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sexta-feira, 6 de abril de 2012

Quando o valor financeiro é fruto do valor comportamental




 
Maquiamos todos os males propiciados por um estilo de vida egoísta, mesquinho eganancioso.Hoje, o sistema que por tantas vezes se readaptou com o intuito de buscar novas justificativas sobre opoder baseado no ter, sofre as consequências que o impede de respirar, colocando-o na berlinda!
 
A crise econômica financeira da Europa reflete muito bem o momento que vivemos. Acorrupção, a falta de caráter, a ausência de ética na gestão pública e corporativa permanece há muitotempo e antes com o seguinte agravante: tudo passando desapercebido devido a não existência deprocessos interativos que atualmente se apresentam pelas redes sociais, ciberespaços e outrosrecursos. Como uma pequena úlcera que sangra, porém não diagnosticada, o corpo segueaparentemente saudável como um titã incólume.
 
Inúmeras teorias já foram apresentadas, no entanto pouquíssimas colocam em xeque a realnecessidade de uma inversão de valores, ou até mesmo da exterminação de formas de conduta nocivasao ser humano em suas relações com o mundo e com o próximo.
 
Tirando os inúmeros benefícios e vantagens propiciados pela tecnologia e pela química, muitasvezes ficamos acomodados por soluções superficiais que mostram o efeito sem tratar a causa. Possorealizar negócios com o mundo todo pela interatividade, no entanto se eu o fizer pensando no individualdesconsiderando o todo, acabei de matar as benesses oferecidas por um ambiente empresarialconectado. Ao sentir dor de cabeça, recebo o alívio da pílula, mas continuo dominado por aquilo queme sufoca emocionalmente.
 
É preciso resgatar a sabedoria proposta e anunciada no decorrer da história, por antigos filósofos. Recuperar o homem grego já proclamado pelo pensamento socrático que visa o cultivo dasvirtudes, o convívio, a colaboração e o encaminhamento para o bem.Mas o que existe de melhor neste enunciado? A resposta reside em um mar de oportunidadesatravés do surgimento de uma nova ordem que por uma revolução de veludo, sem propaganda começaaparecer. Querendo ou não, teremos que resgatar lições de casa que foram negligenciadas esubstituídas por caminhos caracterizados pela superficialidade.
 
Independente da "paella" (uma lagosta de 500g dividida ao meio, 500g de lulas em rodelas,tentáculos de polvo, camarões médios e mexilhões com casca, coxa de frango em pedaços, azeite,cebola, alho, tomate, açafrão, pimentões e caldo de peixe) composta por diferentes regimes políticos,sistemas econômicos, bandeiras ideológicas, capitalismo, socialismo e outros "ismos", sabemos oquanto é necessário mudar. Mudar para valer, virando do avesso, sem subterfúgios, nem retóricarebuscada de candidatos que ao serem eleitos, ocupando cargos para o exercício de importantesfunções, são pegos em situações bizarras, conscientemente arquitetadas e camufladas. Aí vem o tapinhanas costas, o discurso de despedida e por fim: o famoso adeus carregado de emoção em que até obisavô e a bisavó são lembrados.
 
Chega de papo furado! Um brinde aos novos tempos, às novas gerações que estão por vir. Poisreside nestes novos, mais do que um simples up grade, uma verdadeira reengenharia docomportamento. E para os mais maduros, um novo pensar, disposição e muita coragem em relação aosnossos jovens e crianças para incentivá-los à liberdade que se conquista pela verdadeira educação:aquela que não se restringe somente ao conhecimento, mas tem sua raiz no amor e no caráter.
 
Por: Professor Joval F. Junior, Consultor Empresarial com atuação em projetos para o PlanejamentoEstratégico e Business Plan de Organizações. Professor nas disciplinas de Fundamentos na Gestão deMarketing, Marketing de Serviços, Marketing de Varejo, Propaganda e Publicidade, Marketing deRelacionamento, Comportamento do Consumidor, Merchandising e Promoções de Vendas. Gestor doInstituto Brasileiro de Educação, Pesquisa e Ações Sociais – EDUCAS.
 
Do site:www.saesp.com.br 

quinta-feira, 5 de abril de 2012

Evolução na vida profissional e pessoal




Competências essenciais de cada pessoa!
 
Autoconfiança: acreditar em si mesmo, gerando segurança par vencer a timidez, o medo e superar desafios;
 
Flexibilidade: torna-se mais flexível perante as mudanças e conflitos, superando com tranquilidade os desafios cotidianos;
 
Controle de preocupações: reduzir as tensões e o stress diários, solucionando problemas pessoais e de trabalho com naturalidade, obtendo desta forma melhor qualidade de vida;
 
Visão estratégica: visualizar cenários futuros, definindo objetivos e estabelecendo metas sustentáveis e possíveis em médio e longo prazos;
 
Inteligência interpessoal: estabelecer avanço nas habilidades de relacionamento, melhorando a capacidade de motivar pessoas, de unir equipes e de estabelecer harmonia nos ambientes familiar, social e profissional;
 
Comunicação eficaz: aprimorar a capacidade de se expressar de forma clara e objetiva, contribuindo para as artes de negociação, venda de ideias, conquista da liderança e habilidade de influenciar pessoas;
 
Imaginação: desenvolver o pensamento lateral e a criatividade, fortalecendo a memória e obtendo maior agilidade menta para situações práticas do dia-a-dia;
Entusiasmo: aumentar a motivação para desempenhar as atividades diárias, ampliando a capacidade de sustentar metas;
 
"Master Mind fará a diferença em sua Vida"
 
Por: Napoleon Hill
 

quinta-feira, 22 de março de 2012

A Lei da Terceirização






A Lei da Terceirizaçaõ e os impactos
nas empresas contratantes e
nas prestadoras de serviços



Apresentação
As práticas da Terceirização estão, cada vez mais, sendo utilizadas pelas organizações. Neste momento, o Congresso Nacional discute a necessidade de votar a Lei da Terceirização definindo as responsabilidades de todos os envolvidos.
Objetivos
Debater as questões e seus impactos administrativos:
  • A Terceirização ainda é uma Ferramenta moderna de gestão?
  • Qual o Estado da Arte da Terceirização?
  • Aplicando um modelo inovador de Planejamento Estratégico específico para a gestão (interna e externa) de prestadores de servios.
  • Os impactos da nova Lei da Terceiriza~ção.
Palestrante
Adm. Lívio Giosa
Presidente do Centro Nacional de Modernização Empresarial (CENAM).

Vice Presidente da Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil (ADVB).

Sócio Diretor da G,LM & Assessoria Empresarial.

Correspondente na América Latina do Outsourcing Institute (O .I), com sede em New York.

Administrador de Empresas com especialização em "Business Administration" pela New York University.

Professor titular da FAAP no curso de pós-graduação e professor convidado da Universidade de Belgrano (Argentina), New York University e University of Central Flórida (USA).

Foi o introdutor do tema A Terceirização no Brasil, em 1990.

Idealizou a Política Nacional do Setor Servios (1993), como Secretário Geral do MICT - Ministério da Indústria, Comé rcio e Turismo.

Elaborou as alterações e as propostas finais do Enunciado 331, junto ao Tribunal Superior do Trabalho, em 1994, ajustando, com isto, a contratação de serviços terceirizados pelo poder público.

Autor dos livros: A Terceirização: Uma Abordagem Estratégica (9ª edição), O Brasil Profissional: A Hora e a Vez da Competência e As Grandes Sacadas de Marketing do Brasil.




Data:
27 de Março de 2012 - Terça-Feira 19h00 �s 20h30
Local:
Auditório 2 do Conselho Regional de Administração de São Paulo - Rua Estados Unidos, 865/889 Jardim América  São Paulo - SP
Vagas limitadas! Confirme sua presença!
Vagas Limitadas! Confirme a sua presença !
Fone: (11) 3087-3200 ou pelo e-mail eventos.participe@crasp.gov.br - Departamento de Relações Externas




Realização Apoio



terça-feira, 20 de março de 2012

Conheça as principais tendências dos cursos para profissionais




Um curso de business no exterior acrescenta importantes diferenciais ao perfil profissional, além dos conhecimentos adquiridos em um país diferente.
Vocabulário específico, ampliação do networking, técnicas de apresentações e simulação de reuniões. Estes são alguns dos principais atrativos dos cursos oferecidos pelo STB – StudentTravel Bureau aos profissionais que querem melhorar o desempenho na área de atuação e dar um upgrade no currículo.
Segundo a gerente de Cursos no Exterior do STB, Marcia Mattos, a demanda por programas voltados para esse público aumentou, pois muitos profissionais têm buscado um aprimoramento da fluência do idioma. "Esse crescimento foi alavancado por profissionais que decidiram investir na carreira por meio da educação internacional e assim aumentar sua competitividade no mercado de trabalho", afirma.
De acordo com a gerente, há vários destinos para os profissionais, mas os Estados Unidos e a Inglaterra lideram o ranking na oferta desses programas. "O aprimoramento da fluência de inglês é agregado com situações comuns nos ambientes de negócios de cada área de atuação", explica.
Há cursos específicos para quem não pode permanecer longos períodos no exterior e busca aulas com abordagem direcionada ao mundo empresarial. As turmas são pequenas, com seis pessoas no máximo, para maximizar os resultados no menor tempo possível e atender melhor às necessidades específicas do aluno. "No cotidiano das aulas há reuniões, apresentações, conversas telefônicas e networking com profissionais de diversas nacionalidades", diz.
Para saber mais informações sobre os cursos, acesse: www.stb.com.br
Fonte: http://boletim.saesp-sp.com.br

segunda-feira, 19 de março de 2012

Perfil desejado pelas empresas





Há vários anos atrás, as empresas colocavam placas sinalizadoras em suas fachadas com o propósito de preencher determinadas vagas.
 
Hoje, considerando a forte competitividade do mercado de trabalho, a demanda de empregados é muito alta em detrimento das vagas disponibilizadas, estas inclusive com oportunidades ao profissional altamente preparado e que se destaca, seja através da proficiência em línguas, onde inglês e espanhol não mais chamam à atenção, mas pelo domínio de idiomas como o mandarim, russo entre outras línguas cujos países despontam no mercado global.
 
Diante desses desafios emergenciais, a vida do acadêmico do curso de Administração é pautada pela procura incessante de conhecimentos e bases práticas, estas advindas de um programa de estágio eficiente e coerente com a matriz curricular. O ADM est notadamente destaca-se em virtude de sua natureza específica, não comercial, voltada apenas para a classe dos Administradores, idealizado e organizado pelo SAESP – Sindicato dos Administradores no Estado de São Paulo, com o único propósito de melhorar e qualificar o ensino e aprendizagem onde teoria e prática caminham lado a lado.
 
Enfim, se no passado havia a figura do emprego estritamente técnico, hoje a capacitação e domínio de áreas como inteligência emocional para trabalhar sobre pressão, visão empreendedora, foco, liderança de equipes e preocupação com o meio ambiente, são algumas das várias características requeridas de um jovem de sucesso.
 
Dessa forma, o ADM est cumpre o papel à que é chamado disponibilizando às empresas o perfil do estudante que atenda suas necessidades, bem como propiciando ao discente as melhores oportunidades do mercado de trabalho, iniciando pelo estágio profissional até sua efetivação ou alternativa para outros desafios.
 
Conheça mais um serviço SAESP, visite nossos sites: www.saesp-sp.com.br e www.admest.org.br, ou através do e-mail: admest@admest.org.br.

domingo, 18 de março de 2012

Como sua empresa está na internet?




 
"A melhor forma de encontrar o seu cliente, é ser encontrado por ele."
 
Vivemos em uma época em que as relações de consumo e a resposta dos consumidores a qualquer tipo de propaganda ou comunicação, mudou!
 
Já somos mais de 76 milhões de brasileiros conectados a internet, ou seja, 1 a cada 3 brasileiros está na rede. E todos buscando por: negócios, relacionamentos, conhecimento e/ou entretenimento.
 
Mas como se comporta o consumidor on line? Os usuários não vão até os sites das empresas, são os sites das empresas que vem até eles, através dos buscadores. Desta forma, a internet se tornou questão vital para a permanência das empresas, de qualquer porte, no mercado. O desafio é ganhar relevância na rede, para que quando o seu cliente busque pelo o que sua empresa oferece, encontre você!
 
Desde que a internet entrou na vida das pessoas e empresas, a sua velocidade de comunicação e informação aumenta dia pós dia. Antigamente uma propaganda, informação ou notícia tinham um tempo de propagação muito mais lento, levando dias para chegar ao alcance das pessoas.
 
Hoje, em questões de poucos segundos uma notícia pode ser compartilhada, curtida ou retwitada sem o menor esforço. Tudo acontece na internet, informações, publicidades, notícias, fofocas, e assim, empresas de diferentes áreas estão investindo cada vez mais em estratégias profissionais de presença on line. Podemos dizer que hoje em dia, a participação de uma empresa na internet não é mais uma opção, e sim, uma obrigação.
 
Mas a lição de casa dos administradores é um pouco mais extensa, pois "digital" não é somente internet, e internet, não é somente website. Estamos repletos de meios digitais que fazem parte do nosso dia-a-dia, como: celulares, tablets, notebooks, video games, gps e etc...E na internet, muito além do website da empresa, temos na rede: portais horizontais, portais verticais, buscadores, redes de negócios, ambientes sociais, sites móveis e etc...E é a partir deste conhecimento, que deve-se traçar uma estratégia profissional de presença on line.
 
Pois "A melhor forma de encontrar o seu cliente, é ser encontrado por ele" !
 
Por: DANIEL MACHADO DE MAGALHÃES - diretor - YPB Marketing Digital - daniel@ypb.com.br - (011) 3209.349
 
Fonte: http://boletim.saesp-sp.com.br

sábado, 17 de março de 2012

Currículo e Interdisciplinaridade




Ao ler as reflexões ocorridas no II Colóquio Luso-Brasileiro sobre questões curriculares as observações demonstradas pelos pesquisadores é que a temática currículo está no centro das discussões em educação. Perguntas surgiram e que nos fazem pensar muito. O que se deve ensinar? O que se deve aprender? Que tipo de pessoas queremos formar e desenvolver Que sociedade queremos construir?
Ao exercer minha função de Gestor educacional fica pra mim mais um questionamento, o que posso fazer para colaborar no desenvolvimento desta sociedade em que vivemos?
Sacristan nos alerta que o currículo está em toda parte, porque em todos os ambientes escolares ou não escolares identifica-se com facilidade a atividade de ensinar. Ele também afirma que as práticas e palavras têm sua história e refletem atividades que podem projetar-se em ações e pensamentos, para dar sentido à experiência. Para ele o conceito de currículo é bastante vasto, mas ao mesmo tempo ele considera que é uma riqueza porque se está em fase de ser construído conceitualmente, oferece perspectivas diferentes sobre a realidade do ensino.
Desde os anos 60, o currículo, como campo de estudo teórico, foi atingido por sérias críticas que tiveram como resultado domínio político. Antes o currículo era apenas visto como elemento neutro e passou a ser visto como a representação cultural, gerador de cultura. Há muitos autores que foram fundamentais para um novo pensar em relação ao currículo: Paulo Freire, Louis Althusser, Pierre Bordieu, Michael Young e outros. Outros críticos surgiram:
Michael Apple, Giroux e outros. O que se observou é que o campo da teoria curricular não parou de se movimentar. Mexeu com os movimentos sociais das chamadas minorias sociais, com a discriminação.
Goodson apresenta o conceito de currículo como conjunto de pressupostos de partidas, metas que se desejam alcançar e de como alcançar. É o conjunto de conhecimento, habilidades, atitudes. É todo o conjunto de ação desenvolvida pela escola no sentido de oportunidades de aprendizagem. Principalmente é preparar os alunos para mudanças sociais e estimular a responsabilidade para leitura da sociedade.
O aprendizado se faz presente ao observar essas perspectivas apresentadas sobre currículo, pois sua importância é a grande transformação na educação. É comum os pesquisadores ficarem assustados quando se veem frente ao novo pensar e a Interdisciplinaridade é uma proposta de um rever atitudes e posturas para melhorar a Educação nas escolas de todos os níveis.
O campo da teoria curricular é, sem dúvida, um campo aberto ao desenvolvimento. Por esse motivo é sempre tão importante unir pesquisadores para traçar a história do conhecimento curricular e nessa perspectiva enumero também a importância da Interdisciplinaridade mencionada por Fazenda.
O texto de Fazenda: Contribuições das pesquisas sobre Interdisciplinaridade no Brasil: O reconhecimento de um percurso nos alerta para alguns aspectos fundamentais. Entre eles que a pesquisa interdisciplinar serve-se da forma de investigação por compreender que esta é uma das formas que nos permite investigar as atitudes subjacentes às inquietações e incertezas dos diferentes aspectos do conhecimento. Ela se dedicou, juntamente com seus pesquisadores, no período de 6 anos de pesquisas, (1986-1991), na busca do significado do que seria competência interdisciplinar. Resultaram em processo de auto-análise, investigação da origem de formatação teórica e a partir dele, conquistou-se a possibilidade de construção conceitual autônoma.
Houve observação nas salas de aula, entrevista com professores, estímulo a sua percepção, recorrência à memória e verificou-se que a aquisição de uma atitude interdisciplinar evidencia-se não apenas na forma como ela é exercida, mas na intensidade das buscas que empreendemos enquanto nos formamos, nas dúvidas que adquirimos e na contribuição delas para nosso projeto de existência.
Um professor competente, quando submetido a um trabalho com memória, recupera a origem de seu projeto de vida, fortalece a busca de sua identidade pessoal e profissional. Foram focalizados nos estudos quatro diferentes tipos de competência exercida:
1 - competência intuitiva - Própria de um sujeito que vê além de seu tempo e espaço. O professor intuitivo não se contenta em executar o planejamento elaborado, busca sempre novas e diferenciadas alternativas para o seu trabalho. Sua característica principal é o comprometimento com um trabalho de qualidade. O professor que pesquisa é aquele que pergunta sempre, que incita seus alunos a perguntarem e duvidarem.
2 - competência intelectiva - A capacidade de refletir é tão forte e presente nele, que imprime esse hábito naturalmente a seus alunos. Analítico por excelência, privilegia todas as atividades que procuram desenvolver o pensamento reflexivo. Ele ajuda a organizar ideias, classificá-las, defini-las.
3 - competência prática - A organização espaço/temporal é seu melhor atributo. Tudo ocorre conforme o planejado.
4 - competência emocional - Uma outra espécie de equilíbrio é constatado no emocionalmente competente; uma competência de "leitura de alma". Ele trabalha o conhecimento sempre a partir do autoconhecimento.
Os dados coletados nessa pesquisa ainda permanecem válidos e continuamente são revisitados para elucidar melhor o conceito de competência. Em cada uma dessas revisitas amplia-se a leitura do conceito de competência. Ao ampliar o conceito, amplia-se o olhar e um olhar ampliado sugere ações mais livres, arrojadas, comprometidas e competentes. O aprendiz-pesquisador aprende com sua própria experiência, pesquisando.
Espero poder colaborar no desenvolvimento desta sociedade em que vivo e para isso busco parcerias com todos os envolvidos para poder exercer com responsabilidade e comprometimento o meu caminho como Gestor Educacional.
A Gestão Educacional é um processo político-administrativo contextualizado e historicamente situado. A prática social da Educação é organizada, orientada e viabilizada. Há uma ligação muito forte entre as Gestões de sistemas de ensino e as políticas de Educação. A Gestão transforma metas e objetivos educacionais em ação, o que concretiza as direções traçadas pelas políticas. Segundo Bordignon e Gracindo (apud Hora 2010, p.567) a Gestão Educacional requer enfoques de melhores decisões a respeito dos rumos a seguir e se fundamenta na finalidade da Instituição e em seus limites da situação atual. É necessário visualizar presente e futuro com identificação de valores, surpresas, incertezas e as ações de todos envolvidos, o que gerará participação, corresponsabilidade e compromisso. O diálogo é a marca de todo o processo e por ser ele também uma das categorias fundamentais da Interdisciplinaridade, sinto ter nesse momento uma linha muito determinante entre ela e a Gestão Educacional.
Por: Jerley Pereira da Silva
Mestrando do Programa de Educação:Currículo- PUC/SP. Pós-Graduado em Gestão de Pessoas para Negócios e Consultoria Empresarial. Bacharel em Administração. Pesquisador dos grupos FIQUE (Física Quântica e Espiritualidade-Grupo de Estudos e Pesquisa - UniÍtalo), GEPI (Grupo de Estudos e Pesquisas em Interdisciplinaridade) e INTERESPE (Grupo de Estudos e Pesquisa sobre Interdisciplinaridade e Espiritualidade na Educação- PUC/SP). Gestor Educacional dos Cursos de Pós- Graduação nas Áreas de Negócios, Saúde e Educação-Centro Universitário Ítalo Brasileiro)
Fonte:  http://boletim.saesp-sp.com.br

sexta-feira, 16 de março de 2012

Excelência em Sistemas de Gestão como Estratégia de Administração



Excelência em Sistemas de Gestão como Estratégia de Administração

Objetivos
Focada na pequena e média empresa, a palestra irá desmistificar a prática bem sucedida de tecnologias sistêmicas de gestão da informatização para processos administrativos e financeiros, incluindo soluções normalmente disponíveis para grandes empresas, tais como, e-commerce, CRM (Customer Relationship Management), BI (Business Intelligence), BPM (Business Process Management), entre outras. Serão apresentadas ainda soluções aplicáveis e testadas na Administração com o uso do ERPFlex, com foco em ganhos significativos e valores agregados para enfrentar as dificuldades tradicionais do dia-a-dia de uma empresa.
Palestrantes
Adm. Ernesto Haberkorn
Sócio Fundador da Microsiga e da TOTVS e Presidente da TI Educacional.

Idealizador do ERPFlex.

Membro dos Grupos de Excelência em Estratégia e Planejamento e de Administração de Pessoas do CRA-SP.
Adm. Walter Lerner
Coordenador dos Grupos de Excelência em Estratégia e Planejamento e de Administração de Pessoas do CRA-SP.

Conselheiro Consultivo da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC).

Empresário, conselheiro empresarial, consultor em arquitetura organizacional, educador acadêmico e empresarial.
Data:
20 de Março de 2012 - Terça-Feira 18h50 às 20h30.
Local:
Auditório 2 do Conselho Regional de Administração de São Paulo - Rua Estados Unidos, 865/889 Jardim América – São Paulo - SP
Vagas limitadas! Confirme sua presença!
Fone: (11) 3087-3200, e-mail eventos.participe@crasp.gov.br - Departamento de Relações Externas

* Certificados poderão ser emitidos mediante solicitação após a participação no evento.
** Estudantes poderão apresentar o certificado nas Instituições de Ensino a fim de pleitear créditos para atividades complementares.
Realização
   

quinta-feira, 15 de março de 2012

Shoper Marketinhg



Shopper Marketing
A nova estratégia integrada de marketing para a conquista do cliente no ponto de venda

Objetivo
Apresentar assuntos relacionados com shopper marketing e os elementos que o integram à administração de marketing moderna.
Palestrante
Adm. Rafael D'Andrea
Administrador de Empresas pela FEA-USP, com extensão universitária em Marketing pela Universidade da Califórnia-Berkeley e Pós-graduado em Economia pela FIPE-USP.

Sócio e diretor da ToolboxTM - Métricas de Ponto de Venda, empresa de consultoria e pesquisa com atuação nacional em pesquisa de varejo.

Professor de pós-graduação em Trade Marketing do Insper (Instituto de Ensino e Pesquisa).

Autor dos livros: “Shopper Marketing: A Nova Estratégia Integrada de Marketing para a Conquista do Cliente no Ponto de Venda ” e “Trade Marketing: Estratégias de Distribuição e Execução de Vendas”.

Atuou em âmbito nacional como gerente de desenvolvimento de canais, gerente de trade marketing, operações, gerente de vendas e key account manager em empresas como Bunge Alimentos, Danone, Kraft Foods, Shell, entre outras.
Data:
22 de Março de 2012 - Quinta-Feira 19h00 às 20h30
Local:
Auditório 2 do Conselho Regional de Administração de São Paulo - Rua Estados Unidos, 865/889 Jardim América – São Paulo - SP
Vagas limitadas! Confirme sua presença!
Departamento de Relações Externas
Fone: (11) 3087-3200, e-mail: eventos.participe@crasp.gov.br
Realização Apoio

quarta-feira, 14 de março de 2012

Os idosos e o trabalho




 
Cronos ou Kairós, em que tempo está o idoso?
 
A expressão naquele tempo, o meu tempo, falta de tempo tornaram-se comuns no dia a dia. A questão é mais profunda: o que os homens estão fazendo com o seu tempo? Novos caminhos podem ser abertos para os jovens pensarem no tipo de vida que levam e aproveitar as experiências para seu próprio crescimento.
 
O que fazer com o tempo livre, aproveitar melhor o tempo, saber viver bem o tempo, são questionamentos no cotidiano das pessoas, independentemente da idade que tenham. Entretanto, tratar do assunto para os idosos é um pouco mais complicado. É necessário entender a questão da longevidade. Viver mais para quê, se poucas condições de vida estão sendo dadas a eles? Será que longevidade e tempo livre combinam?
 
Para que viver mais se não há como viver bem? Sem dinheiro, sem esperança de dias melhores, sem moradia, sem nada. Enfim, há muitos questionamentos a serem feitos. Até que ponto as empresas podem colaborar com o indivíduo, ajudando-o a viver mais uma fase da vida com luz, esperança e atividade enquanto há tempo?
 
Sabe-se que antigamente as pessoas encontravam nas empresas um elo de sobrevivência diferenciado. Criavam em seus empregos vínculos indissolúveis, trabalhavam vários anos no mesmo local, as pessoas com quem conviviam também eram as mesmas com quem passavam férias e finais de semana, afinal era uma grande família. Todos se conheciam, participavam dos problemas e felicidades de um ou de outro. Com o tempo isso foi se acabando, as pessoas já não permanecem muito tempo empregadas nos mesmos lugares, evitando assim vínculos maiores com os outros.
 
O homem tornou-se mais egoísta em seus procedimentos, as empresas já não valorizam tanto os empregados que ali permanecem por tanto tempo, a filosofia do trabalhador passou a ser ir em busca de novos desafios. E o que isso gerou nos empregados? Se não se criou o vínculo com as pessoas, mas sim com o próprio trabalho, quando ele cessa, o que fazer?
 
Recentemente realizei uma pesquisa com idosos, cujo objetivo era perceber como eles enfrentavam a vida. O que foi constatado nas entrevistas foi que os idosos necessitam criar vínculos para sua própria superação, ligar-se a alguns vínculos durante a vida pode torná-la mais fácil, mais prazerosa. Vários vínculos foram demonstrados: política, solidariedade, religião, família. Entretanto, o trabalho para o idoso ainda é fundamental.
 
Os entrevistados mostraram ser possível vincular-se ao trabalho, tornando-o mola propulsora de desenvolvimento pessoal. Há necessidade do trabalho para que o ser não perca sua vontade de viver, de poder ser útil, mostrar a vivência de suas experiências para o outro e também dar um sentido especial à vida. O trabalho é fundamental para que o homem seja resiliente na vida adulta e na velhice.
 
Um outro seguimento para as empresas seria criar clubes ou comunidades onde os idosos pudessem se reencontrar e contar suas experiências que poderiam ser transformadas nas histórias de vida das empresas. Poderiam ainda, desenvolver meios que integrassem os velhos na vida das empresas. A informática poderia ajudar, pois seria um canal aberto a discussões.
 
Enxergar o idoso como um ser incluído na sociedade não é uma tarefa fácil. Se ele for ouvido, com certeza ele poderá mostrar que não é incompetente, ele quer e precisa produzir e ser útil. Muitas empresas são dirigidas por empresários que já ultrapassaram os 60 anos. Eles trabalham e com seu esforço e capacidades empresariais sustentam os mais jovens, que muitas vezes não estão preparados para assumir responsabilidades nas mesmas.
 
Os empresários, principalmente os que encontram no trabalho seu vínculo mais consistente com a vida, poderiam dar seus exemplos e criar condições para que seus funcionários não fossem para casa e se sentissem tão inúteis. Uma outra possibilidade possível seria como nomear os idosos, mesmo sem ser assalariados. As empresas, com certeza, possuem todo o mecanismo social para melhorar essa realidade. Elas são ouvidas pelo governo e pela mídia, elas podem criar projetos que auxiliem e muito a sociedade mais velha. É necessário que as empresas não desperdicem o vínculo que os empregados fazem com ela. Se criou seu vínculo com a empresa, deve-se evitar a quebra brusca, para que ele não deixe de querer viver, achando-se inútil. Com certeza, as empresas podem colaborar com o indivíduo, ajudando-os a viver mais uma fase da vida com luz, esperança e atividade.
 
Por ¹Ana Maria Ramos Sanchez Varella
 
Pós-doutora em Educação
 
 
 
¹Ana Maria Ramos Sanchez Varella: Pós-doutora em Educação. Doutora em Educação, Mestra em Gerontologia, Psicopedagoga e Licenciada em Letras.
 
Autora das obras: Envelhecer com desenvolvimento pessoal; Encontros e desencontros, nada é por acaso! A Comunicação Interdisciplinar na Educação e Quinta série, um bicho de sete cabeças?
 
Líder do grupo de pesquisa: FIQUE (Física Quântica e Espiritualidade- Grupo de Estudos e Pesquisa do Centro Universitário Ítalo Brasileiro- UniÍtalo)

terça-feira, 13 de março de 2012

O Administrador e a Captação de Recursos para ONGs


 

 
O cenário do Terceiro Setor no Brasil tem caminhado para uma rápida profissionalização da gestão das organizações da sociedade civil, impulsionadas não somente pelo crescimento da economia – que tende a estimular uma maior doação por parte da população – mas também em virtude da nacionalização de grandes ONGs internacionais. Estas, como Oxfam, Save the Children, Visão Mundial e ActionAid, trazem ao Brasil sua experiência de anos de captação de recursos em seus países de origem, investimento na formação de profissionais, de grandes estruturas de trabalho e competindo com organizações já estabelecida pela doação do brasileiro.
 
O trabalho de captação de recursos em organizações da sociedade civil é, antes de tudo, bastante próximo àquele desenvolvido cotidianamente pelo Administrador. Requer um planejamento e visão estratégica, para que se conheça exatamente a organização na qual está se trabalhando, suas potencialidades, histórico e capacidade de atração. Requer também um orçamento abrangente, que preveja os custos envolvidos não somente no projeto que se quer captar recursos, mas na própria estrutura relacionada a essa captação.
 
A captação de recursos demanda processos claros, com começo, meio e fim. Feito o planejamento, estabelecem-se os prazos, as responsabilidades, as ações a serem realizadas e somente após isso é que efetivamente se dever ir "às ruas" para captar o dinheiro.
 
Captar recursos exige também uma ampla estrutura de comunicação, dando retorno aos doadores do resultado da doação por eles realizada. É um caminho de duas vias – pede-se o recurso e se presta contas do impacto obtido. Quem doa não está, portanto, fazendo caridade, e quem capta tampouco "passa o pires de mão em mão".
 
Existem várias estratégias para a captação de recursos que podem ser implementadas, como a cara-a-cara (pessoa física abordada na rua), grandes empresas, associados, projeto capital, eventos, campanhas, porta-a-porta, etc. Identificar as necessidades da organização e escolher as melhores estratégias, nada mais próximo do trabalho do administrador.
 
Com cerca de 340 mil organizações não-governamentais ativas no momento, segundo pesquisa realizada em 2005 a partir dos registros em cartórios em todo o país, há no Brasil um vasto campo profissional a ser explorado e beneficiado pelo conhecimento dos administradores.
 
Exemplos nacionais de sucesso, como o Instituto Ayrton Senna, AACD, GRAAC, Fundação Gol de Letra e outros, mostram que já tivemos muitos avanços na profissionalização do terceiro setor, superando a velha ideia do trabalho social como caridade. O administrador, com visão generalista e abrangente das organizações, pode e deve atuar fortemente também aí. Essa é a tendência e o caminho para o sucesso do terceiro setor.
 
Por João Paulo A. Vergueiro
 
Mestre em Administração pela FGV-SP
 
Fonte: http://boletim.saesp-sp.com.br

sábado, 10 de março de 2012

Competitividade nos Negócios


Estatal passa a eleger funcionário para Conselho de Administração


Assinada nos últimos dias do governo Lula, a lei que obriga as estatais a eleger empregados para os seus Conselhos de Administração começa a tomar forma.
 
A Petrobras saiu na frente e hoje anuncia o nome do empregado que participará das principais decisões estratégicas da gigante do petróleo.
 
Atrasado em relação a países europeus, mas já contando com algumas experiências em empresas privadas como a Vale, que teve essa exigência em seu edital de privatização, o Brasil terá nos próximos anos 64 Conselhos de estatais com participação de empregados.
 
Entre as grandes estatais, a Eletrobras é outra que está bem adiantada e prevê para o próximo dia 26 o anúncio da chapa vencedora. BNDES e Banco do Brasil ainda planejam suas eleições.
 
Para o diretor do departamento de coordenação e governança das empresas estatais (Dest) do Ministério do Planejamento, Murilo Barella, apesar de a lei não determinar um prazo para o fim do processo, a pressão dos sindicalistas vai garantir que não haja demora na implantação das novas regras.
 
Ele disse esperar que as empresas privadas sigam o exemplo e também adotem o sistema, que considera um avanço na área trabalhista.
 
"É inovador, uma iniciativa de democratização e modernização nas relações de trabalho", afirma, destacando que a presença do trabalhador no Conselho é uma contribuição relevante também para as empresas.
 
"Diretor entra e sai, o empregado tem a perenidade, uma vivência de ponta. Enriquece o processo decisório."
 
Na Alemanha, por exemplo, segundo o conselheiro do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) Leonardo Viegas, empresas com mais de 2.000 empregados são obrigadas por lei a ter um Conselho com 20 membros, sendo a metade empregados, como ocorre na Volkswagen e na Siemens.
 
Na Suécia também é lei, e na França há alguns casos. Para ele, a diversidade é a maior vantagem da entrada dos empregados no Conselho, mas diz que será preciso muito cuidado para evitar problemas com a inexperiência dos novos membros.
 
"Pode haver vazamento de informações, e isso é crime. O conselheiro pode achar irresistível contar na empresa que uma unidade vai ser fechada", diz, sugerindo que deveria haver treinamento.
 
NA VALE
 
Exercendo seu segundo mandato como representante dos empregados na Vale, Paulo Soares de Souza, há 28 anos na mineradora, representa 60 mil trabalhadores e aplaude o processo que ocorre nas estatais.
 
Segundo ele, só agora, na gestão Murilo Ferreira, é possível exercer de fato essa função. "Vivemos dez anos de terror", diz.
 
Em lua de mel com Ferreira, Souza e os demais membros do Conselho discutem uma nova maneira de remuneração na participação dos lucros e um novo sistema de promoções, considerados injustos na gestão anterior.
 
FONTE: FOLHA DE S. PAULO
 
Recebido por e-mail de CRA-Online

sexta-feira, 9 de março de 2012

Sustentabilidade no Brasil



Sustentabilidade no Brasil: Mitos e realidade
Resultados de analise de 133 companhias e 233 casos

Objetivos
Frente a polemica atual sobre o valor das ações de sustentabilidade das empresas, a palestra visa mostrar o caminho trilhado por empresas brasileiras nos últimos 10 anos, conforme experiência do Instituto Mais.

Questionar os mitos e paradigmas mais comuns contra estas ações e mostrar o caminho às empresas interessadas em adotar práticas sustentáveis atendendo o triple bottom line.

Apresentação de casos reais de ações sustentáveis premiadas em 2011 pelas empresas Ecovias e Sabesp.
Palestrante
Marilena Lino de Almeida Lavorato
Diretora Executiva e Coordenadora Grupo Multidisciplinar de Gestão Ambiental (GMGA ) da Mais Projetos Gestão e Capacitação Socioambiental.

Membro Fundadora do Instituto Mais.

Organizadora e idealizadora do Programa Benchmarking Ambiental Brasileiro.

Coordenadora Técnica da FIBoPS – Feira Internacional para o Intercâmbio das Boas Práticas Socioambientais.

Organizadora e Co-Editora da Série BenchMais, as Melhores Práticas em Gestão Socioambiental do Brasil.
Data:
14 de Março de 2012 - Quarta-Feira 19h00 às 20h30.
Local:
Auditório 2 do Conselho Regional de Administração de São Paulo - Rua Estados Unidos, 865/889 Jardim América – São Paulo - SP
Vagas limitadas! Confirme sua presença!
Fone: (11) 3087-3200,e-mail eventos.participe@crasp.gov.br - Departamento de Relações Externas

* Certificados poderão ser emitidos mediante solicitação após a participação no evento.
** Estudantes poderão apresentar o certificado nas Instituições de Ensino a fim de pleitear créditos para atividades complementares.
Realização
   


domingo, 4 de março de 2012

Gestão de Pessoas nas Organizações



Coquetel de Lançamento e Bate-Papo com o autor do Livro

Gestão de Pessoas nas Organizações
Práticas atuais sobre o RH estratégico

Sinopse da Obra
O objetivo do livro é demonstrar que a Gestão de Pessoas está presente em todas as etapas de estruturação e gestão de uma empresa. Ela ajuda e viabiliza a visão, a estratégia, o planejamento, a cultura e o desenvolvimento das lideranças. Tem impacto ainda na Governança Corporativa, na Inovação e na Sustentabilidade, no tríplice aspecto desta última: retorno econômico do investimento para a organização e seus controladores, cuidado com a gestão ambiental e ações relacionadas à responsabilidade social da empresa.

Além disso, num mundo de mudanças contínuas, as lideranças devem ser participativas, as estruturas devem ser enxugadas e devem-se delegar aos colaboradores da operação muitas ações, para que os clientes, os fornecedores e o governo sejam atendidos rapidamente, nas suas diferentes demandas da empresa.

Assim, quando se fala em RH Estratégico ou Gestão de Pessoas moderna, fala-se também na necessidade de relacionar o comportamento humano e organizacional com a formação e o desenvolvimento das lideranças, para que estas obtenham a excelência na gestão, através da coordenação e desenvolvimento dos colaboradores da empresa.
Autor
Adm .Ugo Franco Barbieri
Atualmente é sócio da Horton International, empresa de Executive Search, Management Assessment e Coaching, presente em mais de 30 países, com cerca de 50 escritórios no mundo.

Foi executivo e Diretor de Administração e Recursos Humanos, tendo coordenado áreas de Recursos Humanos, Jurídica, Informação e Comunicação em organizações, como Xerox, Cyanamid, Grupo Eluma e Pernambucanas.

Foi Diretor e Consultor da Arthur Andersen e Associado e Consultor na Boyden, nas áreas de Executive Search, Management Assessment e Coaching.

Membro do Grupo de Excelência de Administração de Pessoas do CRA-SP.

Associado das Câmaras de Comércio: Americana; França-Brasil; Sueca; Suíça, nas quais participa de alguns Comitês como Gestão de Pessoas, Sustentabilidade e Inovação e Sustentabilidade.

Associado do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (Membro da Comissão de RH) e do Instituto Brasileiro de Executivos Financeiros (Membro da Comissão de Finanças Corporativas).
Data:
07 de Março de 2012 - Quarta-Feira 19h00 às 21h00.
Local:
Auditório 2 do Conselho Regional de Administração de São Paulo - Rua Estados Unidos, 865/889 Jardim América – São Paulo - SP
Vagas Limitadas! Confirme a sua presença!
Clique aqui para fazer sua inscrição no evento Departamento de Relações Externas
Fone: (11) 3087-3200, e-mail: eventos.participe@crasp.gov.br
Realização
Apoio


                                 

sexta-feira, 2 de março de 2012

Gestão de Pessoas nas Organizações




Coquetel de Lançamento e Bate-Papo com o autor do Livro

Gestão de Pessoas nas Organizações
Práticas atuais sobre o RH estratégico

Sinopse da Obra
O objetivo do livro é demonstrar que a Gestão de Pessoas está presente em todas as etapas de estruturação e gestão de uma empresa. Ela ajuda e viabiliza a visão, a estratégia, o planejamento, a cultura e o desenvolvimento das lideranças. Tem impacto ainda na Governança Corporativa, na Inovação e na Sustentabilidade, no tríplice aspecto desta última: retorno econômico do investimento para a organização e seus controladores, cuidado com a gestão ambiental e ações relacionadas à responsabilidade social da empresa.

Além disso, num mundo de mudanças contínuas, as lideranças devem ser participativas, as estruturas devem ser enxugadas e devem-se delegar aos colaboradores da operação muitas ações, para que os clientes, os fornecedores e o governo sejam atendidos rapidamente, nas suas diferentes demandas da empresa.

Assim, quando se fala em RH Estratégico ou Gestão de Pessoas moderna, fala-se também na necessidade de relacionar o comportamento humano e organizacional com a formação e o desenvolvimento das lideranças, para que estas obtenham a excelência na gestão, através da coordenação e desenvolvimento dos colaboradores da empresa.
Autor
Adm .Ugo Franco Barbieri
Atualmente é sócio da Horton International, empresa de Executive Search, Management Assessment e Coaching, presente em mais de 30 países, com cerca de 50 escritórios no mundo.

Foi executivo e Diretor de Administração e Recursos Humanos, tendo coordenado áreas de Recursos Humanos, Jurídica, Informação e Comunicação em organizações, como Xerox, Cyanamid, Grupo Eluma e Pernambucanas.

Foi Diretor e Consultor da Arthur Andersen e Associado e Consultor na Boyden, nas áreas de Executive Search, Management Assessment e Coaching.

Membro do Grupo de Excelência de Administração de Pessoas do CRA-SP.

Associado das Câmaras de Comércio: Americana; França-Brasil; Sueca; Suíça, nas quais participa de alguns Comitês como Gestão de Pessoas, Sustentabilidade e Inovação e Sustentabilidade.

Associado do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (Membro da Comissão de RH) e do Instituto Brasileiro de Executivos Financeiros (Membro da Comissão de Finanças Corporativas).
Data:
07 de Março de 2012 - Quarta-Feira 19h00 às 21h00.
Local:
Auditório 2 do Conselho Regional de Administração de São Paulo - Rua Estados Unidos, 865/889 Jardim América – São Paulo - SP
Vagas Limitadas! Confirme a sua presença!
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quinta-feira, 1 de março de 2012

Brasil deve ser a 7ª economia mundial em 2050, mostra estudo



O Brasil será a sétima economia mundial em 2050, de acordo com estudo "O Mundo em 2050", feito pelo banco HSBC. Nos próximos quarenta anos, já que a projeção foi feita com números referentes a 2010, o Brasil deve crescer a um ritmo mais acelerado que os países desenvolvidos, o que deve alçá-lo a um posto mais alto no ranking.
A projeção se baseia em um modelo que considera fundamentos como o Produto Interno Bruto (PIB), renda per capita, segurança jurídica, democracia, escolaridade e crescimento populacional.
O estudo destaca que, entre 1986 e 1994, o Brasil conviveu com taxas de inflação acima de 500% e afirma que o controle da inflação foi o ponto de reversão na história recente do País. "Tal foi essa reversão em sua gestão econômica que agora o País está taxando o investimento estrangeiro para impedir o fluxo de capital", cita o estudo.
Como pontos a melhorar, o estudo cita que a democracia poderia ter contribuído mais para reforçar a segurança jurídica do País e também menciona a necessidade de controlar a corrupção. O banco reconhece os esforços para elevar o nível de escolaridade do País, ainda considerado baixo.
Em 2050, as maiores economias mundiais serão, por ordem, China, Estados Unidos, Índia, Japão, Alemanha, Reino Unido, Brasil, México, França e Canadá. Atualmente, o País é a nona economia mundial, segundo o estudo, que se baseou em dados de 2010.
As principais mudanças em relação ao ranking atual das dez maiores economias do banco, serão a saída da Itália, que será a 11.ª maior economia, e a entrada do México, atualmente na 13.ª posição.
Segundo o estudo do HSBC, em quarenta anos, o PIB do Brasil vai aumentar 221%, de US$ 921 bilhões em 2010 para US$ 2,960 trilhões em 2050 (a preços constantes de 2000). A população brasileira, de 195 milhões em 2010, vai crescer 12%, para 219 milhões.
Entre 2010 e 2050, de acordo com o HSBC, a renda per capita vai passar de US$ 4,711 mil para US$ 13,547 mil, um crescimento de 188%, não suficiente, porém, para melhorar a posição do País no ranking de renda per capita. Até lá, o Brasil, atualmente na 52.ª posição, cairá para o 61.º lugar.
No ranking das 100 maiores economias de 2050, o Brasil está no grupo de países que vão apresentar um crescimento moderado, em uma média anual entre 3% e 5%. No grupo, estão 43 países, como México, Turquia, Rússia, Indonésia e Argentina, entre outros.
Entre os países que vão apresentar um crescimento rápido, em uma média anual acima de 5%, estão 26 países, como China, Índia, Filipinas, Egito e Malásia. Também fazem parte do grupo países sul-americanos como Peru, Equador, Bolívia e Paraguai.
No grupo de países que terão uma economia estável, com crescimento médio anual abaixo de 3%, estão 31 países, boa parte desenvolvidos, como Estados Unidos, Japão e os países da União Europeia.
FONTE: O ESTADO DE S. PAULO
Texto recebido por e-mail de CRA-Online

quarta-feira, 29 de fevereiro de 2012

quinta-feira, 16 de fevereiro de 2012

Experiência vale mais que MBA no currículo


Ter um MBA no currículo pode não ser tão importante para o sucesso profissional quanto se imagina. A marca, que conquistou o mercado executivo nas últimas décadas, vem tendo seu valor questionado por gestores de RH e headhunters. À exceção dos programas que lideram os rankings mundiais como Stanford, Wharton, Harvard e Sloan, os cursos não são considerados essenciais no mundo corporativo, que dá cada vez mais importância para fatores como perfil comportamental e experiência.
"O MBA sofreu um processo de 'comoditização'", afirma Fernando Góes, sócio-diretor da Havik Consulting. Carlos Eduardo Altona, sócio da empresa de recrutamento Exec, concorda: "Isoladamente, não é mais um diferencial competitivo". Segundo ele, as companhias têm se tornado mais criteriosas ao considerar a especialização em negócios como um destaque no currículo.
É o caso do grupo Algar, que reúne 12 empresas e 20 mil funcionários. De acordo com o vice-presidente corporativo de talentos humanos, Cícero Penha, o curso é avaliado em segundo plano na seleção de líderes. "Nunca perguntei em uma entrevista se o candidato tinha MBA", revela. Penha afirma, inclusive, que a maioria dos altos executivos do grupo não tem o curso. "São profissionais que têm o MBA da experiência, do relacionamento e também do plano de formação interno da companhia", compara. O próprio grupo Algar promove cursos de MBA in company e financia parte da qualificação executiva de alguns profissionais, mas a formação não abre portas para uma promoção ou um reconhecimento destacado na companhia. "No dia a dia, é mais importante observar questões como capacidade de resolução de problemas, de negociação e de relacionamento".
O mesmo vale para a consultoria Accenture, onde o título não garante vantagens. "Na hora de promover, a empresa valoriza quem entrega resultados e tem potencial", afirma Sandra Gioffi, sócia-diretora da prática de talento organizacional para a América Latina. Ela explica que o MBA pode ser visto como um diferencial durante o recrutamento, desde que o candidato tenha um bom desempenho em outros quesitos - principalmente em perfil comportamental. No entanto, Sandra ressalta que ter o curso no currículo é um bom sinal. "Mostra que a pessoa se preocupa em melhorar e desenvolver a carreira", justifica.
A sócia-diretora diz que os jovens ficam ansiosos para iniciar um MBA e o fazem cedo demais, sem terem consciência da real utilidade do programa. "Só o título não quer dizer muita coisa. É preciso ter também bagagem e maturidade", diz.
"A percepção de que o MBA vai projetar a carreira e valorizar o profissional é falsa. É um equívoco acreditar que esse investimento traz retorno garantido", afirma Altona, da Exec. Ele diz que é comum receber candidatos recém-saídos de programas de educação executiva convencidos de que receberão salários de 30% a 40% maiores.
As expectativas são ainda mais altas quando o MBA é feito no exterior, pois exige afastamento do profissional por algum tempo do mercado. "Eles voltam com a autoestima elevada e com grandes aspirações. Afinal, investiram muito dinheiro na qualificação", afirma Carlos Eduardo Ribeiro Dias, CEO da consultoria Asap.
Ainda assim, os cursos oferecidos pelas escolas de primeira linha conservam intacta a sua reputação com o mercado. Dias ressalta que um profissional que estudou em uma das melhores do mundo sempre vai ser muito bem visto. Nesse ponto, os headhunters são unânimes: as instituições que conquistaram o topo dos principais rankings de MBA ainda são a menina dos olhos das empresas. Na Johnson & Johnson, elas são prioritárias no programa de recrutamento. "Buscamos como primeira opção os formados nas instituições mais reconhecidas", afirma a gerente regional de recrutamento universitário para a América Latina, Beatriz Pires.
O motivo dessa preferência não está relacionado somente ao nome célebre de escolas, mas também ao processo seletivo rigoroso dessas universidades, que acaba reunindo apenas os melhores. "Elas fazem uma análise de alto nível da carreira e do currículo dos candidatos", afirmaDias, da Asap. "O histórico dos alunos têm um peso muito grandes nessas escolas", diz Beatriz, da Johnson & Johnson.
Programas internacionais que não ocupam os primeiros lugares dos rankings também chamam a atenção dos recrutadores, mas por motivos diferentes dos estritamente acadêmicos. Isso porque eles aliam o aprendizado formal a outras questões importantes para a carreira como vivência no exterior e aperfeiçoamento do idioma. Mesmo assim, não predominam sobre variáveis como experiência, realizações profissionais e questões comportamentais. "Muitos dos programas executivos estão defasados e não acompanharam os desafios profissionais dos últimos anos", afirma Góes, da Havik. "Atualmente é fácil colocar um curso no currículo. O fundamental, porém, é desenvolver o lado comportamental e adquirir experiência profissional", afirma Sandra, da Accenture.
FONTE: Valor Online
Recebido por e-mail