No meu entender, estas situações apenas refletem a pouca importância que é dada ao setor, uma vez que as organizações no trato com a áspera rotina dos encargos sociais e controles funcionais, apenas parece considerar está área, como um apêndice administrativo. No mais das vezes um apêndice caro, pois a legislação brasileira é especialmente cruel com os empregadores, embora, diga-se de passagem, muitos deles ainda dirijam pessoas como na idade da pedra. Para piorar, praticamente inexistem cursos de excelência na gestão de pessoas no Brasil que realmente ofereçam uma visão contextual que fuja da decoreba legislativa e dos misticismos e modismos sobre esta área vital.
A despeito do necessário controle sobre a ganância corporativa, no tocante à pessoas, que devem ter seus direitos protegidos e dignidade respeitada, o excesso de regulamentação acaba tendo efeitos perversos. Ocorre, normalmente, que o engessamento das negociações laborais acaba levando as empresas a soluções criativas, não menos draconianas, na permanente tentativa de reduzir seus encargos sobre a folha.
Assim, o quesito produtividade é sempre a pauta do dia. Na verdade, o que observo por aí é que apenas chamam o super-herói dos “Recursos Humanos”, quando a coisa aperta. Tem problema? A culpa é do RH! O setor raramente é tido como parte de uma política de desenvolvimento integrada ou estratégia de crescimento e busca de diferenciais sustentáveis. Poucos discutem profundamente a organização em busca de alinhamento e aderência. Mas, tão somente quando se instalam os conflitos e a produtividade, comunicação e sinergias entram em colapso. Tudo parece ser pontual, quando deveria ser sistêmico.
Assim, temos um samba do afro-brasileiro com deficiência de percepção-cognição onde quem paga o pato é quem ousa dizer que o rei está nu. Nem tudo é atribuição do RH, pois ele não é responsável, por exemplo, por controlar conflitos departamentais (fato da alçada do gestor) ou levar terapia à funcionários com síndrome de inadimplência por excesso de crédito consignado. O setor é, sim, responsável por mapear não conformidades e propor soluções, como mandar treinar os gestores para aprenderem a liderar de forma eficiente e, depois, apresentar números e/ou índices qualitativos para a direção, justificando o investimento. Bem como, propor e discutir políticas para benefícios e limites de concessão, entre outras atividades.
Fora isso, ele é parte integrante de uma visão global que pode (ou não) ter uma gestão de “facilities”, mas seu principal papel é prover capital humano qualificado, adequar e regular as instâncias internas, fixar o conhecimento, desenvolver e reter profissionais, fazendo com que haja integração e aderência à missão empresarial, ética e consolidação das boas práticas técnicas e humanas.
O RH é por onde entramos e saímos de uma empresa, mas durante a nossa permanência nela, pode ser um parceiro estratégico que alavanca e direciona a massa de competências e procedimentos necessários para o crescimento da organização. Se ele é frágil, e você é empresário, não adianta culpar a ninguém, a não ser a si mesmo que não acordou para sua importância. Azar o seu, pois terá prejuízos e ficará batendo cabeça, inutilmente. Se você é colaborador, não fique aí parado, participe dos programas e da gestão de sua empresa, inclusive cobrando sua instalação. Se você é gestor, faça algo mais por seus resultados, proponha soluções e disponha a desenvolver-se.
Você que é RH, não se omita e valorize-se: Faça algo e deixe de lado esta mentalidade subalterna do “não temos autorização”. Se você aprender a falar a língua da empresa, apresentando indicadores, tudo o que apresentar será apreciado de forma positiva e muitos projetos sairão do papel. O que é estratégico dá resultados e faz todo mundo feliz.
Autor: Prof. Menegatti
Publicado em: 20/09/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br
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