Quando pensamos no futuro de nossos negócios ou no que queremos alcançar em nossas divisões e departamentos temos que pensar em objetivos, temos que definir exatamente o que queremos e como iremos medir. Um não funciona sem o outro. Isso parece óbvio, mas nem sempre é o que acontece na realidade.
Se falarmos de avaliação de desempenho então, a subjetividade pode alcançar níveis altíssimos. Como garantir seu bônus ou de sua equipe? Como garantir que o que planejou está sendo cumprido na quantidade, qualidade e prazo determinado?
Temos que ter me mente que, ao falarmos de avaliação de performance e indicadores de gestão devemos garantir que:
Os indicadores de gestão devem estar ligados a ações específicas, mensuráveis, atingíveis, realistas e com tempo determinado;
Essas ações devem estar ligadas a uma estratégia;
A estratégia deve estar ligada a um objetivo;
Todos os itens anteriores devem convergir e contribuir para a missão e o atingimento da visão da sua empresa e/ou departamento.
Há uma série de diretrizes para definir com precisão os objetivos, ações e respectivos KPIs (Indicadores chave de performance). A diretriz que mais funciona na prática e que na realidade é muito útil é a diretriz SMART:
Específicos (Specific)
Um objetivo vago leva a uma avaliação vaga. Tente relacionar indicadores com as ações e objetivos traçados respondendo as seguintes questões:
O que: o que eu quero atingir ou alcançar?
Por que: razões específicas, propósitos e benefícios esperados.
Quem: quem será envolvido?
Onde: onde irá acontecer ou em qual departamento, área, etc.
Quanto: quanto vai custar?
Quando: qual o prazo?
Vamos desenvolver um exemplo ao longo do artigo para ilustrar cada parte desse acróstico (SMART): quero ser mais saudável.
Que você acha desse objetivo? É muito vago e nada específico, certo?
Vai nadar? Caminhar? Correr? Regime? Vamos à diante.
Mensuráveis (Measurable)
Um objetivo deve ser concreto, bem definido e comprovável. Já foi dito que não se pode gerenciar aquilo que não se pode medir.
Usando nosso exemplo, podemos medir nosso objetivo? Como irá medir se está mais saudável? Exames? Balança? Mais resistência? Cabendo nas roupas antigas?
Digamos agora que, para ser mais saudável, você deseja conseguir terminar uma prova de biatlon (natação mais corrida).
Atingível (Attainable)
Não adianta estipular um objetivo que não se pode atingir. Essa situação é mais comum do que podemos imaginar. Muitos gestores impõem objetivos que não são atingíveis com os recursos que a empresa e/ou departamento dispõe. O resultado é certo: frustração, desmotivação, sentimentos de fracasso, menos vendas, e por aí vai.
Finalizar uma prova de biatlon é algo atingível? Você está treinamento para isso? Fez exames médicos? Seu médico liberou a pratica de natação e corrida? Com qual intensidade? Existem provas de biatlon com distâncias a nado e percursos de corrida diversos. Nadar 3 km e correr 15 km? Ou nadar 500 m e correr 3 km? O que é atingível na sua realidade?
Relevantes (Relevant)
O objetivo deve ser relevante para o atingimento das aspirações de sua empresa, área ou equipe. Sem relevância e propósito não há motivação e comprometimento. Ao se desenhar os objetivos e respectivos KPIs devemos garantir antes que o que está sendo proposto atingir e medir seja relevante.
Ser mais saudável é relevante para você? Finalizar uma prova de biatlon (500m de natação e 3 km de corrida) te motiva a levar uma vida mais saudável, mudar hábitos alimentares, fazer exercícios regularmente?
Limitados no Tempo (Time-limited)
Finalizar uma prova de biatlon com 500m de natação e 3 km de corrida até dez/2011.
Planejamento é a chave nessa parte. Quando? Prazo?
Todo e qualquer objetivo, ação e respectivo KPI devem ser limitados no tempo. É mandatório para se definir alocação de recursos, prioridades, entre outros aspectos.
Finalizar uma prova de biatlon com 500m de natação e 3 km de corrida até dez/2011. Topa o desafio?
Sucesso,
Autor: Bruno Rocha Maciel
Publicado em: 31/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br
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