ser humano: emoções.
Entre as emoções está o sentimento de significar alguma coisa, além de lucro e vantagens.
O cliente interno é um fornecedor que a todo momento causa impacto positivo ou negativo no cliente externo e pode não se dar conta.
A tampinha da garrafa d’água, que deixa todos na mesa do restaurante constrangidos porque não sai depois de uma série de tentativas e troca de garrafas, pode ter como origem a falta de atenção do mecânico que regulou a máquina.
Certamente quem levará o bronca será o garçon, que não tentou abrir ou sequer perguntou aos seus clientes se deveria abri-la ou não. Há pessoas que preferem, elas mesmas, abrirem as próprias garrafas.
Como, então, motivar seus colaboradores, que são ao mesmo tempo clientes e fornecedores?
Eles necessitam saber qual é sua visão de negócios, qual a missão da empresa e como isso os beneficia. É verdade que esses temas, pela aplicações inadequadas, podem ser criticados, mas porque alguém abraçaria sua causa, se não sabe para onde você está indo?
Pelo salário, benefícios, assistência médica, transporte, refeições, cestá básica?
Pode ser, mas aqui temos que tratar de dois pontos:
Por quanto tempo ficarão?
Por quanto tempo você os manterá?
A alta rotatividade nas empresas é uma resposta à essas perguntas. A atual dificuldade para contratação também.
Plano de carreira, programa de incentivos em vendas e desempenho são fundamentais para retenção de talentos, mas como desenvolvê-los sem comprometer os resultados?
Uma empresa vive de lucro e superávit de caixa, na falta destes, todo o resto é poesia.
Aqui retomamos os conceitos de visão e missão, não como discurso para envolvimento, mas como alicerces para a construção do futuro.
Empresas precisam prospectar, conquistar clientes e mantê-los. Prospectar oportunidades de negócios e desenvolvê-las com produtos e processos. Recuperar clientes insatisfeitos. Essa dinâmica se dá com a entrega contínua de resultados.
O construção do futuro é pautada por metas, que atingidas gerarão lucro e superávit de caixa para reinvestimento e distribuição de lucro.
A distribuição de lucro precisa ser compensadora para o empreendedor que corre riscos e para o colaborador que investe seu tempo e conhecimentos.
Planos de incentivo e premiação falham por falta de metas claras, pelo imediatismo de empreendedores e colaboradores, por ganância, por falta de conhecimento.
A motivação de um colaborador tem como alicerce:
Reconhecimento – sua valorização por atuação e comprometimento
Recompensas – premiação por desempenho individual e ou em equipe
Perspectiva de crescimento – visão de seu futuro na empresa
Autonomia – liberdade para tomada de decisão
Apoio - treinamento e orientação para sucesso e satisfação com seu desempenho
Remuneração – os ganhos devem ser compatíveis com o mercado
Sam Walton, fundador do Wal-Mart, dizia que é mais fácil contratar pessoas simpáticas e treiná-las para atender o público do que contratar pessoas experientes e com treinamentos torná-las simpáticas.
Dessa forma, como desenvolver um plano de incentivo ao seu cliente interno, para que se mantenha motivado?
Ora, motivação precisa de motivo!
Convide-o para, juntos, construirem o futuro da sua organização, da qual será parte importante por reconhecimento.
Ficará surpreso com as soluções que serão encontradas e os resultados que serão obtidos.
Ivan Postigo
Diretor de Gestão Empresarial
Articulista, Escritor, Palestrante
Postigo Consultoria Comunicação e Gestão
Fones (11) 4526 1197 / (11) 9645 4652
www.postigoconsultoria.com.br
Twitter: @ivanpostigo
Skype: ivan.postigo
Publicado em 28-Feb-2012, no site: www.gestopole.com.br
Você já parou para pensar que embora as pessoas, atendidas por você, levem para casa ou para suas empresas produtos em caixas, carros, sacolas, na mente estão levando resultados?
O produto que foi vendido pode atender todas as expectativas do seu cliente, mas, ainda assim, você pode perdê-lo.
Há dois pontos importantes que precisam ser observados:
Quando você é o fabricante ou prestador do serviço;
Quando você é o revendedor ou empresa autorizada a prestar serviços.
Na primeira situação não há como não responder por todo processo, uma vez que não há alternativas de fornecimento.
Na segunda situação, se o descontentamento ou a desconfiança é em relação a produto ou marca, você talvez tenha opções.
Isso não o eximirá de chamar seus fornecedores para uma conversa, afinal o seu negócio também corre riscos.
Relação comercial envolve gente, não apenas produtos e serviços. Não importa quão eletrônica ela possa ser. Quando surgir um problema, alguém do outro lado da linha, do balcão, da portaria terá que resolver.
O uso da nomenclatura clientes internos e externos pode causar alguma confusão, então é melhor definir cliente:
“Cliente é todo aquele que é impactado por seus produtos, processos e serviços” - Uma definição clara estabelecida por Juran, consultor de negócios, famoso por seus trabalhos de gerenciamento da qualidade.
Pensemos na qualidade não apenas do produto, mas de tudo o que é feito na empresa, incluindo o atendimento.
Umas das questões que tem sido debatidas é a dificuldade para contratação de pessoal qualificado, isso nos leva ao seguinte ponto: talvez, por uma série de circustâncias, o cliente final não possa ser atendido da forma que ele gostaria, mas é determinanate que seja atendido naquilo que é fundamental, necessário, determinante.
Lembre-se sempre: “As pessoas se aborrecem mais com a falta de atenção do que de explicação”.
A grande dúvida é como treinar e motivar pessoas para dar o atendimento adequado?
Um aspecto importante reside no recrutamento e seleção, e isso costuma ser negligenciado: pessoas que vão tratar com pessoas, precisam gostar de pessoas.
Dessa forma, faço uma recomendação para iniciar o processo de melhoria de comunicação de seus clientes e fornecedores internos e externos: coloque no lugar mais vísivel da empresa a seguinte frase:
“Aqui só trabalhamos com gente que gosta de gente”.
Isso resolveria todas as questões? Claro que não, mas contribui muito para alinhar pensamentos e comportamentos.
Há um segredo que precisa ser revelado: você precisa acreditar nisso, não basta só o alarde. As pessoas sabem quando há verdade ou não no discurso. Pode demorar, mas a verdade sempre aparece. Quem divulga tem que ser o primeiro a se comprometer com a declaração!
Quando falamos em gente e desempenho, é importante saber o que faz com que brilhem os olhos.
Há diferença entre entusiasmo e motivação. A motivação é provocada por fatores externos como recompensas, treinamentos, palestras, enquanto que o entusiasmo é ligado a fatores internos, principalmente valores.
Quando os valores do contratante e do contratado se identificam, a união para desenvolvimento dos trabalhos é praticamente certa.
O que os gestores precisam se dar conta é que as portas psicológicas que permitem a influência da motivação só abrem por dentro, portanto antes de qualquer ação nesse sentido é necessário estudo e reflexão.
O seu colaborador , que é fornecedor e cliente interno, em ações para ajuste de comportamento pode se sentir:
Aborrecido – um fato que com uma boa conversa pode ser remediado
Prejudicado – não bastará conversa, há uma reparação pendente.
Algumas estatísticas mostram que de modo geral 30% dos clientes estão bastante insatisfeitos com o atendimento e mais de 90 % sequer registra uma reclamação.
A razão é muito simples: “Não acreditam que a opinião deles tenha qualquer valor”.
Ocorrendo conflitos, o cliente externo procura outro fornecedor, contudo o cliente interno deixa de se importar com os acontecimentos. Nesse momento, ele que era um fonte de lucro se torna uma fonte de prejuízo. Para a empresa e para ele mesmo!
O processo toma essa dimensão porque envolve um aspecto complexo que afeta o ser humano: emoções.
Entre as emoções está o sentimento de significar alguma coisa, além de lucro e vantagens.
O cliente interno é um fornecedor que a todo momento causa impacto positivo ou negativo no cliente externo e pode não se dar conta.
A tampinha da garrafa d’água, que deixa todos na mesa do restaurante constrangidos porque não sai depois de uma série de tentativas e troca de garrafas, pode ter como origem a falta de atenção do mecânico que regulou a máquina.
Certamente quem levará o bronca será o garçon, que não tentou abrir ou sequer perguntou aos seus clientes se deveria abri-la ou não. Há pessoas que preferem, elas mesmas, abrirem as próprias garrafas.
Como, então, motivar seus colaboradores, que são ao mesmo tempo clientes e fornecedores?
Eles necessitam saber qual é sua visão de negócios, qual a missão da empresa e como isso os beneficia. É verdade que esses temas, pela aplicações inadequadas, podem ser criticados, mas porque alguém abraçaria sua causa, se não sabe para onde você está indo?
Pelo salário, benefícios, assistência médica, transporte, refeições, cestá básica?
Pode ser, mas aqui temos que tratar de dois pontos:
Por quanto tempo ficarão?
Por quanto tempo você os manterá?
A alta rotatividade nas empresas é uma resposta à essas perguntas. A atual dificuldade para contratação também.
Plano de carreira, programa de incentivos em vendas e desempenho são fundamentais para retenção de talentos, mas como desenvolvê-los sem comprometer os resultados?
Uma empresa vive de lucro e superávit de caixa, na falta destes, todo o resto é poesia.
Aqui retomamos os conceitos de visão e missão, não como discurso para envolvimento, mas como alicerces para a construção do futuro.
Empresas precisam prospectar, conquistar clientes e mantê-los. Prospectar oportunidades de negócios e desenvolvê-las com produtos e processos. Recuperar clientes insatisfeitos. Essa dinâmica se dá com a entrega contínua de resultados.
O construção do futuro é pautada por metas, que atingidas gerarão lucro e superávit de caixa para reinvestimento e distribuição de lucro.
A distribuição de lucro precisa ser compensadora para o empreendedor que corre riscos e para o colaborador que investe seu tempo e conhecimentos.
Planos de incentivo e premiação falham por falta de metas claras, pelo imediatismo de empreendedores e colaboradores, por ganância, por falta de conhecimento.
A motivação de um colaborador tem como alicerce:
Reconhecimento – sua valorização por atuação e comprometimento
Recompensas – premiação por desempenho individual e ou em equipe
Perspectiva de crescimento – visão de seu futuro na empresa
Autonomia – liberdade para tomada de decisão
Apoio - treinamento e orientação para sucesso e satisfação com seu desempenho
Remuneração – os ganhos devem ser compatíveis com o mercado
Sam Walton, fundador do Wal-Mart, dizia que é mais fácil contratar pessoas simpáticas e treiná-las para atender o público do que contratar pessoas experientes e com treinamentos torná-las simpáticas.
Dessa forma, como desenvolver um plano de incentivo ao seu cliente interno, para que se mantenha motivado?
Ora, motivação precisa de motivo!
Convide-o para, juntos, construirem o futuro da sua organização, da qual será parte importante por reconhecimento.
Ficará surpreso com as soluções que serão encontradas e os resultados que serão obtidos.
Ivan Postigo
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quarta-feira, 28 de março de 2012
Quais destes 40 motivos impedem sua empresa de obter sucesso na área comercial?
Nas empresas não faltam planos, mas efetivas ações de implementação.
A condução de um projeto comercial de forma precária pode provocar grandes estragos, com clientes fechando portas, “queimando” a marca e a empresa.
Consumidores e revendedores são extremamente resistentes em voltar atrás de uma decisão tomada, e temos que considerar que recuperar um cliente custa substancialmente muito mais do que conquistar um novo.
Na área comercial a insistência no erro provoca rejeição e com esta vem o temido “NÃO”.
Não existe “NÃO” sem motivos. A busca das razões permite aprender sobre os revendedores, consumidores e concorrentes. São opiniões que, além de importantes, são determinantes. Nas raízes das razões estão os motivos que podem conduzir ao “SIM”.
Veja 40 barreiras para sucesso:
Manter ativos os clientes;
Prospectar clientes;
Prospectar negócios;
Restrição de crédito aos clientes
Adequação logística para atendimento de pedidos na data;
Mercado tem baixa aceitação de alguns produtos;
Problemas com equacionamento da produção para atender a carteira de pedidos;
Fragilidade da marca;
Ruídos na comunicação com o mercado;
Conflitos com o departamento de administração de vendas;
Equipe de vendas sem sintonia com os objetivos da organização;
Dificuldades para estabelecimento de metas de vendas;
Oscilação demasiada no atendimento dos objetivos mercadológicos;
A empresa tem pouca identificação com os consumidores;
Insucesso no resgate de clientes inativos;
Morosidade nas respostas ao mercado;
Atendimentos parciais de pedidos, com cancelamento de saldos;
Altos gastos com frete devido a fracionamento de pedidos;
Morosidade na recepção de pedidos, provocando desorganização no processo produtivo;
Fragilidade de comando e liderança no gerenciamento de equipes;
Pouca dedicação e comprometimento dos representantes comerciais;
Acomodação e morosidade dos vendedores em regime CLT;
Ausência de Programa de Incentivo às equipes de campo;
Falta de Incentivo aos revendedores;
Produtos mal expostos e sem visibilidade no mercado;
Escassez de material de propaganda nos pontos de vendas;
Dificuldade para recrutamento de vendedores e representantes comerciais;
Pouco conhecimento de mercado para abertura de novas áreas de vendas;
Vendas demasiadamente concentradas em poucos clientes;
Linha estreita de produtos, dificultando visitas e argumentações;
Dificuldade em agendar visitas e fazer apresentações;
Fragilidade no trabalho pós-venda;
Relatórios de desempenho não fornecem informações suficientes para tomada de decisões;
Taxa de sucesso nas propostas e apresentações de vendas é baixa;
Quantidade de propostas de vendas é baixa;
Imagem do produto e da marca, apesar do trabalho de mídia, não consegue notoriedade entre clientes e revendedores;
A rotatividade de vendedores e representantes leva a significativa perda de clientes;
Carência de desenvolvimento de uma matriz de características e benefícios para estruturação de argumentação de vendas;
Fragilidade na refutação das objeções;
Deficiência no planejamento de roteiros e contatos.
Absorvidos por alguns problemas, cujas soluções se mostram complexas, gestores acabam não se dando conta de outras questões que corroem seus resultados.
Adicionar a competência de especialistas nesse processo é importante, afinal um jeito diferente de ver as questões traz soluções normalmente não pensadas.
Em debates, fala-se muito de “vantagens competitivas”, mas poucos se dão conta que as rejeições são frutos de “desvantagens comparativas”.
Com tantas ofertas, os clientes dizem o tempo todo: Compro seu produto se você tiver um argumento melhor do que seus concorrentes.
Você tem?
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A condução de um projeto comercial de forma precária pode provocar grandes estragos, com clientes fechando portas, “queimando” a marca e a empresa.
Consumidores e revendedores são extremamente resistentes em voltar atrás de uma decisão tomada, e temos que considerar que recuperar um cliente custa substancialmente muito mais do que conquistar um novo.
Na área comercial a insistência no erro provoca rejeição e com esta vem o temido “NÃO”.
Não existe “NÃO” sem motivos. A busca das razões permite aprender sobre os revendedores, consumidores e concorrentes. São opiniões que, além de importantes, são determinantes. Nas raízes das razões estão os motivos que podem conduzir ao “SIM”.
Veja 40 barreiras para sucesso:
Manter ativos os clientes;
Prospectar clientes;
Prospectar negócios;
Restrição de crédito aos clientes
Adequação logística para atendimento de pedidos na data;
Mercado tem baixa aceitação de alguns produtos;
Problemas com equacionamento da produção para atender a carteira de pedidos;
Fragilidade da marca;
Ruídos na comunicação com o mercado;
Conflitos com o departamento de administração de vendas;
Equipe de vendas sem sintonia com os objetivos da organização;
Dificuldades para estabelecimento de metas de vendas;
Oscilação demasiada no atendimento dos objetivos mercadológicos;
A empresa tem pouca identificação com os consumidores;
Insucesso no resgate de clientes inativos;
Morosidade nas respostas ao mercado;
Atendimentos parciais de pedidos, com cancelamento de saldos;
Altos gastos com frete devido a fracionamento de pedidos;
Morosidade na recepção de pedidos, provocando desorganização no processo produtivo;
Fragilidade de comando e liderança no gerenciamento de equipes;
Pouca dedicação e comprometimento dos representantes comerciais;
Acomodação e morosidade dos vendedores em regime CLT;
Ausência de Programa de Incentivo às equipes de campo;
Falta de Incentivo aos revendedores;
Produtos mal expostos e sem visibilidade no mercado;
Escassez de material de propaganda nos pontos de vendas;
Dificuldade para recrutamento de vendedores e representantes comerciais;
Pouco conhecimento de mercado para abertura de novas áreas de vendas;
Vendas demasiadamente concentradas em poucos clientes;
Linha estreita de produtos, dificultando visitas e argumentações;
Dificuldade em agendar visitas e fazer apresentações;
Fragilidade no trabalho pós-venda;
Relatórios de desempenho não fornecem informações suficientes para tomada de decisões;
Taxa de sucesso nas propostas e apresentações de vendas é baixa;
Quantidade de propostas de vendas é baixa;
Imagem do produto e da marca, apesar do trabalho de mídia, não consegue notoriedade entre clientes e revendedores;
A rotatividade de vendedores e representantes leva a significativa perda de clientes;
Carência de desenvolvimento de uma matriz de características e benefícios para estruturação de argumentação de vendas;
Fragilidade na refutação das objeções;
Deficiência no planejamento de roteiros e contatos.
Absorvidos por alguns problemas, cujas soluções se mostram complexas, gestores acabam não se dando conta de outras questões que corroem seus resultados.
Adicionar a competência de especialistas nesse processo é importante, afinal um jeito diferente de ver as questões traz soluções normalmente não pensadas.
Em debates, fala-se muito de “vantagens competitivas”, mas poucos se dão conta que as rejeições são frutos de “desvantagens comparativas”.
Com tantas ofertas, os clientes dizem o tempo todo: Compro seu produto se você tiver um argumento melhor do que seus concorrentes.
Você tem?
Ivan Postigo
Diretor de Gestão Empresarial
Articulista, Escritor, Palestrante
Postigo Consultoria Comunicação e Gestão
Fones (11) 4526 1197 / (11) 9645 4652
www.postigoconsultoria.com.br
Twitter: @ivanpostigo
Skype: ivan.postigo
Publicado em 28-Feb-2012, no site: www.gestopole.com.br
terça-feira, 27 de março de 2012
O desenvolvimento do indivíduo - primeiro passo da mudança
O mundo das percepções condiciona significativamente o nosso comportamento. A maneira como vemos, fotografamos e compreendemos uma realidade é determinante essencial de nossas decisões e ações.
O primeiro passo para o processo de mudança das organizações se dá com o desenvolvimento individual. O indivíduo transformado incorpora um novo significado para a sua própria vida - ao que lhe acontece, aos resultados obtidos e às interações com as demais pessoas.
Logo passará a aplicar novas atitudes e comportamentos no seu relacionamento interpessoal. Ele passa a dispor de uma base de julgamento mais objetiva para a tomada de decisões e para a intervenção visando às mudanças da organização e das relações a que pertence. Assim, ele próprio irá constituir-se-á num exemplo a ser seguido. Tornar-se-á um ouvinte atento sem, no entanto, comprometer-se.
Continuamente está disposto a ensinar ao outro o que sabe e, simultaneamente, assumirá uma atitude de disposição a aprender.
Ajudarão os outros a se livrarem de seus hábitos e atitudes preconceituosos e arraigados em direção a uma nova postura descontaminada de ressentimentos provenientes do passado.
.A avaliação de desempenho é um das mais importantes pontos que a organização dispõe para possibilitar o desenvolvimento individual tanto do gerente quanto dos membros de sua equipe. Aliás, este é um de seus objetivos precípuos, quando se aplica exclusivamente à realização de objetivos comportamentais - e não apenas secundarizando, mas transferindo para outros sistemas de recursos humanos distintos a busca do cumprimento de objetivos de natureza administrativa. Infelizmente, repita-se à exaustão, a avaliação de desempenho fracassa na maioria das organizações, não só pela equivocada mistura que se faz de objetivos comportamentais e administrativos, mas também pela predominância desfocada desses em detrimento daqueles.
O Indivíduo e o Profissional
O comportamento do ser humano na situação de trabalho é a expressão manifesta das percepções que, como indivíduo, ele faz da realidade. Identificar a dinâmica dos valores, crenças, opções éticas, necessidades, aspirações, expectativas, conhecimentos e interesses que delineiam essas percepções é a condição necessária – se bem que não suficiente – para que o gerente torne-se capaz de imprimir maior objetividade à sua ação,
O mundo das percepções condiciona preponderantemente o comportamento. Assim, se o gerente pretende tornar o seu desempenho mais efetivo, agregador e colaborativo, integrador e facilitador do trabalho em equipe, ele precisa identificar, compreender e administrar, antes de tudo, as teorias e conceitos – conscientes ou não – que o embasam, desenvolvidos paulatinamente através de vivências e experiências pessoais que o tornaram um ser humano singular, exclusivo. O conceito pessoal que o gerente tem da vida e da natureza do homem, as expectativas que desenvolve pela convivência com os outros e a sua auto percepção definem as fontes e os limites da forma como se comporta na vida social e no trabalho, na família e no conjunto da sociedade, exercendo os mais variados papéis.
As questões suscitadas pelo eu-oculto referem-se à pessoa como tal, dissociada da representação de seu papel social. A capacitação do indivíduo no desempenho de seu papel requer preliminarmente uma crescente percepção objetiva da pessoa a respeito de si própria. Para ser competente como líder, o gerente precisa ser também competente como pessoa.
A explosão do conhecimento e a complexidade avassaladora das organizações são imperativos da profissionalização da gestão. As organizações inteligentes não podem fazer qualquer concessão ao amadorismo. Alguém já disse: "o único que pode ser Amador é o Aguiar, do Bradesco".
A profissionalização do gerente significa a implementação de uma estratégia educacional planejada e sistemática de desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes que levem a pessoa ao domínio da expertise profissional como gerente.
Se é verdade que a competência gerencial depende muito do indivíduo competente como pessoa, é também irretorquível que o indivíduo despreparado alcançará muito pouco por melhor que seja como ser humano. A liderança precisa ser ensinada e aprendida, assim como o conteúdo ocupacional do cargo.
É um equivoco comum julgar que somente investir em desenvolvimento individual ou em desenvolvimento gerencial garante, per se, resultados ao desenvolvimento das organizações.
Publicado em 9-Feb-2012, por Wagner Siqueira, no site:www.gestopole.com.br
O primeiro passo para o processo de mudança das organizações se dá com o desenvolvimento individual. O indivíduo transformado incorpora um novo significado para a sua própria vida - ao que lhe acontece, aos resultados obtidos e às interações com as demais pessoas.
Logo passará a aplicar novas atitudes e comportamentos no seu relacionamento interpessoal. Ele passa a dispor de uma base de julgamento mais objetiva para a tomada de decisões e para a intervenção visando às mudanças da organização e das relações a que pertence. Assim, ele próprio irá constituir-se-á num exemplo a ser seguido. Tornar-se-á um ouvinte atento sem, no entanto, comprometer-se.
Continuamente está disposto a ensinar ao outro o que sabe e, simultaneamente, assumirá uma atitude de disposição a aprender.
Ajudarão os outros a se livrarem de seus hábitos e atitudes preconceituosos e arraigados em direção a uma nova postura descontaminada de ressentimentos provenientes do passado.
.A avaliação de desempenho é um das mais importantes pontos que a organização dispõe para possibilitar o desenvolvimento individual tanto do gerente quanto dos membros de sua equipe. Aliás, este é um de seus objetivos precípuos, quando se aplica exclusivamente à realização de objetivos comportamentais - e não apenas secundarizando, mas transferindo para outros sistemas de recursos humanos distintos a busca do cumprimento de objetivos de natureza administrativa. Infelizmente, repita-se à exaustão, a avaliação de desempenho fracassa na maioria das organizações, não só pela equivocada mistura que se faz de objetivos comportamentais e administrativos, mas também pela predominância desfocada desses em detrimento daqueles.
O Indivíduo e o Profissional
O comportamento do ser humano na situação de trabalho é a expressão manifesta das percepções que, como indivíduo, ele faz da realidade. Identificar a dinâmica dos valores, crenças, opções éticas, necessidades, aspirações, expectativas, conhecimentos e interesses que delineiam essas percepções é a condição necessária – se bem que não suficiente – para que o gerente torne-se capaz de imprimir maior objetividade à sua ação,
O mundo das percepções condiciona preponderantemente o comportamento. Assim, se o gerente pretende tornar o seu desempenho mais efetivo, agregador e colaborativo, integrador e facilitador do trabalho em equipe, ele precisa identificar, compreender e administrar, antes de tudo, as teorias e conceitos – conscientes ou não – que o embasam, desenvolvidos paulatinamente através de vivências e experiências pessoais que o tornaram um ser humano singular, exclusivo. O conceito pessoal que o gerente tem da vida e da natureza do homem, as expectativas que desenvolve pela convivência com os outros e a sua auto percepção definem as fontes e os limites da forma como se comporta na vida social e no trabalho, na família e no conjunto da sociedade, exercendo os mais variados papéis.
As questões suscitadas pelo eu-oculto referem-se à pessoa como tal, dissociada da representação de seu papel social. A capacitação do indivíduo no desempenho de seu papel requer preliminarmente uma crescente percepção objetiva da pessoa a respeito de si própria. Para ser competente como líder, o gerente precisa ser também competente como pessoa.
A explosão do conhecimento e a complexidade avassaladora das organizações são imperativos da profissionalização da gestão. As organizações inteligentes não podem fazer qualquer concessão ao amadorismo. Alguém já disse: "o único que pode ser Amador é o Aguiar, do Bradesco".
A profissionalização do gerente significa a implementação de uma estratégia educacional planejada e sistemática de desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes que levem a pessoa ao domínio da expertise profissional como gerente.
Se é verdade que a competência gerencial depende muito do indivíduo competente como pessoa, é também irretorquível que o indivíduo despreparado alcançará muito pouco por melhor que seja como ser humano. A liderança precisa ser ensinada e aprendida, assim como o conteúdo ocupacional do cargo.
É um equivoco comum julgar que somente investir em desenvolvimento individual ou em desenvolvimento gerencial garante, per se, resultados ao desenvolvimento das organizações.
Publicado em 9-Feb-2012, por Wagner Siqueira, no site:www.gestopole.com.br
segunda-feira, 26 de março de 2012
O sucesso exige ser Workaholic?
Em decorrência da minha atividade profissional, tenho a oportunidade de conhecer a trajetória de sucesso de inúmeros profissionais, das mais diversas áreas de atuação, no cenário nacional e internacional. Pessoas que dedicam tempo para estudar, aprimorar suas competências e se tornarem apaixonadas pelo que realizam. Percebo que algumas demonstram equilíbrio com o trabalho, família e convívio social, entretanto, outras pessoas mostram uma ordem inversa. Indicam que o sucesso concentra-se unicamente no pensamento aos volumes expressivos de trabalho, tornando-se workaholic (viciado em trabalho). Será que para atingir o sucesso profissional, uma pessoa precisa ser workaholic?
Perfil comportamental da pessoa workaholic – Estou analisando os dados de uma dissertação, que aborda as transformações tecnológicas e no quanto os reflexos do desemprego, influenciam no perfil comportamental de uma pessoa workaholic. O objetivo da tese compreende avaliar como os sentidos humanos, sofrem transformações na construção perfeccionista de uma carreira profissional. Um dos dados da pesquisa indica que, as relações entre trabalho e projeto de vida, caminham para lados opostos e longínquos dos processos de relacionamento interpessoal. Estudando os dados dessa pesquisa, torna-se possível perceber que uma pessoa workaholic, acaba estagnando sua carreira a médio e longo prazo, pois não consegue visualizar as oportunidades que estão a sua volta. No cotidiano, tornam-se pessoas com péssimo humor, amargas e solitárias. Em uma conversa com amigos, somente falam do seu trabalho e transformam um diálogo, em verdadeiro monólogo. Você conhece pessoas com esse comportamento? A medicina do trabalho está repleta de exemplos, com pessoas que adquiriram doenças nervosas como gastrites, úlceras e frequentes enxaquecas, pelo vício ao trabalho. Faça uma reflexão procurando descobrir se em algum momento, você não exagerou falando demais de seu trabalho, deixando de ouvir as pessoas que estavam a sua volta. Permanecer no topo do sucesso, não é uma tarefa nada fácil. Requer treinamento constante, comprometimento, determinação, além de gostar do que se faz. É imprescindível destacar que o lazer oferece um auxílio imensurável, como uma válvula de escape, para aliviar a tensão e disponibilizar uma nova energia, inclusive para o surgimento de ideias criativas.
Quando você faz um trabalho com amor, indiferentemente da profissão, se torna alguém diferente de pessoas acomodadas. Um professor, por exemplo, que prepara suas aulas com planejamento, mostra na prática, que é diferente de outros educadores que lecionam sem nenhuma preparação. O fato de respirar e transpirar trabalho gera no indivíduo, uma doença que aliena o pensamento, mesmo em períodos de repouso e férias. Procure lembrar continuamente que, o sucesso não exige de você ser uma pessoa workaholic, mas que realize suas atividades com satisfação, valorizando o convívio familiar e apreciando a convivência com seus amigos. Vamos tentar?
Dalmir Sant'Anna - www.dalmir.com.br
Publicado em 7-Feb-2012, no site: www.gestopole.com.br
Perfil comportamental da pessoa workaholic – Estou analisando os dados de uma dissertação, que aborda as transformações tecnológicas e no quanto os reflexos do desemprego, influenciam no perfil comportamental de uma pessoa workaholic. O objetivo da tese compreende avaliar como os sentidos humanos, sofrem transformações na construção perfeccionista de uma carreira profissional. Um dos dados da pesquisa indica que, as relações entre trabalho e projeto de vida, caminham para lados opostos e longínquos dos processos de relacionamento interpessoal. Estudando os dados dessa pesquisa, torna-se possível perceber que uma pessoa workaholic, acaba estagnando sua carreira a médio e longo prazo, pois não consegue visualizar as oportunidades que estão a sua volta. No cotidiano, tornam-se pessoas com péssimo humor, amargas e solitárias. Em uma conversa com amigos, somente falam do seu trabalho e transformam um diálogo, em verdadeiro monólogo. Você conhece pessoas com esse comportamento? A medicina do trabalho está repleta de exemplos, com pessoas que adquiriram doenças nervosas como gastrites, úlceras e frequentes enxaquecas, pelo vício ao trabalho. Faça uma reflexão procurando descobrir se em algum momento, você não exagerou falando demais de seu trabalho, deixando de ouvir as pessoas que estavam a sua volta. Permanecer no topo do sucesso, não é uma tarefa nada fácil. Requer treinamento constante, comprometimento, determinação, além de gostar do que se faz. É imprescindível destacar que o lazer oferece um auxílio imensurável, como uma válvula de escape, para aliviar a tensão e disponibilizar uma nova energia, inclusive para o surgimento de ideias criativas.
Quando você faz um trabalho com amor, indiferentemente da profissão, se torna alguém diferente de pessoas acomodadas. Um professor, por exemplo, que prepara suas aulas com planejamento, mostra na prática, que é diferente de outros educadores que lecionam sem nenhuma preparação. O fato de respirar e transpirar trabalho gera no indivíduo, uma doença que aliena o pensamento, mesmo em períodos de repouso e férias. Procure lembrar continuamente que, o sucesso não exige de você ser uma pessoa workaholic, mas que realize suas atividades com satisfação, valorizando o convívio familiar e apreciando a convivência com seus amigos. Vamos tentar?
Dalmir Sant'Anna - www.dalmir.com.br
Publicado em 7-Feb-2012, no site: www.gestopole.com.br
domingo, 25 de março de 2012
Solução única para problemas diferentes
Conversava com alguns amigos, entre eles o proprietário de uma bela academia de ginástica que nos dizia estar tomando providências para melhorar os resultados.
Ops, melhoria de resultados, então a todos interessa. Afinal, quem não tem sob sua responsabilidade atividades que necessitam de lucro?
Ouvidos atentos! Mas, o plano não tinha nada que já não tivéssemos observado em outros locais. Mudança de layout, mais supervisão na limpeza e corte de duas funcionárias. Quando perguntado com quanto isso contribuiria, a resposta entusiasmada foi mil reais por mês.
Hum, não é de se jogar fora, mas ao preço de cem reais por mês, doze alunos a mais não cobririam esse valor, pagando inclusive os impostos? Foi o próximo questionamento.
Sim, mas como conseguir os alunos? Contestação feita.
Nosso amigo, proprietário da academia, nos interrompe e diz que conseguir alunos não é o problema, retê-los sim.
Ok, então a questão deve ser focada nas razões pelas quais os alunos não permanecem na academia!
Podemos colocar na lista a falta de motivação, dificuldade em fazer parte da turma, compromissos e inabilidade para adequar o horário, falta de sintonia com os professores orientadores, principais motivadores, e muitas outras razões. Entre elas, uma que me têm chamado a atenção, as pequenas lesões.
Isso tudo afasta os alunos, mas como a questão é tratada?
O aluno deixa a academia e tem um prejuízo, que é o descuido com a saúde. Para o proprietário, é perda de receita.
Ambos perdem, contudo como gestor de um negócio é importante tomar medida para equacionamento das receitas e despesas. Normalmente reduz-se o quadro funcional como forma de cortar custos, ainda que em muitos casos as horas extras aumentem!
Não seria mais lógico agir no sentido de criar um programa de incentivo, de identificação com a academia, com vídeos de cuidados com a saúde, alimentação, benefícios do treinamento, para motivar e reter os alunos?
Sem dúvidas, mas aprendemos que cortar custos é fundamental, desde que iniciamos nossa carreira como administradores, e fazemos disto a Panacéia.
O termo Panacéia é muito utilizado com o significado de "Remédio para todos os males". Redução do quadro funcional, com alto índice de contratação e dispensa como também é conhecido, acaba sendo a Panacéia.
Imagine que a única espécie de árvore que conhecemos é o ipê amarelo. Entramos numa floresta e nos deparamos com um deles. Florido, rapidamente o identificamos.
Para ter uma melhor visão da floresta no afastamos, de longe a contemplamos. O que vamos identificar? Vários ipês amarelos!
Quando alguém nos perguntar que tipo de árvore tem naquela floresta, diremos: Ipês amarelos! Afinal, é a única que sabemos identificar.
Assim também nos têm sido largamente ensinado. Para melhorar os resultados corte custos, reduza o quadro de pessoal.
Isso corrobora uma antiga afirmação de que quem apenas aprendeu a usar o martelo, acha que tudo é prego.
A empresa é um sistema dinâmico, a queda nas vendas, nas receitas, não reduz o trabalho em algumas áreas, portanto a redução de pessoal pode trazer conseqüências mais sérias.
Programas de redução de pessoal têm que ser bem estudados, pois a maioria que vi não se mostrou eficaz. As necessidades foram cobertas com horas extras, muito mais caras e com resultados ruins, sem que outras ações tenham sido implementadas. Pouco tempo depois a recomposição do quadro mostrou necessária, com custos maiores.
Quanto maior for a sua empresa, maiores serão a exigências quanto ao entendimento da dinâmica sistêmica, de forma que soluções mais criativas serão necessárias.
Conversava há algumas semanas com um empresário, que em um segmento de seus negócios tem apenas um cliente que compra mensalmente cerca de 25.000 peças do produto. Os pedidos dificilmente são atendidos integralmente. Com frequência, parte deste é cancelado por problemas na produção, mas o cliente apesar do desconforto continua comprando.
Esse empresário sabe que ter apenas um cliente nesse segmento é muito arriscado, precisa de pelo menos mais um. Mas, da forma como o processo se encontra, não poderá supri-lo.
Como os pedidos não têm sido atendidos, trocam-se funcionários e supervisão. E, de acordo com a oscilação da carteira, cortam-se custos, com a redução do quadro funcional.
Nada é investimento, tudo significa custo. E, assim, prego que aparece merece martelada.
Uma pequena terceirização de alguns trabalhos, no último mês, já permitiu à empresa melhorar o desempenho e o atendimento dos pedidos programados, além de evitar cancelamentos.
Usando solução única para problemas diversos, muitas empresas não decolam. Continuam patinando por falta de entendimento sistêmico e identificação de alternativas.
Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
Autor do livro: Por que não? Técnicas para estruturação de carreira na área de vendas
Postigo Consultoria de Gestão Empresarial
Fones (11) 4526 1197 / (11) 9645 4652
www.postigoconsultoria.com.br
ivan@postigoconsultoria.com.br
Publicado em 22-Feb-2012, no site: www.gestopole.com.br
Ops, melhoria de resultados, então a todos interessa. Afinal, quem não tem sob sua responsabilidade atividades que necessitam de lucro?
Ouvidos atentos! Mas, o plano não tinha nada que já não tivéssemos observado em outros locais. Mudança de layout, mais supervisão na limpeza e corte de duas funcionárias. Quando perguntado com quanto isso contribuiria, a resposta entusiasmada foi mil reais por mês.
Hum, não é de se jogar fora, mas ao preço de cem reais por mês, doze alunos a mais não cobririam esse valor, pagando inclusive os impostos? Foi o próximo questionamento.
Sim, mas como conseguir os alunos? Contestação feita.
Nosso amigo, proprietário da academia, nos interrompe e diz que conseguir alunos não é o problema, retê-los sim.
Ok, então a questão deve ser focada nas razões pelas quais os alunos não permanecem na academia!
Podemos colocar na lista a falta de motivação, dificuldade em fazer parte da turma, compromissos e inabilidade para adequar o horário, falta de sintonia com os professores orientadores, principais motivadores, e muitas outras razões. Entre elas, uma que me têm chamado a atenção, as pequenas lesões.
Isso tudo afasta os alunos, mas como a questão é tratada?
O aluno deixa a academia e tem um prejuízo, que é o descuido com a saúde. Para o proprietário, é perda de receita.
Ambos perdem, contudo como gestor de um negócio é importante tomar medida para equacionamento das receitas e despesas. Normalmente reduz-se o quadro funcional como forma de cortar custos, ainda que em muitos casos as horas extras aumentem!
Não seria mais lógico agir no sentido de criar um programa de incentivo, de identificação com a academia, com vídeos de cuidados com a saúde, alimentação, benefícios do treinamento, para motivar e reter os alunos?
Sem dúvidas, mas aprendemos que cortar custos é fundamental, desde que iniciamos nossa carreira como administradores, e fazemos disto a Panacéia.
O termo Panacéia é muito utilizado com o significado de "Remédio para todos os males". Redução do quadro funcional, com alto índice de contratação e dispensa como também é conhecido, acaba sendo a Panacéia.
Imagine que a única espécie de árvore que conhecemos é o ipê amarelo. Entramos numa floresta e nos deparamos com um deles. Florido, rapidamente o identificamos.
Para ter uma melhor visão da floresta no afastamos, de longe a contemplamos. O que vamos identificar? Vários ipês amarelos!
Quando alguém nos perguntar que tipo de árvore tem naquela floresta, diremos: Ipês amarelos! Afinal, é a única que sabemos identificar.
Assim também nos têm sido largamente ensinado. Para melhorar os resultados corte custos, reduza o quadro de pessoal.
Isso corrobora uma antiga afirmação de que quem apenas aprendeu a usar o martelo, acha que tudo é prego.
A empresa é um sistema dinâmico, a queda nas vendas, nas receitas, não reduz o trabalho em algumas áreas, portanto a redução de pessoal pode trazer conseqüências mais sérias.
Programas de redução de pessoal têm que ser bem estudados, pois a maioria que vi não se mostrou eficaz. As necessidades foram cobertas com horas extras, muito mais caras e com resultados ruins, sem que outras ações tenham sido implementadas. Pouco tempo depois a recomposição do quadro mostrou necessária, com custos maiores.
Quanto maior for a sua empresa, maiores serão a exigências quanto ao entendimento da dinâmica sistêmica, de forma que soluções mais criativas serão necessárias.
Conversava há algumas semanas com um empresário, que em um segmento de seus negócios tem apenas um cliente que compra mensalmente cerca de 25.000 peças do produto. Os pedidos dificilmente são atendidos integralmente. Com frequência, parte deste é cancelado por problemas na produção, mas o cliente apesar do desconforto continua comprando.
Esse empresário sabe que ter apenas um cliente nesse segmento é muito arriscado, precisa de pelo menos mais um. Mas, da forma como o processo se encontra, não poderá supri-lo.
Como os pedidos não têm sido atendidos, trocam-se funcionários e supervisão. E, de acordo com a oscilação da carteira, cortam-se custos, com a redução do quadro funcional.
Nada é investimento, tudo significa custo. E, assim, prego que aparece merece martelada.
Uma pequena terceirização de alguns trabalhos, no último mês, já permitiu à empresa melhorar o desempenho e o atendimento dos pedidos programados, além de evitar cancelamentos.
Usando solução única para problemas diversos, muitas empresas não decolam. Continuam patinando por falta de entendimento sistêmico e identificação de alternativas.
Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
Autor do livro: Por que não? Técnicas para estruturação de carreira na área de vendas
Postigo Consultoria de Gestão Empresarial
Fones (11) 4526 1197 / (11) 9645 4652
www.postigoconsultoria.com.br
ivan@postigoconsultoria.com.br
Publicado em 22-Feb-2012, no site: www.gestopole.com.br
sábado, 24 de março de 2012
Ser Administrador é...
.
Ser administrador é ......
... Ter a obrigação de entender de tudo, mas nada em específico ...
... Temos a obrigação de ler números e falar em palavras ...
... Administrar é ver a frente ...
... É pensar como um todo ...
... Integrar desde a seleção até a satisfação do cliente ...
... É pensar em como fazer, como pagar, como receber, como lucrar ...
... É pensar em como ser diferente em um mundo que ainda não se tem diferenças ...
... É ter que multiplicar conhecimento em tempo recorde ...
... É achar o impossível em um cenário possível ...
... É entender o que você quer sem ter que falar uma palavra ...
... É entender o que você PRECISA sem saber o que você QUER ...
... É saber que o NÃO é garantido, o SIM é lucro ...
... É achar problema onde não existe ...
... É olhar um mapa e achar o tesouro perdido sem que ninguém saiba o que pocura ...
... Aliás, é procurar algo que nem você saber o que está procurando ...
... É não pensar em planos a curto, médio e longo prazo ...
... É traçar planos a partir de ontem, agora, amanhã, curtíssimo, curto, médio, normal, longo e indeterminado prazo ...
... É estar sempre com os cenários Otimista, Pessimista e o cenário ADMINISTRADOR - o qual só a gente vê e acredita ser possível ...
... É se sentir um nada num meio de profissões tão exigentes ...
... É ouvir de todos que você não tem profissão, mas ser líder de procura nas universidades do Brasil ...
... É falar de economia, política, impostos, marketing, pessoas, produção com tanta naturalidade que acham que você fez várias faculdades ....
... É ver todos se intrometerem na sua carreira ...
... É ouvir de todos que administrar é fácil e qualquer um faz ...
... É ver gente de BEM ESTAR gerenciar projetos sem ao menos saber a importância desse cargo na empresa ...
... É ver empreendedores com cuidado em abrir empresas e pagar tributos, mas esquecem de cuidar dos fundamentos da organização ....
Enfim ... ser administrador é ter o poder da sabedoria de não saber de nada, é ser curioso, é procurar integrar pessoas, setores, sistemas, matérias, acontecimento, fatos para um só objetivo, é conhecer de história e montar seu próprio plano estratégico com base nisso, é relacionar todos os fatos de um ano e pensar no que pode acontecer no ano seguinte e inventar possíveis soluções SEM nem saber se vai acontecer mesmo. É ser responsável pela operação de toda empresa sem ter que fazer sequer uma única operação dela, é pegar apenas um papel e responder em fração de segundos o que está errado ou certo. E para piorar, traçar dentro de todo esse cenário louco que só o nosso DOM pode imaginar, o que fazer com essas informações que só nós mesmo é que entendemos...
Afinal ...
................. VAI ENTENDER O QUE É SER UM ADMINSTRADOR!!!! ................
.
Publicado em 19-Feb-2012, por Clarissa Costa, no site: www.gestopole.com.br
Ser administrador é ......
... Ter a obrigação de entender de tudo, mas nada em específico ...
... Temos a obrigação de ler números e falar em palavras ...
... Administrar é ver a frente ...
... É pensar como um todo ...
... Integrar desde a seleção até a satisfação do cliente ...
... É pensar em como fazer, como pagar, como receber, como lucrar ...
... É pensar em como ser diferente em um mundo que ainda não se tem diferenças ...
... É ter que multiplicar conhecimento em tempo recorde ...
... É achar o impossível em um cenário possível ...
... É entender o que você quer sem ter que falar uma palavra ...
... É entender o que você PRECISA sem saber o que você QUER ...
... É saber que o NÃO é garantido, o SIM é lucro ...
... É achar problema onde não existe ...
... É olhar um mapa e achar o tesouro perdido sem que ninguém saiba o que pocura ...
... Aliás, é procurar algo que nem você saber o que está procurando ...
... É não pensar em planos a curto, médio e longo prazo ...
... É traçar planos a partir de ontem, agora, amanhã, curtíssimo, curto, médio, normal, longo e indeterminado prazo ...
... É estar sempre com os cenários Otimista, Pessimista e o cenário ADMINISTRADOR - o qual só a gente vê e acredita ser possível ...
... É se sentir um nada num meio de profissões tão exigentes ...
... É ouvir de todos que você não tem profissão, mas ser líder de procura nas universidades do Brasil ...
... É falar de economia, política, impostos, marketing, pessoas, produção com tanta naturalidade que acham que você fez várias faculdades ....
... É ver todos se intrometerem na sua carreira ...
... É ouvir de todos que administrar é fácil e qualquer um faz ...
... É ver gente de BEM ESTAR gerenciar projetos sem ao menos saber a importância desse cargo na empresa ...
... É ver empreendedores com cuidado em abrir empresas e pagar tributos, mas esquecem de cuidar dos fundamentos da organização ....
Enfim ... ser administrador é ter o poder da sabedoria de não saber de nada, é ser curioso, é procurar integrar pessoas, setores, sistemas, matérias, acontecimento, fatos para um só objetivo, é conhecer de história e montar seu próprio plano estratégico com base nisso, é relacionar todos os fatos de um ano e pensar no que pode acontecer no ano seguinte e inventar possíveis soluções SEM nem saber se vai acontecer mesmo. É ser responsável pela operação de toda empresa sem ter que fazer sequer uma única operação dela, é pegar apenas um papel e responder em fração de segundos o que está errado ou certo. E para piorar, traçar dentro de todo esse cenário louco que só o nosso DOM pode imaginar, o que fazer com essas informações que só nós mesmo é que entendemos...
Afinal ...
................. VAI ENTENDER O QUE É SER UM ADMINSTRADOR!!!! ................
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Publicado em 19-Feb-2012, por Clarissa Costa, no site: www.gestopole.com.br
sexta-feira, 23 de março de 2012
Gestão e Escola Pública
A prática intencional de gestão democrática e participativa pautada numa visão ecumênica do equilíbrio climático ambiental dentro das escolas vem demonstrar que o incentivo de se produzir ações coerentes com as necessidades de momento trazem a tona informações importantes sobre os impactos socioambientais em sala de aula e no ambiente escolar como um todo, através dos gestores, professores, funcionários, pais e alunos, que por sua vez, devem estar sensibilizados e preparados para colocar em pauta assuntos relacionados inclusive sobre a vivência cotidiana escolar cujos fenômenos incluem a violência nos seus vários aspectos. Dentro de uma prática comum de administração escolar, o que se pode observar através de algumas escolas públicas é que a técnica gerencial e administrativa tem sido meta principal e, por isso, tem se perdido um momento crucial de socialização da equipe como um todo e um momento de motivação e incentivo aos alunos que vão perdendo aos poucos o interesse pelos estudos dando margem a uma série de fatores negativos que colocam a escola pública hoje com uma sintomatologia doentia e com sérios problemas no campo do processo de ensino aprendizagem, devido à falta de um investimento maior no campo pedagógico com base numa gestão com visão ampla e diversificada. O estímulo e a revitalização dessa prática pedagógica simultânea ao gerenciamento administrativo é fazer com que se torne uma postura obrigatória, necessária e permanente, com intuito de reduzir a violência e a evasão dentro das unidades escolares públicas, além de criar uma consciência ambiental em seus diferentes aspectos inclusive para a preservação do meio, criando uma perspectiva de vida com base num bom clima de trabalho direcionado a população intraescolar. Renovando e inovando caminhos inclusive com o uso de tecnologias de informação na busca de um patamar de auto-sustentabilidade (SILVA, M. F., 2012).
Publicado em 20-Feb-2012, por Marte Ferreira Da Silva , no site: www.gestopole.com.br
quinta-feira, 22 de março de 2012
A Lei da Terceirização
quarta-feira, 21 de março de 2012
A Arte de Administrar o Empowerment
Qual o Principal Objetivo de Um Gerente? Por Que Muitos Gestores São Manipuladores? Um Gerente Deve Ter Cautela ou Coragem? Dependência ou Autonomia?
O propósito fundamental de um Gerente bem sucedido é construir um departamento de que ele tenha orgulho. Nesse caminho, ele precisará criar uma unidade de alto desempenho que, ao mesmo tempo, trate bem seus membros e seus clientes. Dessa forma, todas as vezes que os gestores agem como um exemplo a ser seguido estão realizando um ato político.
Mas, as organizações possuem recursos limitados e a maioria dos gerentes deseja pelo menos uma cota justa desses recursos para o seu setor. Assim, os métodos que utilizam para alcançar esses recursos normalmente estão no coração da política corporativa convencional.
A) Manipulação: É muito comum Gerentes que progrediram profissionalmente em empresas tradicionais e hierárquicas – cercada de valores patriarcais – acreditarem que, para lidarem com a cultura dessas empresas, eles necessitem ser manipuladores. Conseqüentemente, muitos deles acabam lidando com informações de modo que os favoreçam ou – o que é pior – cometem o erro de invocar o nome de seus superiores hierárquicos a fim de obterem apoio para seus projetos. Outros se tornam calculistas quando lidam com seus superiores (ou colegas) e muitos gestores acreditam que, para subirem na hierarquia da organização, devem ser cautelosos ao dizerem a verdade. O problema é que aperfeiçoar-se nesta arte de manobras não é uma solução satisfatória, embora funcione eventualmente.
B) Autocegueira: É mais fácil observarmos atos políticos nos outros do que em nós mesmos e, em relação aos superiores hierárquicos, isso é uma expressão de nossa dependência. Observamos Gerentes temerem as pessoas de quem se sentem dependentes e, em conseqüência disso, acabaram se tornando cautelosos e atentos nas suas relações. Estudam seus superiores, tentando descobrir sua maneira de atuar, pesquisando seus gostos e tentando encontrar uma maneira de conquistar sua simpatia. Por outro lado, dentro de seus departamentos muitos gestores agem de outra forma porque, para eles, seus colaboradores dependem deles (Gerentes) e, por isso mesmo, têm menos a termer.
À despeito da realidade de que sempre existirá alguém na organização que tenha algum tipo de poder sobre nós, é importante lembrarmos que sempre existem escolhas e, a maneira como escolhemos, nos permitirá (ou não) construir um departamento de que tenhamos orgulho. Para alguns estudiosos do comportamento humano nossas escolhas são:
O Dilema Entre a Manutenção e a Grandeza
Muitos Gerentes têm medo de perder terreno e por isso se dedicam a tentativa de conservar o que já possuem. Na tentativa de subirem na hierarquia da organização muitos se tornam inseguros e, em conseqüência disso, criam o medo de cair.
Quanto maior a queda maior será o drama e, em função disso, muitos gestores adotam a postura da manutenção. A escolha pela manutenção é a escolha de ser guiado pelos outros e a crença nas políticas convencionais acaba se tornando a fonte da nossa insegurança.
A alternativa a isso é escolher a grandeza, a qual implica pequeno grau de arrogância e onipotência – o que é inapropriado para muitos de nós. A escolha da grandeza é o comprometimento de agir para alcançar metas de formas diferentes e, talvez, um pouco arriscadas.
Mas, seguir caminhos de alto risco onde os resultados podem ser duvidosos é a essência do espírito empreendedor e, por isso mesmo, acreditamos que os Gerentes devam obter a grandeza no contexto do seu trabalho. Portanto, ser empreendedor e ser político (de maneira positiva, é claro) requer a escolha entre conservar o que temos ou optar por alguma forma de grandeza.
Cautela Versus Coragem
A maioria das mensagens externas que recebemos exige alguma cautela e, o melhor exemplo disso, são as avaliações de desempenho. Elas nos lembram que existe um juiz à espreita a fim de assegurar que sigamos o caminho comum. Fazer apresentações à diretoria também traz consigo a mensagem de ser cauteloso (a), pois é comum prepararmos trabalhos resumindo os pontos principais e depois ensaiarmos várias vezes.
A alternativa para a cautela é escolher ter coragem. Agir corajosamente é seguir um caminho diferente do usual; ou seja, é dizer que uma reunião não está boa quando todos parecem satisfeitos. A coragem é requerida quando as posições ainda estão indefinidas ou quando sentirmos que a direção da empresa não está do nosso lado – por exemplo.
A opção pela auto-afirmação e pelo risco é um bom antídoto contra a cautela e conservação e, a parte mais difícil, está em perceber a diferença entre a coragem e o suicídio profissional.
Dependência Versus Autonomia
Autonomia é a atitude na qual nossas ações são nossas próprias escolhas pessoais e as organizações a que pertencemos são, em vários sentidos, frutos de nossa criação. Isso nos colocará no centro dos acontecimentos e com responsabilidade sobre o que está ocorrendo, tornando-nos a causa e não o efeito.
Por outro lado, quando nos sentimos dependentes, sempre esperamos que alguém acima (ou abaixo) de nós nos mostre o caminho. Na verdade, é confortável ser conduzido porque isso nos trás a sensação de segurança e, se seguirmos conforme os outros, nosso futuro estará assegurado. Porém, o preço que pagamos pela dependência é a sensação de impotência e isso é o oposto do espírito empreendedor.
Quando optamos pela nossa autonomia percebemos que não existe nada a esperar, pois não precisamos de – quase – nada dos nossos superiores para criarmos um departamento através das nossas próprias escolhas. Dessa forma, poderemos dar prosseguimento ao negócio de servir nossos colaboradores, clientes e gerenciar um departamento de que tenhamos orgulho e que expresse nossos próprios valores pessoais.
Portanto, ser político é ser um líder que preste serviços à sua equipe, contribuindo para criar oportunidades e inovando em soluções criativas. Ou seja, precisará conceder Empowerment aos seus colaboradores. Diante disso, espera-se que os Gerentes aprendam a agir com Empowerment e assim tornar-se um político no melhor sentido da palavra.
O propósito fundamental de um Gerente bem sucedido é construir um departamento de que ele tenha orgulho. Nesse caminho, ele precisará criar uma unidade de alto desempenho que, ao mesmo tempo, trate bem seus membros e seus clientes. Dessa forma, todas as vezes que os gestores agem como um exemplo a ser seguido estão realizando um ato político.
Mas, as organizações possuem recursos limitados e a maioria dos gerentes deseja pelo menos uma cota justa desses recursos para o seu setor. Assim, os métodos que utilizam para alcançar esses recursos normalmente estão no coração da política corporativa convencional.
A) Manipulação: É muito comum Gerentes que progrediram profissionalmente em empresas tradicionais e hierárquicas – cercada de valores patriarcais – acreditarem que, para lidarem com a cultura dessas empresas, eles necessitem ser manipuladores. Conseqüentemente, muitos deles acabam lidando com informações de modo que os favoreçam ou – o que é pior – cometem o erro de invocar o nome de seus superiores hierárquicos a fim de obterem apoio para seus projetos. Outros se tornam calculistas quando lidam com seus superiores (ou colegas) e muitos gestores acreditam que, para subirem na hierarquia da organização, devem ser cautelosos ao dizerem a verdade. O problema é que aperfeiçoar-se nesta arte de manobras não é uma solução satisfatória, embora funcione eventualmente.
B) Autocegueira: É mais fácil observarmos atos políticos nos outros do que em nós mesmos e, em relação aos superiores hierárquicos, isso é uma expressão de nossa dependência. Observamos Gerentes temerem as pessoas de quem se sentem dependentes e, em conseqüência disso, acabaram se tornando cautelosos e atentos nas suas relações. Estudam seus superiores, tentando descobrir sua maneira de atuar, pesquisando seus gostos e tentando encontrar uma maneira de conquistar sua simpatia. Por outro lado, dentro de seus departamentos muitos gestores agem de outra forma porque, para eles, seus colaboradores dependem deles (Gerentes) e, por isso mesmo, têm menos a termer.
À despeito da realidade de que sempre existirá alguém na organização que tenha algum tipo de poder sobre nós, é importante lembrarmos que sempre existem escolhas e, a maneira como escolhemos, nos permitirá (ou não) construir um departamento de que tenhamos orgulho. Para alguns estudiosos do comportamento humano nossas escolhas são:
O Dilema Entre a Manutenção e a Grandeza
Muitos Gerentes têm medo de perder terreno e por isso se dedicam a tentativa de conservar o que já possuem. Na tentativa de subirem na hierarquia da organização muitos se tornam inseguros e, em conseqüência disso, criam o medo de cair.
Quanto maior a queda maior será o drama e, em função disso, muitos gestores adotam a postura da manutenção. A escolha pela manutenção é a escolha de ser guiado pelos outros e a crença nas políticas convencionais acaba se tornando a fonte da nossa insegurança.
A alternativa a isso é escolher a grandeza, a qual implica pequeno grau de arrogância e onipotência – o que é inapropriado para muitos de nós. A escolha da grandeza é o comprometimento de agir para alcançar metas de formas diferentes e, talvez, um pouco arriscadas.
Mas, seguir caminhos de alto risco onde os resultados podem ser duvidosos é a essência do espírito empreendedor e, por isso mesmo, acreditamos que os Gerentes devam obter a grandeza no contexto do seu trabalho. Portanto, ser empreendedor e ser político (de maneira positiva, é claro) requer a escolha entre conservar o que temos ou optar por alguma forma de grandeza.
Cautela Versus Coragem
A maioria das mensagens externas que recebemos exige alguma cautela e, o melhor exemplo disso, são as avaliações de desempenho. Elas nos lembram que existe um juiz à espreita a fim de assegurar que sigamos o caminho comum. Fazer apresentações à diretoria também traz consigo a mensagem de ser cauteloso (a), pois é comum prepararmos trabalhos resumindo os pontos principais e depois ensaiarmos várias vezes.
A alternativa para a cautela é escolher ter coragem. Agir corajosamente é seguir um caminho diferente do usual; ou seja, é dizer que uma reunião não está boa quando todos parecem satisfeitos. A coragem é requerida quando as posições ainda estão indefinidas ou quando sentirmos que a direção da empresa não está do nosso lado – por exemplo.
A opção pela auto-afirmação e pelo risco é um bom antídoto contra a cautela e conservação e, a parte mais difícil, está em perceber a diferença entre a coragem e o suicídio profissional.
Dependência Versus Autonomia
Autonomia é a atitude na qual nossas ações são nossas próprias escolhas pessoais e as organizações a que pertencemos são, em vários sentidos, frutos de nossa criação. Isso nos colocará no centro dos acontecimentos e com responsabilidade sobre o que está ocorrendo, tornando-nos a causa e não o efeito.
Por outro lado, quando nos sentimos dependentes, sempre esperamos que alguém acima (ou abaixo) de nós nos mostre o caminho. Na verdade, é confortável ser conduzido porque isso nos trás a sensação de segurança e, se seguirmos conforme os outros, nosso futuro estará assegurado. Porém, o preço que pagamos pela dependência é a sensação de impotência e isso é o oposto do espírito empreendedor.
Quando optamos pela nossa autonomia percebemos que não existe nada a esperar, pois não precisamos de – quase – nada dos nossos superiores para criarmos um departamento através das nossas próprias escolhas. Dessa forma, poderemos dar prosseguimento ao negócio de servir nossos colaboradores, clientes e gerenciar um departamento de que tenhamos orgulho e que expresse nossos próprios valores pessoais.
Portanto, ser político é ser um líder que preste serviços à sua equipe, contribuindo para criar oportunidades e inovando em soluções criativas. Ou seja, precisará conceder Empowerment aos seus colaboradores. Diante disso, espera-se que os Gerentes aprendam a agir com Empowerment e assim tornar-se um político no melhor sentido da palavra.
Publicado em 16-Feb-2012, no site: www.gestopole.com.br, por Julio Cesar S. Santos
terça-feira, 20 de março de 2012
Conheça as principais tendências dos cursos para profissionais
Um curso de business no exterior acrescenta importantes diferenciais ao perfil profissional, além dos conhecimentos adquiridos em um país diferente.
Vocabulário específico, ampliação do networking, técnicas de apresentações e simulação de reuniões. Estes são alguns dos principais atrativos dos cursos oferecidos pelo STB – StudentTravel Bureau aos profissionais que querem melhorar o desempenho na área de atuação e dar um upgrade no currículo.
Segundo a gerente de Cursos no Exterior do STB, Marcia Mattos, a demanda por programas voltados para esse público aumentou, pois muitos profissionais têm buscado um aprimoramento da fluência do idioma. "Esse crescimento foi alavancado por profissionais que decidiram investir na carreira por meio da educação internacional e assim aumentar sua competitividade no mercado de trabalho", afirma.
De acordo com a gerente, há vários destinos para os profissionais, mas os Estados Unidos e a Inglaterra lideram o ranking na oferta desses programas. "O aprimoramento da fluência de inglês é agregado com situações comuns nos ambientes de negócios de cada área de atuação", explica.
Há cursos específicos para quem não pode permanecer longos períodos no exterior e busca aulas com abordagem direcionada ao mundo empresarial. As turmas são pequenas, com seis pessoas no máximo, para maximizar os resultados no menor tempo possível e atender melhor às necessidades específicas do aluno. "No cotidiano das aulas há reuniões, apresentações, conversas telefônicas e networking com profissionais de diversas nacionalidades", diz.
Para saber mais informações sobre os cursos, acesse: www.stb.com.br
Fonte: http://boletim.saesp-sp.com.br
segunda-feira, 19 de março de 2012
Perfil desejado pelas empresas
Há vários anos atrás, as empresas colocavam placas sinalizadoras em suas fachadas com o propósito de preencher determinadas vagas.
Hoje, considerando a forte competitividade do mercado de trabalho, a demanda de empregados é muito alta em detrimento das vagas disponibilizadas, estas inclusive com oportunidades ao profissional altamente preparado e que se destaca, seja através da proficiência em línguas, onde inglês e espanhol não mais chamam à atenção, mas pelo domínio de idiomas como o mandarim, russo entre outras línguas cujos países despontam no mercado global.
Diante desses desafios emergenciais, a vida do acadêmico do curso de Administração é pautada pela procura incessante de conhecimentos e bases práticas, estas advindas de um programa de estágio eficiente e coerente com a matriz curricular. O ADM est notadamente destaca-se em virtude de sua natureza específica, não comercial, voltada apenas para a classe dos Administradores, idealizado e organizado pelo SAESP – Sindicato dos Administradores no Estado de São Paulo, com o único propósito de melhorar e qualificar o ensino e aprendizagem onde teoria e prática caminham lado a lado.
Enfim, se no passado havia a figura do emprego estritamente técnico, hoje a capacitação e domínio de áreas como inteligência emocional para trabalhar sobre pressão, visão empreendedora, foco, liderança de equipes e preocupação com o meio ambiente, são algumas das várias características requeridas de um jovem de sucesso.
Dessa forma, o ADM est cumpre o papel à que é chamado disponibilizando às empresas o perfil do estudante que atenda suas necessidades, bem como propiciando ao discente as melhores oportunidades do mercado de trabalho, iniciando pelo estágio profissional até sua efetivação ou alternativa para outros desafios.
Conheça mais um serviço SAESP, visite nossos sites: www.saesp-sp.com.br e www.admest.org.br, ou através do e-mail: admest@admest.org.br.
domingo, 18 de março de 2012
Como sua empresa está na internet?
"A melhor forma de encontrar o seu cliente, é ser encontrado por ele."
Vivemos em uma época em que as relações de consumo e a resposta dos consumidores a qualquer tipo de propaganda ou comunicação, mudou!
Já somos mais de 76 milhões de brasileiros conectados a internet, ou seja, 1 a cada 3 brasileiros está na rede. E todos buscando por: negócios, relacionamentos, conhecimento e/ou entretenimento.
Mas como se comporta o consumidor on line? Os usuários não vão até os sites das empresas, são os sites das empresas que vem até eles, através dos buscadores. Desta forma, a internet se tornou questão vital para a permanência das empresas, de qualquer porte, no mercado. O desafio é ganhar relevância na rede, para que quando o seu cliente busque pelo o que sua empresa oferece, encontre você!
Desde que a internet entrou na vida das pessoas e empresas, a sua velocidade de comunicação e informação aumenta dia pós dia. Antigamente uma propaganda, informação ou notícia tinham um tempo de propagação muito mais lento, levando dias para chegar ao alcance das pessoas.
Hoje, em questões de poucos segundos uma notícia pode ser compartilhada, curtida ou retwitada sem o menor esforço. Tudo acontece na internet, informações, publicidades, notícias, fofocas, e assim, empresas de diferentes áreas estão investindo cada vez mais em estratégias profissionais de presença on line. Podemos dizer que hoje em dia, a participação de uma empresa na internet não é mais uma opção, e sim, uma obrigação.
Mas a lição de casa dos administradores é um pouco mais extensa, pois "digital" não é somente internet, e internet, não é somente website. Estamos repletos de meios digitais que fazem parte do nosso dia-a-dia, como: celulares, tablets, notebooks, video games, gps e etc...E na internet, muito além do website da empresa, temos na rede: portais horizontais, portais verticais, buscadores, redes de negócios, ambientes sociais, sites móveis e etc...E é a partir deste conhecimento, que deve-se traçar uma estratégia profissional de presença on line.
Pois "A melhor forma de encontrar o seu cliente, é ser encontrado por ele" !
Por: DANIEL MACHADO DE MAGALHÃES - diretor - YPB Marketing Digital - daniel@ypb.com.br - (011) 3209.349
Fonte: http://boletim.saesp-sp.com.br
sábado, 17 de março de 2012
Currículo e Interdisciplinaridade
Ao ler as reflexões ocorridas no II Colóquio Luso-Brasileiro sobre questões curriculares as observações demonstradas pelos pesquisadores é que a temática currículo está no centro das discussões em educação. Perguntas surgiram e que nos fazem pensar muito. O que se deve ensinar? O que se deve aprender? Que tipo de pessoas queremos formar e desenvolver Que sociedade queremos construir?
Ao exercer minha função de Gestor educacional fica pra mim mais um questionamento, o que posso fazer para colaborar no desenvolvimento desta sociedade em que vivemos?
Sacristan nos alerta que o currículo está em toda parte, porque em todos os ambientes escolares ou não escolares identifica-se com facilidade a atividade de ensinar. Ele também afirma que as práticas e palavras têm sua história e refletem atividades que podem projetar-se em ações e pensamentos, para dar sentido à experiência. Para ele o conceito de currículo é bastante vasto, mas ao mesmo tempo ele considera que é uma riqueza porque se está em fase de ser construído conceitualmente, oferece perspectivas diferentes sobre a realidade do ensino.
Desde os anos 60, o currículo, como campo de estudo teórico, foi atingido por sérias críticas que tiveram como resultado domínio político. Antes o currículo era apenas visto como elemento neutro e passou a ser visto como a representação cultural, gerador de cultura. Há muitos autores que foram fundamentais para um novo pensar em relação ao currículo: Paulo Freire, Louis Althusser, Pierre Bordieu, Michael Young e outros. Outros críticos surgiram:
Michael Apple, Giroux e outros. O que se observou é que o campo da teoria curricular não parou de se movimentar. Mexeu com os movimentos sociais das chamadas minorias sociais, com a discriminação.
Goodson apresenta o conceito de currículo como conjunto de pressupostos de partidas, metas que se desejam alcançar e de como alcançar. É o conjunto de conhecimento, habilidades, atitudes. É todo o conjunto de ação desenvolvida pela escola no sentido de oportunidades de aprendizagem. Principalmente é preparar os alunos para mudanças sociais e estimular a responsabilidade para leitura da sociedade.
O aprendizado se faz presente ao observar essas perspectivas apresentadas sobre currículo, pois sua importância é a grande transformação na educação. É comum os pesquisadores ficarem assustados quando se veem frente ao novo pensar e a Interdisciplinaridade é uma proposta de um rever atitudes e posturas para melhorar a Educação nas escolas de todos os níveis.
O campo da teoria curricular é, sem dúvida, um campo aberto ao desenvolvimento. Por esse motivo é sempre tão importante unir pesquisadores para traçar a história do conhecimento curricular e nessa perspectiva enumero também a importância da Interdisciplinaridade mencionada por Fazenda.
O texto de Fazenda: Contribuições das pesquisas sobre Interdisciplinaridade no Brasil: O reconhecimento de um percurso nos alerta para alguns aspectos fundamentais. Entre eles que a pesquisa interdisciplinar serve-se da forma de investigação por compreender que esta é uma das formas que nos permite investigar as atitudes subjacentes às inquietações e incertezas dos diferentes aspectos do conhecimento. Ela se dedicou, juntamente com seus pesquisadores, no período de 6 anos de pesquisas, (1986-1991), na busca do significado do que seria competência interdisciplinar. Resultaram em processo de auto-análise, investigação da origem de formatação teórica e a partir dele, conquistou-se a possibilidade de construção conceitual autônoma.
Houve observação nas salas de aula, entrevista com professores, estímulo a sua percepção, recorrência à memória e verificou-se que a aquisição de uma atitude interdisciplinar evidencia-se não apenas na forma como ela é exercida, mas na intensidade das buscas que empreendemos enquanto nos formamos, nas dúvidas que adquirimos e na contribuição delas para nosso projeto de existência.
Um professor competente, quando submetido a um trabalho com memória, recupera a origem de seu projeto de vida, fortalece a busca de sua identidade pessoal e profissional. Foram focalizados nos estudos quatro diferentes tipos de competência exercida:
1 - competência intuitiva - Própria de um sujeito que vê além de seu tempo e espaço. O professor intuitivo não se contenta em executar o planejamento elaborado, busca sempre novas e diferenciadas alternativas para o seu trabalho. Sua característica principal é o comprometimento com um trabalho de qualidade. O professor que pesquisa é aquele que pergunta sempre, que incita seus alunos a perguntarem e duvidarem.
2 - competência intelectiva - A capacidade de refletir é tão forte e presente nele, que imprime esse hábito naturalmente a seus alunos. Analítico por excelência, privilegia todas as atividades que procuram desenvolver o pensamento reflexivo. Ele ajuda a organizar ideias, classificá-las, defini-las.
3 - competência prática - A organização espaço/temporal é seu melhor atributo. Tudo ocorre conforme o planejado.
4 - competência emocional - Uma outra espécie de equilíbrio é constatado no emocionalmente competente; uma competência de "leitura de alma". Ele trabalha o conhecimento sempre a partir do autoconhecimento.
Os dados coletados nessa pesquisa ainda permanecem válidos e continuamente são revisitados para elucidar melhor o conceito de competência. Em cada uma dessas revisitas amplia-se a leitura do conceito de competência. Ao ampliar o conceito, amplia-se o olhar e um olhar ampliado sugere ações mais livres, arrojadas, comprometidas e competentes. O aprendiz-pesquisador aprende com sua própria experiência, pesquisando.
Espero poder colaborar no desenvolvimento desta sociedade em que vivo e para isso busco parcerias com todos os envolvidos para poder exercer com responsabilidade e comprometimento o meu caminho como Gestor Educacional.
A Gestão Educacional é um processo político-administrativo contextualizado e historicamente situado. A prática social da Educação é organizada, orientada e viabilizada. Há uma ligação muito forte entre as Gestões de sistemas de ensino e as políticas de Educação. A Gestão transforma metas e objetivos educacionais em ação, o que concretiza as direções traçadas pelas políticas. Segundo Bordignon e Gracindo (apud Hora 2010, p.567) a Gestão Educacional requer enfoques de melhores decisões a respeito dos rumos a seguir e se fundamenta na finalidade da Instituição e em seus limites da situação atual. É necessário visualizar presente e futuro com identificação de valores, surpresas, incertezas e as ações de todos envolvidos, o que gerará participação, corresponsabilidade e compromisso. O diálogo é a marca de todo o processo e por ser ele também uma das categorias fundamentais da Interdisciplinaridade, sinto ter nesse momento uma linha muito determinante entre ela e a Gestão Educacional.
Por: Jerley Pereira da Silva
Mestrando do Programa de Educação:Currículo- PUC/SP. Pós-Graduado em Gestão de Pessoas para Negócios e Consultoria Empresarial. Bacharel em Administração. Pesquisador dos grupos FIQUE (Física Quântica e Espiritualidade-Grupo de Estudos e Pesquisa - UniÍtalo), GEPI (Grupo de Estudos e Pesquisas em Interdisciplinaridade) e INTERESPE (Grupo de Estudos e Pesquisa sobre Interdisciplinaridade e Espiritualidade na Educação- PUC/SP). Gestor Educacional dos Cursos de Pós- Graduação nas Áreas de Negócios, Saúde e Educação-Centro Universitário Ítalo Brasileiro)
Fonte: http://boletim.saesp-sp.com.br
sexta-feira, 16 de março de 2012
Excelência em Sistemas de Gestão como Estratégia de Administração
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quinta-feira, 15 de março de 2012
Shoper Marketinhg
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