O
gestor de RH tem o desafio de gerir carreiras de funcionários cada vez
mais ambiciosos e impacientes. Uma solução: desenhar com eles as trilhas
que deverão seguir.
Em geral, ambição é o que não falta
para os profissionais da chamada Geração Y. Ambição e impaciência.
Apesar das diversas competências que os mais jovens trazem para o
mercado de trabalho (como serem multitarefas, criativos, rápidos em
compreender e assimilar novas tecnologias), não é raro esse mesmo grupo
de profissionais apresentar um desafio para os líderes de suas empresas
– e para os gestores de RH, em particular. O desafio é: como mantê-los
na equipe, satisfazendo expectativas de carreira que crescem
constantemente e que precisam ser realizadas já, agora, senão a
concorrência leva?
"Gosto de chamá-los de Geração Miojo",
diz o consultor de empresas Renato Gutierrez, especializado em Recursos
Humanos e Estratégia de Negócios. "É a geração do instantâneo. Tudo tem
de acontecer muito rápido. Um jovem com menos de seis meses de empresa
faz um MBA e já espera uma promoção. Se não consegue, fica frustrado e
procura novo emprego." Com mais de 23 anos de experiência profissional e
passagem por algumas das maiores empresas americanas de consultoria,
Gutierrez viu a Geração Y surgir e alterar o mercado de trabalho
definitivamente.
Mas ele também sabe que algumas coisas
não mudam. Como, por exemplo, que é muito mais fácil avançar quando se
sabe o caminho, independentemente da geração a que se pertence. Daí a
utilidade do conceito de trilhas de carreira, que Gutierrez utiliza como base para o curso que ministra na Integração Escola de Negócios, Como Construir e Implantar um Projeto de Trilhas de Carreira nas Organizações, voltado para profissionais do RH que atuam na área de carreira e desenvolvimento.
"A trilha de carreira é um mapa que
oferece uma perspectiva de onde você está profissionalmente, aonde você
quer chegar, por onde você tem de passar e o que tem de adquirir para
chegar lá", explica o consultor. "Se você é um jornalista iniciante e
quer se tornar redator-chefe, quais habilidades tem de desenvolver,
quais assuntos tem de dominar, por quais editorias tem de passar para
realizar o seu sonho?"
Os benefícios das trilhas de carreira
são inegáveis não só para o profissional, mas também para a própria
empresa. Primeiro, ajuda a consolidar a relação com a equipe, que se
mantém mais leal à casa ("o que retém funcionário hoje não é
remuneração, é oportunidade de aprendizado, crescimento e
reconhecimento"). Segundo, ao oferecer um mapa claro do que está por
vir, a trilha de carreira ajuda o "profissional Miojo" a visualizar mais
facilmente objetivos a curto, médio e longo prazo, diminuindo a
impaciência característica dessa geração.
No curso oferecido pela Integração,
Gutierrez busca apresentar todas as variáveis envolvidas no processo de
implementação de um programa de carreiras baseado nesse modelo. E para
quem não quer esperar, neste artigo ele divide algumas lições sobre o
tema:
5 DICAS PARA A GESTÃO DE CARREIRAS NA SUA EMPRESA
1. A REGRA É (TEM DE SER) CLARA.
"É preciso apresentar para o
profissional – principalmente para o jovem profissional, da 'Geração
Miojo', que quer tudo muito rápido – quais são as regras do jogo na sua
empresa. Como se consegue promoção? Quem pode participar ou não do
programa de trilhas de carreira? Gente de que área ou setor? O que se
pode alcançar? Você tem de dizer: 'Olha, para chegar lá na frente tem de
fazer gol, e o gol está ali, não é de qualquer jeito'. Este 'gol' pode
ser um mínimo de x meses ou anos de casa, índices de produtividade,
etc."
2. EVITE EXCEÇÕES.
"Um funcionário chega para o seu
gerente e pede para ser liberado às quartas-feiras para fazer um MBA que
faz parte do seu plano de carreira; o gerente acata. Se um outro
funcionário do mesmo setor pedir algo semelhante, o gerente ou vai ter
de acatar ou vai ter de dar boas justificativas – baseadas nas regras
definidas a princípio. Senão vai causar segregação na empresa,
desmotivação no resto da equipe e até repulsa pelo profissional
beneficiado."
3. GESTÃO DE CARREIRAS É ASSUNTO PARA SE TRATAR OLHO NO OLHO.
"A forma ideal de passar um plano
de carreiras é sempre a presencial, face to face. A empresa define as
regras, o RH prepara cada gerente, e o gerente chama um por um dos seus
profissionais para apresentar-lhes o mapa, as possibilidades. É claro
que ajuda ter todo o programa desenhado exposto numa intranet, para
consulta, mas esse momento olho no olho é imprescindível."
4. O TREINO FAZ PARTE DO JOGO.
"Coisa mais comum de se ouvir são
clientes dizendo: 'Eu tinha um técnico, decidi promovê-lo a gestor;
perdi um excelente técnico e ganhei um mau gestor'. Nem todo mundo está
preparado para avançar. E o mais grave é que eu tenho que demitir! Para
evitar esse risco, é melhor encontrar formas de promover o funcionário
sem promovê-lo oficialmente. Vá passando tarefas e responsabilidades
maiores que o cargo. Se ele der conta, ótimo. Promova."
5. CARREIRA EM Y PODE SERVIR PARA O FUNCIONÁRIO, MAS NEM SEMPRE PARA EMPRESA.
"Às vezes o profissional não tem
interesse em avançar hierarquicamente. Ele se torna um profissional
sênior, e o mais provável seria assumir posições de liderança: gerente,
diretor, etc. Mas ele não quer. Aí existe o que se chama de carreira em
Y. Ele chega na bifurcação do Y e, em vez de partir para o caminho
tradicional, parte para o outro, que também traz recompensas, como maior
remuneração. Um repórter pode se tornar repórter especial sem chegar a
redator-chefe. Um pesquisador acadêmico pode acumular títulos sem jamais
liderar departamento. Às vezes, agrega até mais valor.
Mas esse modelo só serve em alguns
casos, quando a função do profissional tiver a ver com o core business
da empresa. O exemplo do repórter faz sentido num jornal; mas neste
mesmo jornal não faz sentido carreira em Y dentro do departamento de RH.
Ou numa empresa de engenharia: um diretor e um engenheiro consultor
podem ganhar o mesmo; já o diretor de marketing ganhar o mesmo que um
assessor de imprensa, não faz sentido. A trilha de carreira tem de
servir para todos: para o funcionário e para a empresa."
São Paulo: 11 3046-7878
Outras Localidades: 0800 16 24 68
São Paulo/SP: Rua Manoel Guedes, 504 – Itaim Bibi
Outras Localidades: Porto Alegre, Brasília, Rio de Janeiro, Curitiba e Belo Horizonte
Do Boletim SAESP n° 18
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