Treinamento e Qualificação para Mercado de Trabalho

Vivemos atualmente na era da informação, do conhecimento e da tecnologia.

 

Estes novos tempos são caracterizados por mudanças velozes e com uma necessidade constante de atualização.

 

Neste cenário, o conhecimento, apesar de ser descrito como um bem intangível, tornou-se uma moeda de grande valia para empresas e profissionais.

 

O Brasil vive um momento especial, onde o crescimento contínuo atrai perspectivas de novos investimentos diante dos eventos de grande porte como a Copa do Mundo em 2014 e as Olimpíadas em 2016.

 

Além disso, a crise nos países desenvolvidos faz com que grandes corporações multinacionais busquem novos mercados de atuação e de consumo.

 

As obras de infraestrutura para os grandes jogos tornam mais evidente a escassez de profissionais qualificados em diversas áreas, desde engenheiros e técnicos até operários diversos.

 

No âmbito organizacional, as empresas estão em busca de profissionais qualificados ou que tenham capacidade de estar em constante aprendizado.

 

Por outro lado, é importante frisar que há um grande número de profissionais desempregados, ou até profissionais empregados, mas com baixa qualificação e ainda profissionais recém-formados com pouca experiência.

 

O governo, objetivando sanar essas lacunas, desenvolveu linhas específicas de incentivo à Educação, como por exemplo, o PRONATEC.

 

O Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e ao Emprego tem como objetivo ampliar a oferta de Educação Profissional de qualidade aos estudantes e trabalhadores de todo o país.

 

As políticas públicas, apesar de bem intencionadas, não são capazes de resolver a questão da capacitação em âmbito nacional.

 

A TÜV Rheinland Academia, por meio de um intercâmbio Brasil-Alemanha, oferece capacitação em várias áreas, com instrutores que trazem a prática do mercado aliada à base acadêmica.

 

Para as obras de infraestrutura, aproveitando a expertise alemã, foram trazidos cursos de formação de soldador e inspetor de solda, visando suprir a ausência desse tipo de profissional.

 

Com base em conceitos de sustentabilidade, novos treinamentos foram inseridos no portfólio da unidade brasileira, tais como crédito de carbono para o mercado voluntário, inventário de emissões, construções sustentáveis, gestão de resíduos e educação ambiental.

 

Assumindo a importância do papel dos gestores nas organizações, a TÜV Rheinland Academia Brasil desenvolveu cursos de Excelência em Qualidade na Gestão de Pessoas com módulos na área de comunicação, feedback, formação de líderes, conflitos de gerações e gestão eficaz do tempo.

 

Além destes, a TÜV Rheinland oferece toda sua expertise na qualificação e certificação internacional de auditores em normas de sistemas de gestão da qualidade, ambiental, segurança e saúde ocupacional, segurança alimentar e segurança da informação.

 

A TÜV Academia também desenvolve programas de capacitação personalizados de acordo com a necessidade da empresa, pois acredita que a lapidação do capital intelectual é um direcionador para atender um mercado exigente e competitivo.

 

Por: Tatiana de Almeida Oliveira Santos

 

Superintendente de Treinamentos

 

 

Rua Líbero Badaró, 293 - 28º andar 01009-000 - São Paulo

 

Tel: +55 11 3514 5834

 

www.tuv.com

 

Boletim SAESP n° 18

Investir Em Treinamentos Traz Excelentes Resultados

Investir Em Treinamentos Traz Excelentes Resultados Para os Profissionais, Para as Empresas e Para os Clientes.

Como estamos vendo diariamente na mídia em geral, o Brasil está crescendo em vários setores da economia, graças ao poder aquisitivo dos próprios brasileiros. E com esse crescimento vêm também as cobranças por parte dos clientes que querem um serviço de altíssimo nível.

Então, está mais do que na hora de empresas e seus dirigentes focarem nos treinamentos corporativos afim de não só motivar, mas capacitar seus colaboradores internos para uma melhor performance diante do “exigente” cliente.

Infelizmente algumas empresas e seus líderes não abriram a mente para essa realidade e acabam muitas vezes pagando um preço alto demais, ou seja, sem treinamento constante, falhas acontecerão e o prejuízo em perder clientes é irreversível, pois um cliente insatisfeito além de não comprar mais, comentará para outras pessoas.

Então, o melhor mesmo é capacitar os funcionários para que os mesmos possam dar um show de profissionalismo e atendimento.

E como sugere o título deste artigo: Investir em treinamentos traz excelentes resultados para os profissionais, para as empresas e para os Clientes.

Pense nisso e comece já a capacitar seus liderados, seus clientes satisfeito, agradecem.

Eugênio Sales Queiroz, publicado em 20/12/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br
Consultor e palestrante nas áreas de excelência profissional, vendas, atendimento, marketing pessoal e empresarial e educação.

Falha Humana (2/2)

 - continuação -

Também há questões sociais, econômicas e tecnológicas envolvidas. Em nossa sociedade – principalmente o Brasil – a formação escolar do indivíduo é calamitosa por uma série de razões e isso ocasiona um baixíssimo rendimento escolar e cultural. O aluno pensa que está “tudo bem” em apenas tirar a nota mínima para passar de ano ou que o importante é ganhar grana ou se livrar logo da escola. Mas, quando chega à idade madura, percebe que não tem as competências e qualificações necessárias para cargos melhores e sua sobrevivência fica difícil, pois os modismos de sua tribo agora são motivo de segregação.

Como não há estímulos oficiais a uma educação de maior qualidade (por exemplo, quem teve aulas de liderança, ética ou análise crítica de riscos?) e a educação é falha por políticas oficiais retrógradas, salários baixos dos docentes e falta de estímulo à pesquisa, esta situação não muda e as pessoas tem grande déficit de competências e assim caminha a inanidade.

Outro ponto importante é que a plataforma tecnológica atual nos permite gerar mais informação do que somos capazes de assimilar ou compreender, então vivemos uma fragmentação. Cada um está no seu “quadrado” e não tem condições de entender o quadro geral.

Isto é perigoso. Geramos hoje, aproximadamente 9,57 zettabytes, que podem ser convertidos em mais de 10 milhões de terabytes de informação anualmente. É impossível acompanhar a velocidade das mudanças. Isso causa angústia e inconformismo, pois já não mais sabemos como funcionam as coisas. Mas é possível sermos humildes e nos dedicarmos a fazer nosso melhor, em áreas de especialidade e desenvolvermos resiliência e nexialismo.

Mas, qual seria o impacto desses erros nas organizações? Muito grande. Creio que mais de 25% das perdas totais de uma empresa se dá por conta de erros. Mas, aqui um alerta é importante: o erro não pode ser considerado “algo que deveria ter sido feito de outra forma”, mas sim, toda a cadeia de processos e ações que envolve o “antes e depois” do erro.

Muitas vezes o erro é apenas resultado de uma gestão ineficiente, de uma liderança incompetente, de uma ferramenta inadequada, da ausência de treinamento, de operações arriscadas com máquinas, de má administração ou retaliações dos colaboradores. Assim, o erro é apenas uma constante final e não a causa geradora de prejuízo. Mormente, as organizações não gostam de ouvir seus erros, mas deveriam se mirar no exemplo da Johnson’s [_e_] Johnson’s cujo antigo lema era: O erro é nossa melhor matéria prima.

Daí uma outra questão: O nível de escolaridade influencia nos erros das pessoas? Provavelmente sim. Quanto menos conhecimento a pessoa tem, mais é propensa a achar que “não tem problema agir assim ou assado”. A indiferenciação é prova de ignorância. Se sua empregada não tem carpete de madeira em casa, pode achar natural limpar o chão com palha de aço e removedor de tinta. Quando você reclama do estrago, ela pode dizer: – Mas, porque não pode?

Da mesma forma, quanto menos a pessoa é escolarizada, menor a qualidade de suas reações à pressão e ao conflito. No entanto, esta não é uma regra universal. Há especialistas que erram muito e tem ótima formação. No entanto, o erro neste caso seria seletiva e qualitativamente diferente. Nunca seria um erro técnico primário, talvez, um erro de avaliação ou similar. Quem sabe um erro por excesso de ego, mas o de baixa escolaridade também pode ser arrogante e vaidoso. Além disso a estupidez não escolhe classe social. A questão é complexa e não permite generalizações descuidadas ou simplistas.

Finalmente, temos outra questão: – Porque as pessoas erram se fazem há 10 ou 15 anos a mesma função e conhecem bem suas atividades? Talvez seja por isso mesmo! Porque estão certas que sabem tudo ou se acostumaram a testar os limites de segurança. Uma hora o fator K aparece e ocorrem erros e acidentes. Outro ponto a se considerar é que depois de anos fazendo a mesma função, cria-se agrado ou rejeição por algumas delas. As últimas são feitas com maior descuido, automaticamente. Mas, aqui também não é possível generalizar, pois temos questões ocupacionais e de sobrecarga de tarefas, numa sociedade que exige cada vez mais produtividade em menos tempo.

O que importa, nestes e em outros casos é a atitude. Frente ao erro, não cabe a discussão da culpa, do remorso ou do medo do castigo, mas buscar o caminho da resolução. Quando se erra, e se descobre o erro, a próxima pergunta é: O que fazer para corrigir? Como evitar que isso ocorra no futuro? Como aprender a melhorar?

Como dizia Sócrates, o conhecimento (que elimina o erro) se inicia pela admissão da ignorância!

Publicado em 17.07.2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br, por Prof. Luiz Sérgio Lico

Falha Humana (1/2)

Porque as pessoas erram? Esta é uma pergunta que preocupa muitos gestores, pelo impacto que o erro causa nas operações e rotinas empresariais.

Infelizmente, a abordagem das organizações para solucionar o caso, tem sido sempre negativa, quer dizer: busca-se a “falha humana”, e naturalmente o remédio para isso deve ser uma receita de bolo qualquer. Se avalizada por “alguém do mercado” ela será boa. Se o gajo for um especialista “bem cotado”, melhor. Mas, o que é o erro?

Desde Platão, o problema do erro é uma pergunta constante. Porque erramos, quando sabemos o que fazer ou conhecemos aquilo que visualizamos? Eu conheço Teodoro. O vejo descendo a ladeira e aceno para ele. Mas, caramba! Quando ele chega perto, não é Teodoro. Como pude me enganar assim?

Não há resposta universal, pois o erro depende de fatores tanto objetivos, quanto subjetivos e também topográficos e circunstanciais. Naturalmente, erramos pela nossa própria finitude, ou seja: seres incompletos, limitados no tempo e não perfeitos erram pela impossibilidade material de conhecer tudo.

Também é importante deixar algo claro: o que nos define, enquanto humanos não é tanto o que somos e temos, mas também o que não somos e não temos.  A lacuna, o “gap”, o vazio e a necessidade são partes importantes da nossa existência. Nesse cenário, o erro é mais que uma possibilidade: é uma condição fundamental.

Ademais, não estamos aparelhados para o pleno domínio da realidade. Kant, na Estética Transcendental informa que é impossível conhecer algo que esteja além de nossas capacidades cognitivas, quer dizer, podemos conhecer coisas, mas não o que está por detrás delas. Se insistirmos em conhecê-las, apernas estaremos criando aparatos imaginários e antinomias, quer dizer: coisas que se negam a si próprias.

Já Henri Bergson afirmava que há um descompasso entre ciência e realidade, pois vivemos num universo móvel e fluido da duração, mas para pensarmos e calcularmos, precisamos imobilizar as coisas, congelar as possibilidades e espacializar até o tempo. Daí, decorre que o erro é uma constante, não tanto por falta de um aparato cognitivo, mas por motivos metodológicos ao lidarmos com a realidade.

Já no contexto corporativo e social, falha humana é um “rótulo genérico” e deve ser utilizado com cuidado, pois se um avião cai por “falha humana”, esta pode ter sido ocasionada por um mau funcionamento de algum componente e induzido a erro de julgamento.  Mas, colocando isso em linguagem mais comum, podemos dizer que o erro ocorre por algumas causas básicas:

    Falha de atenção  - Descuido, imperícia ou cansaço
    Falha de previsão – Falta de planejamento
    Falha de análise – Falta de considerar todas as variáveis e consequências
    Falha psicológica – Esta última é voltada mais à questão de erros por interpretações, medos, arrogância, retaliação, stress, teimosia, crenças e “achismos” de toda espécie.
    Falha funcional – Patologias que interferem no uso de nossas faculdades biológicas.
    Falha julgamento – Excesso de parâmetros para análise em curto espaço de tempo ou falta de conhecimento necessário à tomada de decisão
    Falha processual – Descompassos e lacunas nas diretrizes operacionais que induzem a erro ou acidentes
    Falha competencial – Falta de conhecimento, experiência ou capacitação intelectual

Prof. Luiz Sérgio Lico - Publicado em 17.07.2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Saindo da crise com Treinamento Empresarial

 
Muitas empresas sofrem e até encerram suas atividades ao enfrentar uma crise. Empresários de sucesso sabem que os momentos de crise vêm e vão. Essas situações são determinantes para provar se sua empresa anda “fazendo o dever de casa”, ou seja, se preparando para tempos difíceis, pois serão nesses  que um empreendimento provará sua eficiência e é aí que  saberemos se sua empresa terá sucesso ou estará  fadada ao fim.
A falta de profissionalismo é um dos fatores principais apontados para que a crise tome conta de um negócio. Não conseguir Administrar e Gerenciar as contingências e não conseguir atingir as metas traçadas, gera receio de perder uma empresa, um nicho, um emprego importante.
Nessa hora, a resposta para dar a volta por cima pode estar em treinamento, um evento que reúne informações, exemplos e, principalmente, técnicas para que todos os funcionários de uma empresa possam se sentir confiantes e animados para buscar o sucesso novamente. O lado psicológico é amplamente trabalhado através de um projeto que o palestrante e consultor Alessandro Balbino chama de RICO- Reuniões para Implantação da Cultura na Organização.
As empresas que “arrumam o telhado antes da chuva” encaram o treinamento como um investimento mensal. Já outras empresas que não têm esta visão deixam para arrumar o telhado  na hora do temporal, aí fica mais difícil, pois não haverá tempo para tentativas. Estas têm que acertar na contratação da consultoria, que tem que ser  dotada de alto conhecimento para que indique o treinamento necessário, que prenderá a atenção e mudará o resultado dos seus colaboradores. O trabalho do consultor é fundamental para o sucesso, que conseqüentemente levará confiança para a empresa.
Através de novas técnicas treinamentos e dicas importantes, o consultor pretende ampliar e renovar o conhecimento de cada profissional da área. O uso de casos de sucesso e experiências anteriores é essencial para que o colaborador se encaixe nessas situações e enxergue as soluções com mais clareza.

Muitas empresas sofrem e até encerram suas atividades ao enfrentar uma crise. Empresários de sucesso sabem que os momentos de crise vêm e vão. Essas situações são determinantes para provar se sua empresa anda “fazendo o dever de casa”, ou seja, se preparando para tempos difíceis, pois serão nesses  que um empreendimento provará sua eficiência e é aí que  saberemos se sua empresa terá sucesso ou estará  fadada ao fim.

A falta de profissionalismo é um dos fatores principais apontados para que a crise tome conta de um negócio. Não conseguir Administrar e Gerenciar as contingências e não conseguir atingir as metas traçadas, gera receio de perder uma empresa, um nicho, um emprego importante.

Nessa hora, a resposta para dar a volta por cima pode estar em treinamento, um evento que reúne informações, exemplos e, principalmente, técnicas para que todos os funcionários de uma empresa possam se sentir confiantes e animados para buscar o sucesso novamente.

O lado psicológico é amplamente trabalhado através de um projeto que o palestrante e consultor Alessandro Balbino chama de RICO- Reuniões para Implantação da Cultura na Organização.

As empresas que “arrumam o telhado antes da chuva” encaram o treinamento como um investimento mensal. Já outras empresas que não têm esta visão deixam para arrumar o telhado  na hora do temporal, aí fica mais difícil, pois não haverá tempo para tentativas.

Estas têm que acertar na contratação da consultoria, que tem que ser  dotada de alto conhecimento para que indique o treinamento necessário, que prenderá a atenção e mudará o resultado dos seus colaboradores.

 O trabalho do consultor é fundamental para o sucesso, que conseqüentemente levará confiança para a empresa.

Através de novas técnicas treinamentos e dicas importantes, o consultor pretende ampliar e renovar o conhecimento de cada profissional da área. O uso de casos de sucesso e experiências anteriores é essencial para que o colaborador se encaixe nessas situações e enxergue as soluções com mais clareza.

Alessandro Balbino  |  Publicado em: 11/06/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

A Conduta do Gerente Agindo Como Instrutor

Como Fazer Apresentações? Qual Deve Ser a Postura Corporal de Um Instrutor no Ato do Treinamento?

A responsabilidade do sucesso de um programa de treinamento é quase que integral do Gerente agindo como Instrutor. Ele é o encarregado e a forma de condução de cada parte tem grande influência na reação dos participantes. O Gerente pode induzir interesses e motivações no grupo ou pode desviar e causar tédio e, nesse caso, poderá haverá uma perda geral do interesse. Dessa forma, é total a responsabilidade do Gerente na motivação, na indução do entusiasmo e na transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes adequadas à sua equipe.

Sendo assim, atuando como Instrutor o Gerente deverá observar alguns conceitos para se tornar um Instrutor eficaz:

    A Preparação Para o Treinamento: Agindo como Instrutor o Gerente deve estar completamente preparado para apresentar cada tópico e isso significa pesquisar, ler, estudar manuais, analisar plano de aula; enfim, aumentar seu próprio conhecimento. Também significa a prática, visando apresentações eficazes; a conferência de todo material a ser utilizado, além da familiaridade com os recursos visuais e a esquematização do tempo e do ritmo. Dessa forma, Instrutores de comprovada eficiência costumam afirmar que são necessárias – pelo menos – 3 (três) horas de preparação para cada hora de aula.

    Pontualidade: Deve ser ponto de honra de cada Gerente agindo como Instrutor o rigoroso cumprimento dos horários, sejam de início, de intervalos ou de término das sessões diárias. Isto é importante não apenas para a imagem do Instrutor perante a equipe, mas para os próprios participantes. Início atrasado cria na mente dos participantes a impressão de desinteresse ou desorganização do Instrutor, impressão essa que pode gerar desinteresse da equipe. Com relação aos intervalos, sua duração deve ser de até 15 minutos cada um, após um máximo de 2 (duas) horas de aula, devidamente estipulados no programa. O encerramento das sessões de treinamento também deve seguir o horário determinado no programa, sendo preferível terminar dois minutos antes do que cinco minutos após. Por mais interessante que seja o assunto, uma ultrapassagem de tempo além de indicar falta de habilidade do Instrutor em planejar e controlar o tempo, também cria um clima de insatisfação e desinteresse, que podem destruir os bons resultados até então obtidos.

    Interrupções: Cabem ao Instrutor as providências necessárias – variáveis, conforme os locais das reuniões – para a proibição total de interrupções durante as sessões de treinamento. Além de serem fatores prejudiciais à seqüência da apresentação dos temas, as interrupções quebram a linha de raciocínio do instrutor e prejudica seriamente a assimilação dos participantes.

    Apresentação Pessoal: Sendo o alvo das atenções durante todo processo de treinamento, o Gerente atuando como Instrutor deve ter uma apresentação impecável, devendo ser condizente com a imagem da empresa que representa. Além disso, ele é analisado pelos participantes durante todo o tempo de treinamento.

    Falar em Tom Agradável e Amigável: Um bom Instrutor jamais discursa ou fala em tom oratório. Em vez disso, usa tom de conversa mantendo a atenção pela variação ocasional da modulação (ou entonação) da sua voz e a velocidade de sua fala. Através de sua tonalidade ele transmite amabilidade e, através da palavra “você”, o Gerente conseguirá maior identificação com o grupo, transmitindo a certeza que ambos estão trabalhando juntos e obtendo a harmonia necessária.

    O Contato Visual: Outra maneira de criar e manter uma boa atmosfera é quando o Instrutor fala olhando diretamente para os participantes. Nada pior do que um Instrutor que fala olhando para o chão, para o teto ou para as paredes. O bom contato visual é feito inicialmente quando o instrutor olha a esmo para toda a equipe e, a seguir, fixa o olhar diretamente nos olhos de cada participante, por uma fração de segundos. Há um cuidado a ser tomado para evitar-se um erro muito comum – mesmo em Instrutores experientes – que é falar olhando a maior parte do tempo para um participante em especial, pois o olhar dirigido aos olhos dos participantes, deve ser distribuído igualmente entre todos.

    A Postura: A postura do Instrutor deve ser confortável, natural e adequada Um bom Instrutor sabe que não deve cometer determinadas posturas durante a sua apresentação, tais como: (A) Ficar curvado; (B) Falar sentado; (C) Consultar demoradamente as anotações; (D) Falar lendo; (E) Apoiar-se excessivamente na mesa. A eliminação desses aspectos negativos contribui para maior atenção da equipe. Um excesso de braços cruzados, mãos nos bolsos, perna cruzada ou sentar-se sobre a mesa são fatores prejudiciais à boa apresentação e à imagem do instrutor.

    Gesticulação, Posição e Movimentação: Se o Instrutor quer ser compreendido ele deve ser ouvido por todos, por isso é necessário que fale de forma que todos possam ouvi-lo, principalmente levando em conta os que estão sentados ao fundo da sala. Gestos devem ser usados, quando são naturais e dosados. Gesticulação afetada, teatral ou forçada, em vez de auxiliar prejudica a apresentação. É evidente que o Instrutor não pode ficar imóvel ou inexpressivo; sua apresentação precisa ser sempre descontraída e agradável. A movimentação e a gesticulação naturais surgem como conseqüência do bom domínio do assunto, inclusive do uso adequado das ajudas visuais.

Quando a reunião é realizada em sala plana, sem tablado, o Instrutor deve ficar pelo menos a dois metros de distância dos primeiros participantes e deve dispor de mesa própria para seu material de aula. Isso facilita sua movimentação, evitando que os participantes vejam o material a ser apresentado, coisa que causa irremediáveis prejuízos à atenção e à seqüência do assunto, e, portanto, à assimilação e ao entendimento.

Autor: Julio Cesar S. Santos

 Publicado em: 26/05/2011, no site www.qualidadebrasil.com.br

A importância dos treinamentos nas organizações

Publicado em 1-Mar-2011,  por Sonia Jordao


O tema deste artigo não é nenhum mistério, tampouco um novo achado. Contudo, as coisas que temos o hábito de considerar como simples ou lógicas são as que precisam ser lembradas.

Sabemos que quando executamos qualquer tipo de atividade, seja ela simples ou complexa, temos que ser competentes. Para tanto, competências cognitivas (conhecimento), atitudinais (atitudes, valores criatividade, emoção, auto-estima e inter-relacionamento) e operacionais (experiências e produtividade) devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas. Está aí a importância da realização de treinamentos nas empresas.
 
As organizações, tendo conhecimento desse fator, precisam se preocupar em treinar seus profissionais, em todos os níveis.

Durante o treinamento, é imprescindível desenvolver nos participantes conhecimentos explícito (conceitos, fatos e teorias apreendidos através de esquemas cognitivos) e tácito (construção pessoal, mediante experiências e interpretações). Esse é o grande desafio dos treinadores/facilitadores.

Para que esses conhecimentos sejam aprendidos e/ou desenvolvidos, alguns aspectos são fundamentais no treinamento:

    * Intercalar apresentação de temas e aplicação de técnicas.
    * Atentar para o fato de que diferentes ambientes e públicos têm necessidades específicas.
    * Interagir com os participantes. Não nada mais tedioso do que ficar horas e horas apenas ouvindo o outro falar.
    * Explicar aos participantes o contexto em que o tema a ser estudado está inserido.
    * Fazer uso de exemplos.
    * Usar o humor para tornar o aprendizado mais interessante. Mas, cuidado: piadas em excesso podem desprestigiar seu trabalho e prejudicar o treinamento.

Há muitos outros aspectos que podem ser incorporados ao treinamento para torná-lo eficaz, basta ter bom senso na escolha e não perder o foco nos objetivos a serem atingidos.

Com relação aos objetivos do treinamento, eles são fundamentais: treinamentos são mais aceitos quando demonstram os resultados pretendidos e fazem com que todos se sintam envolvidos e responsáveis pelos resultados.


Mas, sabendo a organização da importância de proporcionar treinamentos para a equipe, quando realizá-los?

A atitude de treinar colaboradores é sempre bem-vinda, porém é necessário que o intento seja constante. Caso contrário, tudo será em vão... Acredito que é preciso treinar sempre. Contudo, não podemos nos esquecer de que ao recomendarmos um treinamento, que não seja fundamental para a correta realização da atividade, ao colaborador, ele tem o direito de rejeitar a oferta de ajuda. Assim, é importantíssimo “vender” as vantagens do treinamento.


Para finalizar, de nada adianta o treinamento em si, é fundamental a continuidade dele na empresa. O bom treinamento é aquele que incentiva a organização das rotinas diárias, a solução de conflitos e o uso da informação para a tomada de decisões.

 

As habilidades para a aplicação dos conhecimentos se desenvolvem com a prática, sendo assim estimule seus colaboradores a trabalhá-las.
 

Baseado no artigo “Treinando e desenvolvendo pessoas”, de Sonia Jordão, publicado no livro “Ser Mais com T&D”.



Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? - Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.

Sites: www.soniajordao.com.br, www.tecernegocios.com.br, www.umnovoprofissional.com.br, www.tecerlideranca.com.br, www.editoratecer.com.br.
 e-mail: contato@soniajordao.com.br 
Blog: http://soniajordao.blogspot.com 
Siga-me no twitter: http://twitter.com/soniajordao


Fonte: www.gestopole.com.br

Especialização, o que é isso e como ocorre?

Publicado em 21-Feb-2011,  por Ivan Postigo

A palavra especialização é largamente usada no mercado para  segmentos de negócios ou  profissões que abracemos. As mídias também anunciam, com freqüência,  cursos de especialização para todas as carreiras.
 
Tenho amigos especialistas em especializações! Adoram estudar e sempre   fazem  cursos. A palavra especialização gera neles enorme atração.
 
Para o leigo ou pessoas pouco informadas em algumas áreas, debater  com alguns deles  fica até um pouco complicado, sabem tudo, de tudo! Praticam pouco, é verdade, mas estão lá se atualizando.
 
Conversando sobre carreira com alguns profissionais, um deles dizia: - Sou generalista, devido a praticidade com que trato questões complexas, cálculos,  e por ter uma forte tendência à racionalidade, acabei gerenciando e dirigindo as áreas fabris, marketing, administração e finanças, não me especializando num assunto especificamente. Meu negócio é gestão, trato os assuntos com facilidade e quando necessito avançar onde não domino, adiciono competência. Procuro alguém que tenha a devida experiência e informação para me dar as respostas que preciso.
 
Imediatamente lhe foi dirigida uma pergunta: - Nunca houve um assunto pelo qual você se interessasse mais?
 
Resposta: - Sim, sempre aparecem aqueles que nos agradam mais e outros menos, mas de acordo com as tarefas com as quais me envolvi, fui estudando, aprendendo e  desenvolvendo algumas habilidades. Chego a pensar que estudei mais os assuntos que menos gostava, por uma razão muito simples: Precisava minimizar meus erros e melhorar a assertividade. O fato é que alguns assuntos  entendo  com profundidade e  muitos outros superficialmente.
 
Esta afirmação do nosso colega leva a algumas reflexões:
 
Muitas pessoas optam por realizar determinados cursos  por observarem oportunidades naquela área. Outras, por estarem atuando, desenvolvendo uma determinada tarefa, se sentem obrigadas a buscar um maior conhecimento, porém, uma quantidade significativa de profissionais acaba não escolhendo, especificamente,  a área em que ira atuar.
 
A profissão sim, mas aquele segmento específico é resultado de oportunidades que surgem.
 
Você pode cursar uma faculdade  de administração, ingressar em uma empresa, iniciar sua trajetória no PPCP ( área de planejamento, programação e controle de produção) e depois fazer uma bela carreira nas áreas administrativa e financeira dessa mesma organização, tornando-se um especialista em finanças, sem que esse tenha sido o seu  foco.
 
A questão a ser colocada é: Por que uma pessoa que desenvolvia trabalhos em gestão fabril ao mudar de área se especializou em finanças, sem que tivesse essa pretensão no desenrolar da carreira?
 
Uma conclusão dessa conversa entre nossos colegas, que já tinha ouvido algumas vezes e considero bastante interessante, é que de fato nós não nos especializamos, algo em nós é que se especializa.
 
Passamos a compreender determinados assuntos com mais facilidade que a maioria dos profissionais, com isso nosso desempenho passa a ter mais destaque, somos mais requisitados, nos envolvemos cada vez mais e seguimos  nos aperfeiçoando em tratar aquelas questões.
 
Aumentar nosso potencial profissional é importante, então esteja atento às  coisas que  vêm se especializando em você.

Ivan Postigo
Diretor de Gestão Empresarial
Postigo Consultoria Comunicação e Gestão
Fones (11) 4526 1197 / (11) 9645 4652
www.postigoconsultoria.com.br
Twitter: @ivanpostigo
Skype: ivan.postigo

do site: www.gestopole.com.br