Vendedores Ontem, Hoje e Sempre

Qual o Papel do Vendedor no Processo Mercadológico? Por Que Muitos Varejistas Estão Diminuindo o Número de Vendedores em Suas Lojas?

Durante décadas vendedores internos e externos eram rotulados como pessoas que gostavam de levar vantagem em tudo ou – como o próprio nome indica – um sujeito que “vende dor”.

Era normal ouvirmos frases depreciativas a seu respeito, como “só é vendedor quem não deu para nada na vida” ou “ele ainda não tem uma profissão e por isso será vendedor”.

Isso ocorria porque, até bem pouco tempo, os vendedores realizavam suas vendas sem considerarem as necessidades de seus Clientes. Ou seja, eles satisfaziam apenas suas próprias necessidades de transformar seus produtos em dinheiro.

Muitas pessoas já tiveram a experiência de adquirir algo de que não precisavam. Vendedores precisando fechar suas cotas de vendas – ou com problemas financeiros – muitas vezes realizam vendas prejudiciais aos consumidores e, em muitos casos, fugiam dos clientes após a venda.

Boa parte das empresas brasileiras desprezava seus vendedores e, em alguns casos, seus próprios gerentes os consideravam inconvenientes e os tratavam como funcionários de segunda classe. Em algumas organizações, vendedores eram discriminados e colocados em seu devido lugar – a cadeira de plástico da sala de visitas.

Obtinham pouco ou nenhum treinamento em técnicas de venda e eram considerados perdedores por seus superiores quando suas metas não eram alcançadas. Suas abordagens quase sempre envolviam frases desgastadas, apresentações decoradas e estratégias ineficazes para enfrentarem clientes cada vez mais informados e exigentes.

Mas, é inegável que um profissional de vendas – bem treinado e motivado – presta um indiscutível serviço aos consumidores até nas coisas mais simples, pois ao entrar numa loja – por exemplo – muitos clientes não são capazes de escolher uma peça de roupa sem o apoio desse profissional. Ou quando se trata de produtos com alguma tecnologia – máquina fotográfica, por exemplo – o papel do vendedor é fundamental.

No caso dos produtos “não procurados” o papel desse profissional é imprescindível, pois ninguém sai de casa para comprar um plano de saúde ou um seguro de vida. São produtos que tipicamente necessitam da presença de um vendedor treinado e motivado para demonstrar os benefícios que esses serviços oferecem aos clientes.

Às vezes, um produto tem boa qualidade, está bem exposto e disponível no canal de distribuição adequado, no entanto o consumidor pode apresentar dúvidas no ponto de venda e precisar de mais informações para decidir-se sobre a compra.

Alguns magazines como C[_e_]A, Renner e Líder vêm diminuindo consideravelmente o número de atendentes na sua área de vendas sob o pretexto de se transformarem em auto-serviço e, muitas delas, funcionam apenas com provadores de roupas e caixas registradoras.

Modos alternativos de vendas como mala direta, telemarketing ou venda por catálogo são uma realidade atual. Porém, basta observar por um momento qualquer loja (como as mencionadas acima) para perceber o importante papel que o vendedor pode exercer.

Pessoas que entraram na loja dispostas a comprar algo muitas vezes saem de mão vazias porque não tinha funcionário para dar esclarecimentos sobre produtos, preços ou qualidade. Ou seja, esse aspecto humano da compra não é e jamais poderá ser eliminado do processo mercadológico, pois a presença do vendedor é fundamental.

Autor:  Julio Cesar S. Santos

Publicado em: 19/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Reflexões sobre Liderança

Reflexões sobre Liderança Objetivo Discutir os principais “saberes” de um gestor eficaz: saber liderar, motivar, delegar e transformar estratégia em resultado. Diferenciar liderança de centralização, estabelecer as diferenças entre delegar e “largar”. Evidenciar a importância de envolver e motivar as pessoas no dia a dia. Palestrante Maria Teresa de Oliveira Botton Possui MBA em Recursos Humanos e MBA Executivo Internacional pela Universidade de São Paulo – USP. Atuou como executiva e consultora de Recursos Humanos no Grupo Ligna.

Data: 14 de Setembro de 2011 - Quarta-Feira 18h50 às 20h30 Local: Auditório 2 do Conselho Regional de Administração de São Paulo - Rua Estados Unidos, 865/889 Jardim América – São Paulo - SP Vagas Limitadas! Confirme a sua presença ! Fone: (11) 3087-3200 ou pelo e-mail eventos.participe@crasp.gov.br - Departamento de Relações Externas * Certificados poderão ser emitidos mediante solicitação após a participação no evento. ** Estudantes poderão apresentar o certificado nas Instituições de Ensino a fim de pleitear créditos para atividades complementares.

Realização Apoio

9 de setembro, Dia do Administrador

Considerada recente no Brasil, a profissão de administrador teve sua regulamentação a partir da Lei 4.769 em 9 de setembro de 1965, data em que se comemora o Dia do Administrador. A criação dos Conselhos Federal e Estaduais de Administração aconteceu na mesma época, pela mesma legislação que regulamentou a profissão e também por delegação do Ministério do Trabalho.

O Conselho acredita que o zelo pelo exercício profissional não se limita à fiscalização, estende-se à difusão das melhores práticas da gestão de empresas e ao aprimoramento dos administradores através da difusão massiva das tendências existentes no mercado e desenvolvidas nos campos de atuação do administrador, entre outras ações.

Atualmente com mais de 77 mil profissionais e 12 mil empresas registradas, o Conselho tem acompanhado o crescimento da economia brasileira e o impacto positivo sobre a carreira de administrador – altamente valorizada em um mercado aquecido pela criação e o desenvolvimento de novos negócios. Essa nova realidade exige o trabalho de profissionais capazes de proporcionar condições organizacionais cada vez mais eficazes. E o CRA-SP está atento nesse sentido ao realizar diferentes ações para as áreas primordiais de atuação do administrador: administração geral, administração e seleção de pessoal (RH), organização, análise, métodos e programas de trabalho, orçamento, administração de material e financeira, administração mercadológica, administração de produção, relações industriais, bem como outros campos.

E, diante de um novo cenário, no qual o modelo do administrador tem evoluído constantemente, como apontam diversas mídias, o CRA-SP tem se posicionado e levado aos profissionais temas como sustentabilidade, criação e inovação, envolvendo, é claro, as novas tecnologias. Tudo isso para atender ao novo perfil do profissional: jovem (em média 30 anos) e com leve predominância do sexo masculino (52,6%).

Com isso, tem levado aos profissionais e a sociedade informações atuais, dinâmicas e importantes, por meio de seus canais de comunicação como, por exemplo, a Revista Administrador Profissional e o CRA Online. O Conselho também realiza em sua sede palestras gratuitas e abertas ao público, além de cursos e cortesias.

O CRA-SP está representado no interior paulista através de oito Delegacias Regionais (Bauru, Campinas, Jundiaí, Piracicaba, Santos, Sorocaba, São José do Rio Preto e Ribeirão Preto), as quais trabalham também para difundir a missão do Sistema CFA/CRAs.

Aproximando a comunicação

O CRA-SP tem se aproximado de seu público por meio de eventos e projetos que estreitam a relação e a tornam uma via de mão dupla. Prova disso é o Programa de Relacionamento Acadêmico, desenvolvido pelo Conselho. Com ele, alunos dos cursos de Administração assistem a palestras de temas da atualidade e conhecem um pouco mais da profissão e o do CRA-SP.

Dando continuidade aos trabalhos desenvolvidos dentro das Instituições de Ensino, o Conselho também promove o Encontro do Conhecimento da Administração – Encoad, realizado pelos Grupos de Excelência do Conselho. O evento reúne diversas palestras simultâneas com temas de importante relevância no cenário atual e traz, como o próprio nome já diz, mais conhecimento para alunos e profissionais da área.

Para mensurar a participação e também saber a opinião dos seus registrados, o CRA-SP elabora regularmente as enquetes, que abordam assuntos de extrema importância no dia a dia da sociedade. Os profissionais se manifestam e indicam suas preferências, principalmente com questões ligadas ao mercado de trabalho, remuneração e motivação.

Eventos

Em 2011, para comemorar seus 46 anos, o CRA-SP vai realizar no dia 22 de setembro uma grande solenidade no Memorial da América Latina. O auditório Simón Bolivar receberá a Banda Sinfônica do Estado de São Paulo em um concerto exclusivamente dedicado às comemorações para o Dia do Administrador.

Esse projeto inédito acompanha a evolução do CRA-SP em busca do reconhecimento e importância da profissão. O prêmio Administrador Emérito deste ano, por exemplo, contou com a participação de toda a sociedade, que pode indicar nomes para a eleição do profissional que receberá o título. Com isso, profissionais de diversas áreas puderam entender, participar e prestar uma homenagem ao administrador que melhor contribuiu para o desenvolvimento, não só da profissão, mas também da sociedade.

Recebido do CRA ON-Line

Tomar decisões?

Você toma decisões diariamente?

Claro que sim, não é? Pergunta boba... Vamos pensar diferente: Como você toma decisões?

Como assim?

Pense em quais os elementos que formam a sua tomada de decisão:

    Pessoal;
    Números;
    Visão estratégica;
    Solução imediata;
    Todas as opções acima;

Na maioria das vezes, temos uma ou duas das variáveis acima como balizadores da nossa tomada de decisão. Ao meu ver, a resposta mais verdadeira e correta deveria ser a última, ou seja, usarmos todas as opções acima e quiça mais algumas para que a decisão seja o mais justa possível.

Como reflexão, deixo três frases:

As frases abaixo foram tiradas do livro Adapte-se ou Morra, cujo post na íntegra você pode ler aqui.

    Regra 12: “Não” é a segunda melhor resposta que você pode obter para qualquer pergunta que fizer.

    Regra 13: Não decidir já é uma decisão. Esse é o problema da procrastinação.

    Regra 14: É extremamente difícil fazer uma lista de todas as coisas que você pensou. Isso explica por que é importante estender o processo de tomada de decisões ao máximo de pessoas possível.

Vamos analisar cada regra isoladamente:

Regra 12: “Não” é a segunda melhor resposta que você pode obter para qualquer pergunta que fizer.

Muitas pessoas tem medo do não, querem apenas o sim. Aliás, penso que uma geração inteira de pessoas estão sendo geradas desta forma (com as devidas exceções, lógico), onde serão muito frustados posteriormente. O não ensina a crescer, amadurecer e pensar. O não nunca é uma negativa, mas sim uma forma de poder analisar o que está acontecendo diferente. O não jamais diminui a pessoa, mas sim a forma que ela agiu, portanto, algo que pode mudar.

Você sempre diz não? Cuidado, toda unanimidade é burra. Pense, critique, analise o momento e defina se o não é necessário. O sim é muito mais aprazível e ensina tanto quanto o não, dependendo do momento.

Regra 13: Não decidir já é uma decisão. Esse é o problema da procrastinação.

Não deixe uma decisão para depois, exceto se for uma decisão para ser tomada em um momento de raiva. Com raiva, nunca tomamos decisões acertadas. Tome decisões com elementos factíveis e sem sentimentos que atrapalhem o raciocínio do momento.

Regra 14: É extremamente difícil fazer uma lista de todas as coisas que você pensou. Isso explica por que é importante estender o processo de tomada de decisões ao máximo de pessoas possível.

Divida o conhecimento e compartilhe as decisões. Isto formará uma corrente de decisões e produtividade enorme dentro do negócio. Ao centralizar isto em você, você não está garantindo seu emprego, como muitos pensam: estará matando a empresa que te dá o emprego hoje.

Enfim,

Tomar decisões não é um processo simples, nem tanto simplista, mas extremamente necessário.

Pense nisto e tire suas conclusões!

Autor: Gustavo Rocha

Publicado em: 16/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Tipos de Compradores – Sob o Ponto de Vista dos Vendedores

Como Lidar Com Compradores Que Não se Comunicam? Como Ser Ouvido? E Com as Pessoas Dominadoras?

Durante os anos em que desenvolvi atividades comerciais em várias empresas fabricantes de bens de consumo, certamente me deparei com inúmeros tipos de compradores que marcaram sua presença positivamente e outros, infelizmente, nem tanto. No meu caso, vender poderia até ser bem divertido não fossem alguns "tipos" que encaramos no nosso cotidiano. Mas você pode melhorar seu relacionamento com essas pessoas, basta seguir as seguintes estratégias:

A) PESSOAS QUE NÃO QUEREM SE COMUNICAR: São aqueles sujeitos de quem é difícil arrancar uma frase inteira. Costumam comunicar-se apenas por monossílabos. Para lidar com eles: Faça sempre perguntas abertas - aquelas que não podem ser respondidas com um simples "sim" ou "não". Então sente perto da pessoa em questão e espere pela resposta. Não perca a paciência e resista a tentação de responder você mesmo à pergunta.

B) PESSOAS QUE NÃO QUEREM LHE OUVIR: Demonstram não estar dando a mínima atenção ao que você está dizendo. Geralmente estão muito ocupadas e não param o que estão fazendo para ouvi-lo. Ou então são do tipo “distraído” e não conseguem assimilar o que foi dito.

Para lidar com elas: ao passar seu recado, peça para a pessoa repetir o que você disse, para ter certeza que ela entendeu e, se for necessário, passe o assunto por escrito.

C) PESSOAS QUE NÃO SABEM DIZER NÃO: Não são assertivas. Dizem que podem cumprir determinada tarefa e, ao final do prazo, ficará provado que não tinham tempo ou competência para tal. Esse tipo é bastante perigoso, pois pode causar sérios problemas não só para eles próprios, mas também para seu trabalho e para toda a empresa

Para lidar com elas: faça você ou sugira ao seu chefe que reveja a lista de atribuições dessa pessoa. E passe para ela um trabalho em que possa manter-se com afinco até terminá-lo, sem interrupções. Isso dará a ela confiança para recusar outros trabalhos que não façam parte de suas atribuições.

D) PESSOAS QUE TENTAM DOMINAR: Gostam de controlar ou se mostrarem superiores. Também são pessoas perigosas, pois são vistas por outros como "corajosas" ou "espertas" servindo de mau exemplo.

Para lidar com elas: antes de tudo, mantenha a calma. Lembre-se que geralmente esse tipo de pessoa é, na verdade, pouco autoconfiante, e é a insegurança que a faz agir dessa maneira.

E) PESSOAS QUE DIZEM UMA COISA, MAS TENCIONAM, OU FAZEM  OUTRA : Não são nem um pouco confiáveis, pois não se sabe o que esperar delas.

Para lidar com elas: não arrisque, coloque tudo no papel. Assim terá provas para mostrar quem está falando a verdade.

F) PESSOAS QUE PENSAM QUE SABEM TUDO SOBRE TUDO: São as "donas da verdade". São teimosas como mulas e, normalmente, é difícil fazê-las verem que não estão certas. E quando isso acontece, pode ter certeza que não se darão por vencidas, pois colocarão a culpa em outra pessoa.

Para lidar com elas: não entre no seu “jogo”. Só rebata com veemência quando tiver certeza do que está falando. Outra maneira de lidar com esse tipo é dando a ele a chance de se tornar um expert em alguma área específica, deixando-o de fora das outras áreas da empresa.

OBSERVAÇÃO: É claro que os seres humanos tendem a ser muito mais complexos do que apenas esses “tipos” apresentados aqui. Porém, acreditamos que as personalidades descritas acima representam uma parcela substancial do que o vendedor irá encontrar no seu dia de trabalho.

Colunista: Julio Cesar S. Santos 

Publicado em: 12/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Profissionais incompetentes alimentam-se de sistemas deficientes

Competência é um estado e não uma qualidade pessoal. Não nascemos sabendo e o conhecimento se torna o obsoleto, fazendo com que fiquemos desatualizados.

Não sei quantos tipos de planilhas eletrônicas aprendi a usar. O próprio mouse exigiu um pouco de treino, como também o modelo gráfico dos sistemas informatizados.

Apesar da facilidade que nos proporcionam, os caixas eletrônicos ainda precisam de incentivo para uso. Resistir a sua adesão é sujeitar-se a filas imensas. Dificilmente os bancos investirão intensivamente na melhoria dos caixas, afinal o incentivo é para uso do meio eletrônico.

Nas empresas, o estudo dos sistemas informatizados integrados - ERP - nos dará pistas extremamente importantes sobre as competências existentes.

A questão é muito simples, pois o software é resultado da soma de experiências que, ao longo que tempo, somadas, geraram aquele sistema e o aperfeiçoaram. Por que razão a exploração de seus recursos nas empresas não chega a cinquenta por cento?

É verdade que existem particularidades, mas o sistema pode ser ajustado com customizações, como o procedimento é conhecido.

Não precisamos nos ater nesse estudo aos aspectos aos quais o sistema precisa de ajuste, mas nos pontos em que este atende perfeitamente, mas deixa de ser usado e observado.

Relatórios são desconhecidos e mesmo quando emitidos e apresentados aos profissionais das áreas veremos que terão dificuldades para leitura e entendimento.

Nesse momento nos voltaremos para o ponto básico: qualificação.

Qualificação profissional é a formação do indivíduo para que possa aprimorar suas habilidades e executar funções específicas, oferecidas pelo mercado de trabalho. Integra a qualificação a atualização e a reciclagem, não apenas a formação completa.  Com qualificação é que a competência é adquirida.

As empresas são extremamente carentes em procedimentos de reciclagem. Vamos encontrá-los em ambientes onde o risco é elevado, nas demais, um profissional pode passar uma vida inteira sem que qualquer trabalho nesse sentido seja feito.

Ainda que contestado, é importante refletir sobre o Princípio de Peter que diz: “Num sistema hierárquico, todo o funcionário tende a ser promovido até o seu nível de incompetência."

Laurence Johnston Peter, antigo professor na University of Southern California e na University of British Columbia, demonstra que os funcionários começam a trabalhar nas posições hierarquicamente inferiores. Quando demonstram competência  são promovidos. Esse processo segue  até atinjam uma posição em que já não são mais  "competentes", e se tornem incapazes de desenvolver as novas tarefas.

Como a "despromoção" não é possível, as pessoas permanecem nessas posições, em prejuízo da organização. Peter denomina esse estado de "nível de incompetência" . É o graú a partir do qual as pessoas não têm competência para a posição que ocupam.

Não podemos  nos prender apenas à evolução da carreira, mas temos que levar em conta a evolução tecnológica e a adaptacão do profissional a ela.

Em algumas empresas, a implantação de um novo ERP é traumática  e as perdas são maiores do que os ganhos, ainda que o software seja sensivelmente superior.

Para espanto de muitos, apesar de todo suporte informatizado, ainda encontramos contadores com suas contabilidades em caderninhos nas gavetas. O mesmo ocorre com controles de estoques.

Seriam os sistemas deficientes? Difícil saber, provavelmente não, mas não o usam de forma adequada.

Os cadernos são os locais onde exercitam suas competências e se sentem mais seguros.

Podemos jogá-los fora? Sim, mas terá que fazê-lo diversas vezes, eles voltarão como bumerangues.

ERP bem implantados e o acompanhamento de seu uso criam processos de ancoragem, impedindo a multiplicação de deficiências.

Instalado o descontrole, os gestores terão dificuldades para identificar se o sistema é ou está ruim porque os colaboradores estão incompetentes ou estes estão incompetentes porque o sistema é ruim.

Isso é razão suficiente para que as empresas não descuidem de suas políticas de avaliação de desempenho.

Não falta destas, não há detectar falhas e corrigi-las, enquanto isso profissionais incompetentes alimentam-se de sistemas deficientes.

Autor: Ivan Postigo

Publicado em: 10/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Razões Pelas Quais um Vendedor Varejista Deve Conhecer Bem Seus Produtos

É espantoso como a maioria dos vendedores de varejo sabem tão pouco a respeito dos produtos que estão vendendo. Muitos não são informados sobre as características e os benefícios que seus produtos podem proporcionar, embora estudioso do assunto tenham calculado que em 75% das vendas no varejo o cliente tem mais noção do que seja o produto, do que o próprio vendedor.

No início dos anos 80 eu trabalhava numa empresa multinacional, a qual era fabricante de produtos de limpeza. Ao assumir o cargo de "treinador de vendas", um dos meus primeiros trabalhos foi ministrar treinamento de campo ao vendedor da cidade de Itaperuna, no noroeste do Estado do RJ.

No primeiro dia de nosso trabalho percebi que ele não argumentava muito com seus clientes sobre os benefícios que o nosso principal produto proporcionava aos consumidores. E dessa forma perguntei qual era o seu argumento para vender o "Detergente em pó MAGO-LIMÃO".

Depois de pensar um pouco, respondeu-me: "Esse sabão é danado de bom, sô!"

"E o que mais?" – perguntei.

Ele não conseguia lembrar-se de mais nada.

Então perguntei: "Quando a dona-de-casa utiliza uma "medida" em um litro d'água, não faz bastante espuma?"

O vendedor achava que sim, mas não tinha muita certeza.

"E essa espuma não é de cor azulada?"

Ele me ignorou.

Continuei: "E o aroma dessa espuma, não tem a fragrância de limão?"

O vendedor então, achando que eu o estava perseguindo, perguntou sem refletir: "E para que eu devo saber tudo sobre espuma e aroma?"

"Apenas porque essa espuma azulada e o aroma de limão são os fatores que nos diferenciam do nosso principal concorrente, OMO (líder do mercado). Apenas porque esse segmento de mercado aqui no Brasil está nas mãos de três grandes empresas e movimenta milhões de dólares. Apenas porque uma dessas empresas é a que você trabalha e paga seu bom salário".

Quando retornei à filial quatro dias depois, procurei todo material disponível sobre o produto e despachei para o supervisor de vendas da região, informando-o da necessidade de seus homens serem reciclados.

Muitos vendedores são como aquele rapaz. Ou seja, eles sabem muito pouco a respeito das características e dos benefícios de seus produtos e acreditam poder vendê-los sem saber sobre algo isso.

Razões Pelas Quais o Vendedor Deve Conhecer os Produtos Que Vende

1ª Razão: O vendedor precisa conhecer seu produto porque o conhecimento é considerado um fator de entusiasmo. Em geral, ele deveria conhecer:

Seu produto e suas utilidades. Como ele poderá beneficiar seus clientes.Os produtos concorrentes.A empresa que ele representa, sua história, sua política, sua reputação e suas dependências. A fim de obter respostas a essas ações, o vendedor deve:

    ler revistas dedicadas à sua indústria ou sobre negócios.
    ler livros a respeito de seu produto
    perguntar a seu chefe tudo a cerca dos seus produtos.
    entrevistar funcionários mais antigos.
    adquirir informações de seus próprios clientes.
    conhecer as instalações industriais e os escritórios.
    se o seu produto for coisa que possa usá-lo, ele deve experimentá-lo.

2ª Razão: O vendedor necessita conhecer seu produto para ter coragem, pois existe um grande receio dos principiantes (e até mesmo alguns veteranos) em não saberem responder a um cliente.

3ª Razão: Ele precisa conhecer seu produto para a sua própria satisfação pessoal, a qual provém do fato de ser um técnico.

4ª Razão: Ele precisa conhecer seu produto para falar com confiança sobre os produtos a outro técnico. Pesquisas de opinião dos clientes a respeito das qualidades de um bom vendedor: indicam que ele deve ter um completo conhecimento do seu produto.

5ª Razão: Conhecendo bem os seus produtos ele poderá vencer mais fácil às objeções de seus clientes. Para a objeção de preço alto, o vendedor terá que provar a relação custo-benefício; e, para isso, ele deve conhecer como ninguém os seus produtos.

6ª Razão: Quanto mais conhecer, mais vantagens ele descobrirá sobre a utilização dos seus produtos, podendo tirar vantagens disso.

7ª Razão: Quanto mais conhecer, melhor preparado ele ficará para enfrentar seus concorrentes. Pois, não adianta insistir com o comprador que seu produto é melhor, se ele não apresentar fatos e razões que o comprovem.

8ª Razão: Conhecendo bem seu produto ele não temerá ninguém. Sócrates dizia: "Todo mundo é suficientemente eloqüente naquilo que conhece."

9ª Razão: Ao conhecer bem seus produtos, o vendedor de varejo conquistará a confiança de seu comprador e passará a ser visto não mais como um "vendedor ambulante", mas sim, como um "conselheiro de vendas".

Portanto, como dizia Peter Drucker: "A menos que você conheça as reais necessidades de seu cliente, não tome seu tempo".

Autor: Julio Cesar S. Santos

Publicado em: 18/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Princípios para uma liderança Eficaz

O que realmente faz a diferença para que uma empresa seja eficaz? São vários fatores que respondem a essa pergunta, tais como, atendimento de qualidade, planejamento, organização, trabalho em equipe, políticas de qualidade alicerçadas num modelo de gestão com foco em resultados, entre outros. . Mas, de acordo com várias pesquisas que surgem a cada dia, a liderança apresenta-se como o principal caminho para a criação de uma empresa eficaz. É através da liderança que as coisas acontecem de fato, pois diante das mudanças velozes que as empresas enfrentam, as equipes de trabalho precisam de direção, por isso é importante a existência de líderes competentes para indicar os rumos certos e conduzir as pessoas com segurança na direção dos resultados sustentáveis.

Segundo uma pesquisa realizada pela Kienbaum, consultoria de gestão e recursos humanos, 63% dos executivos de alto escalão acreditam que há carência de líderes em suas empresas. Na matéria “Líder no Século XXI – Desafios da Nova Liderança”, publicada pela Revista Ser Mais (Ed. 09), a liderança é apontada como um desafio, as empresas precisam de bons líderes para levar adiante o negócio e gerir talentos, mas hoje a liderança está em extinção.

É importante que todos profissionais que ocupam cargos de liderança aprendam novos princípios de gestão de pessoas, para que suas ações se traduzam em uma “liderança sustentável”. O problema é que na maioria das vezes aqueles que estão ocupando cargos de liderança acabam copiando modelos antigos que nem sempre servem para os dias de hoje. Ainda existem profissionais com perfil de chefe, que possuem grande capacidade de cobrança, mas que não possuem capacidade de estimular a motivação da equipe. Esses chefes embasados nos estilos antigos de liderança insistem em ser os donos da voz mais alta, usam o modelo de comunicação unilateral, porém, um líder eficaz tem como característica o diálogo e uma grande capacidade para escutar seus liderados. Os chefes ultrapassados são bons em distribuir ordens, mas não sabem que um verdadeiro líder deve saber delegar para liderar eficazmente.

Se você ocupa um cargo de liderança, procure se orientar com base nos princípios norteadores da liderança moderna indicados abaixo e, com isso, desenvolva sua equipe na direção dos resultados inteligentes:

- O sucesso do líder é o sucesso dos liderados. Verifique se a sua equipe está alcançando bons resultados. Se não estiver, saiba que é preciso repensar sua forma de liderar. Ajude a sua equipe a ter sucesso, dessa forma você estará fazendo o dever de casa.

- O papel do líder é fazer com que as pessoas acreditem nelas mesmas. Jamais deixe que um liderado trabalhe desacreditado ou inseguro, pois é sua função fazer com que cada membro da equipe confie que pode dar o melhor de si.

- Não se conforme com limites pré-estabelecidos. Chega de aceitar trabalhos mal feitos, “gambiarras”, desculpas ou tarefas incompletas. Pergunte para os seus liderados: “você pode fazer melhor”? Seja um líder que apresenta novas escolhas, crie caminhos de possibilidades e não permita limites quando é possível fazer mais.

- Ensine a fazer bem feito. Você conhece aqueles chefes que ficam reclamando dos colaboradores, achando que eles não sabem fazer direito ou que não são capazes? Você conhece aquele gerente que prefere colocar a “mão na massa” do que delegar tarefas para quem ele não confia? Pois é, ainda existem chefes desse tipo. Ensine cada colaborador a praticar as atividades de uma forma que os resultados sejam superiores àquele esperado. Se você ensina a fazer bem feito, não precisará ficar repetindo, cobrando e inibindo o colaborador. Seja um “educador da qualidade”, dessa forma as pessoas aprendem a fazer o melhor que podem.

- Fale a mesma linguagem da sua equipe. Seja um líder empático, saiba se colocar no lugar de cada colaborador. Quando você utiliza uma linguagem que todos entendem sua comunicação funciona.

- Valorize os esforços. Uma forma de demonstrar desinteresse pelo sucesso da equipe é não dar valor aos esforços praticados. O colaborador pode pensar que não adianta dar o melhor de si, pois o líder não reconhece. Então, elogie na hora certa, demonstre que está atento e não se distancie da equipe.

- Saiba dar feedback. Não seja um líder com a “síndrome da cegueira ou mudez”. Existem muitos chefes que, quando o colaborador precisa de apoio, suporte ou correção, fazem de conta que não veem e pensam: “com o tempo isso muda, ou, deixa assim mesmo”. Por conta disso, não fornecem o feedback que poderia contribuir para o crescimento do colaborador.

Existem vários outros princípios que podem contribuir de forma significativa para a construção de uma liderança eficaz. Procure conhecer cada colaborador e aplique os princípios da liderança eficaz para ser um líder que apoia, ensina e estimula. Lembre-se que antigamente, quando as pessoas não produziam, eram demitidas. Nos dias atuais, o paradigma está mudando: “se as pessoas não produzem, o líder deve ser demitido”.

Pense nisso!

Autor:  Gersi Machado

Publicado em: 16/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Planeje Seu Dia-a-Dia ou Torne-se um Apagador de Incêndios

No meio do seu dia-a-dia de um Gerente sempre aparecem coisas urgentes para serem realizadas imediatamente e, além disso, muitos gestores acabem perdendo tempo precioso correndo atrás da "bagunça" que eles mesmos – ou outros – criaram.

Muitos gestores desperdiçam tempo demasiado porque "brincam" de super-heróis; ou seja, eles estão sempre prontos a entrar em ação e apagar um incêndio. Isso ocorre porque são movidos pela ansiedade deles e dos outros, mas quando "espremem" as frutas das mensagens percebem que sobrou pouco "suco". Os Gerentes não podem deixar que sua ansiedade – e a dos outros – os contamine, pois viver para "apagar incêndios" é como correr numa esteira ergométrica, onde nos esforçamos muito e não chegamos a lugar algum.

Dessa forma, no seu cotidiano um gestor deve saber agir planejadamente, aprendendo a diferenciar urgência de angústia. A angústia dos outros dos outros pode se transformar numa urgência, mas pode não ser necessariamente urgente para o Gerente. Diante disso, ele deve saber planejar com inteligência e agir com urgência, mas não pela angústia alheia e sim pela real necessidade de sua própria urgência.

Planejando Seu Dia-a-Dia

Para saber aonde vai um Gerente precisa alocar tempo para o planejamento e, na sua programação do tempo, ele deverá alocar para si certa parcela de tempo tranqüila a cada dia a fim de definir prioridades. Além disso, o gestor também precisará de tempo para colocar seu subconsciente para funcionar, pensar criativamente, relaxar e / ou desenvolver novas habilidades.

Diante disso, quando montar sua programação diária o Gerente não deve se esquecer de deixar algum tempo entre seus compromissos para tratar as emergências repentinas. O tempo de transição – entre atividades importantes – pode ser reservado para tarefas simples; ou seja, tarefas que consumam de cinco a quinze minutos no máximo.

Dessa forma, o Gerente deve usar seu "melhor período de tempo" para as tarefas prioritárias. Digamos que ele se sinta melhor durante o período da manhã, quando sua energia está no auge entre às oito horas até ao meio-dia. Durante pelo menos duas horas ele deve se esforçar para não receber nenhum telefonema, nenhuma visita e nem mesmo assuntos corriqueiros com colegas – somente trabalho tranqüilo.

Deveria haver exceções? Tão poucas quanto possível. O benefício? O Gerente realiza em duas horas o que normalmente levaria três. Sendo assim, se o gestor for efetivamente uma pessoa matinal ele deve programar sua "hora tranqüila" para esse período do dia. Seguem abaixo algumas dicas:

    Feche sua porta
    Faça com que interceptem os telefonemas e os visitantes.
    Não marque compromissos durante essa "hora tranqüila".
    Gaste o tempo e a abundância de sua energia trabalhando naquela tarefa que trará maior contribuição para suas metas organizacionais.

Autor: Julio Cesar S. Santos

Publicado em: 11/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Os pontos chaves da motivação profissional

Realização

Realização é a expectativa de retorno, quando soltamos o verbo empreender conjugando-o em todas as pessoas para que o lucro tenha algo especial no seu custo, incluindo o prazer de quem os desenvolve. O gosto pelo empreendedorismo é algo que no fundo é encontrado dentro de cada ser humano, pois enquanto a vida insiste em impor seus limites, nossos sonhos são as fontes do inconsciente, que sempre sinalizarão pelas renovações estimulando-nos à novos desafios.

Renovação

O mundo com suas mudanças diárias,  não permite que fiquemos estáticos por muito tempo, pois tudo que hoje é considerado moderno, simplesmente estarão em desuso em poucos anos. Claro que no futuro, também se darão valor as antiguidades, mas infelizmente para um número limitado de museus.

Competência

Se a vida vai ficando cada vez mais complexa, no sentido obrigatório das necessidades pelas adequações, cada vez mais fica evidente que está na preparação adequada e contínua a única fórmula possível para nos mantermos em linha e conectados, pois afinal a evidência é resultante da evolução que nos fornece a antecipação de coisas boas à alguns segundos do tempo dos outros.

Competitividade

Não existe nada mais que se procure fazer, que não seja quase igual e problemático diante dos desafios necessários para que se tenha valor nos meios competitivos, e assim nossa preparação só terá sentindo se o rumo, pela dedicação e foco, nos levar ao encontro dos problemas pela complementação das suas ausências. Em resumo está no que é dificil, a rota por onde os olhos devem ser abertos para que as soluções comecem a aparecer.

Treinamento

Evoluir, do tipo transformar o desejo de querer ser alguma coisa até se chegar a um estágio competitivo, requer tanto o reconhecimento das próprias imperfeições, quanto a capacidade de identificar o que será necessário para somar aos meios por onde vamos atuar, e nisso as limitações somente serão superadas pela concentração e dedicação, quando do querer aprender repetindo até que a técnica tenha sucesso pela assimilação.

Equilíbrio

A arte de vencer requer alguns princípios para os subsídios da evolução, pois para qualquer atividade que estamos exercendo, e no meio de um mundo de intensas tempestades, é preciso se preparar para que os desafios não sejam inibidos pelo desequilíbrio, que normalmente nos afeta em anciedade, tensão e medo. Dessa maneira mesmo o conhecimento pode ser irrelevante enquanto ele não estiver dotado da capacidade de comunicação, quando do esforço em saber conviver, para garantir que nossas comunidades sejam as bases facilitadoras para a valorização, reconhecimento e proteção.

Autor: Sérgio Dal Sasso

Publicado em: 17/08/2011, no  site: www.qualidadebrasil.com.br

O Poder Estratégico do Administrador em Execução Premium do Conhecimento Planejado

O Poder Estratégico do Administrador em Execução Premium do Conhecimento Planejado     Objetivo Apresentar soluções pioneiras e inéditas aplicadas e testadas estrategicamente na administração de empresas e os resultados eficazes alcançados com a cultura participativa que alavanca negócios. Desmistificar a prática bem sucedida de Tecnologias Sistêmicas de Gestão do Conhecimento. Palestrantes Mauricio Matteis Alario Dirigente Executivo da Gestão do Conhecimento da BIOLAB Farmacêutica Possui curso de Gestão do Conhecimento pela FGV Fernando Fukunaga Diretor de Marketing da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento Graduado em Administração de Empresas com especializações em Gestão do Conhecimento e Comércio Internacional e MBA em Gestão Estratégica pela USP Mediador Adm. Walter Lerner Coordenador dos Grupos de Excelência em Estratégia e Planejamento e de Administração de Pessoas do CRA-SP Empresário, conselheiro empresarial, consultor em arquitetura organizacional, educador acadêmico e empresarial.

Data: 13 de Setembro de 2011 - Terça-Feira 18h50 às 20h30. Local: Auditório 2 do Conselho Regional de Administração de São Paulo - Rua Estados Unidos, 865/889 Jardim América – São Paulo - SP Vagas Limitadas! Confirme a sua presença! Fone: (11) 3087-3200 ou pelo e-mail eventos.participe@crasp.gov.br - Departamento de Relações Externas   * Certificados poderão ser emitidos mediante solicitação após a participação no evento. ** Estudantes poderão apresentar o certificado nas Instituições de Ensino a fim de pleitear créditos para atividades complementares.

Realização         Apoio

O poder do networking

De acordo com Jeffrey Gitomer, autor de A Bíblia de Vendas, “fazer contatos é mera questão de ser amigável, de ter capacidade para se entrosar e de estar disposto a dar algo de valor primeiro”. Quando você conseguir combinar esses três atributos, terá descoberto o segredo que há por trás dos poderosos contatos que levam a relacionamentos ainda mais valiosos.

De fato, no mundo dos negócios, as pessoas preferem fazer negócios com amigos, portanto, para galgar a escada do sucesso, muito mais do que estratégia, novas técnicas e formação educacional, você precisa mesmo é de amigos. E amigos de verdade, independentemente do grau de interesse, vão querer ajudá-lo sempre, por toda a vida.

Isso funciona muito bem entre turcos, libaneses, gregos, japoneses e judeus, basta observar. Você já  testemunhou alguém dessa origem pedindo esmolas no sinaleiro? De uma forma ou de outra, eles estão sempre se ajudando, além de levantar cedo, não ter vergonha de ir para trás do balcão para vender roupas, fritar pastel ou ainda colher alfaces às cinco da manhã para vender na feira.

Em geral eles são muito unidos e, por ter vivido uma experiência amarga no passado – por conta de guerras, distanciamento da terra natal e perseguições de toda ordem - sabem que a união é um dos pilares da sobrevivência e também da prosperidade. Nós, brasileiros, por razões históricas, somos muito individualistas e acabamos competindo conosco mesmo e nunca tivemos uma cultura voltada para a união e o bom relacionamento. Em geral, temos dificuldades enormes de aplaudir o sucesso alheio, de ajudar e de torcer pelos amigos.

A questão é: até que ponto seus contatos são bons e podem ajudá-lo a subir na escada da vida? Eu, por exemplo, conheci um bocado de gente durante a minha trajetória de vida pessoal e profissional, nas empresas onde trabalhei, nas universidades onde lecionei e durante as palestras em que ministrei. Entretanto, se alguém me perguntar quão importante isso foi para estabelecer um relacionamento duradouro, creio que somente o tempo poderá responder a essa pergunta.

Quando você está tentando estabelecer contatos sólidos e duradouros, você deve estar disposto a oferecer algo de valor primeiro. Como fazer isso? Toda vez que encontrar alguém, em vez de ficar paparicando e tecendo elogios falsos simplesmente para agradar, disponha-se a ouvir mais e a ajudar de alguma forma. Pergunte sempre: como é que você pode fazer com que a pessoa se sinta bem depois de um simples contato contigo?

Essa simples lição faz você crescer em todos os sentidos. Fazer com que os outros se sintam bem, estar disposto a ajudá-los mediante um simples conselho e oferecer algo de valor sem pretensão de ganhar algo em troca é uma poderosa forma de ampliar o seu networking. Esse é um dos motivos pelo qual eu adotei o firme propósito de escrever e enviar uma mensagem de valor para milhares de pessoas semanalmente.

Penso que quanto mais pessoas estiverem afinadas com a minha forma de pensar e de agir, maior o meu nível de relacionamento e o número de contatos sólidos estabelecidos. Não faço isso toda semana para ganhar dinheiro e ficar rico, mas para que minhas mensagens sejam lidas no Brasil inteiro. De alguma forma, penso que o meu nível de relacionamento vai melhorar a cada dia. Leva tempo para construir uma boa rede de contatos.

Para Charlie “Tremendous” Jones, “a diferença entre sua situação atual e sua situação daqui a um ano será determinada pelas pessoas que você conhece e pelos livros que você lê.” Com base nisso, tenha em mente o seguinte: a questão não é apenas quem você conhece, mas quem, de fato, conhece você. Criar valor para as pessoas na vida e no trabalho é também criar referência. Ser referência para os amigos e para os negócios é uma excelente maneira de aumentar o poder do seu networking.

Uma pergunta fundamental: como é  que você gostaria de ser lembrado com freqüência? Como alguém que reclama ou alguém que resolve problemas, atrai coisas boas e gera valor para as pessoas ao seu redor? Quando você procura agregar valor ao mundo, as pessoas que fazem parte do seu círculo de relacionamentos são afetadas positivamente. Pode levar tempo, mas um dia elas acabam te dizendo isso, o que, por si só, compensa todo o esforço.

Proporcionar valor às pessoas significa, antes de tudo, oferecer primeiro antes de pedir. Em outras palavras, significa ajudar os outros para que, um dia, quando necessário, eles também se sintam inclinados a ajudá-lo. Nesse sentido, você precisa estabelecer um terreno comum, uma forma de aproximação com a pessoa que você deseja ter no seu círculo de relacionamentos. A melhor forma de fazer isso é oferecer valor primeiro.

Empregos, oportunidades de negócios, coisas boas em geral, surgem para aqueles que possuem elevado grau de relacionamento. Não adianta se rebelar contra isso. Por mais que você trabalhe, estude e se esforce, lembre-se de que a maioria das vagas disponíveis nas empresas é preenchida através de networking, ou seja, por indicação de amigos infiltrados dentro das empresas. O mesmo vale para os negócios.

As coisas que você diz e escreve e as perguntas que você faz combinadas com sua crença, paixão e atitude, são fundamentais para ampliar o seu nível de relacionamento. Confesso que melhorei bastante nesse sentido, mas ainda tenho muito que aprender. Ser conhecido entre amigos, clientes e fornecedores é um pré-requisito valiosíssimo para melhorar o seunetworking.

Por fim, deixo aqui algumas dicas que aprendi a utilizar para ampliar o meu networking. Espero que isso o ajude de alguma forma. Leia e não esqueça que adicionar o meu e-mail e o meu site na sua lista de contatos. Não quero perder o contato contigo nos próximos 60 anos. Temos muito em comum e podemos nos ajudar mutuamente.

    Quanto mais pessoas estiverem afinadas com o seu jeito de pensar e agir, mais chances você terá de ampliar o seu networking;Não tenha medo ou vergonha de estabelecer um contato, mas tenha bom-senso; respeite a privacidade e a agenda de quem você deseja fazer contato;
    Para fazer amigos e bons contatos, seja simples, sincero, jogue limpo e ofereça algo de valor primeiro;
    Não se esqueça dos seus amigos de infância, de escola e de faculdade; interesse-se por eles e não perca o contato; o mundo é redondo e um dia você hão de se encontrar novamente;
    Se você tem o hábito de oferecer algo de valor para pessoas ao seu redor, seguramente elas desejarão fazer parte da sua rede.

Por fim, as palavras de Gitomer encerram a lição de hoje: “Coisas boas vem para os que têm paciência e adotam medidas consistentes e persistentes para conseguir o que querem.” Quanto maior for a sua rede de contatos, maior a chance de você obter ajuda e crescer profissionalmente.

Pense nisso e seja feliz!

Autor: Jerônimo Mendes 

Publicado em: 19/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

O Novo Gestor de Gente

Mudanças no contexto organizacional mundial têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Como o sucesso das organizações modernas depende, e muito, das pessoas, nota-se que os gestores de RH devem acompanhar essas transformações e revisarem suas competências profissionais para se adequarem a essa nova realidade.

Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como os principais diferenciais competitivos no mercado. Assim, a área de Recursos Humanos (RH) deixou de ser um mero departamento mecanicista, que cuidava da folha de pagamento e da contratação dos profissionais, para se tornar o personagem principal de transformação dentro das organizações. O antigo, temido e tradicional rótulo "Departamento de Pessoal", presente, mesmo quando era um departamento do "eu sozinho", numa pequena empresa, que, possivelmente nem estrutura formal tinha, foi substituído pela expressão "Gestão de Pessoas". 

As atividades dos gestores de RH que antes se resumiam em admitir, pagar e demitir, hoje, nesse novo enfoque, se espalham por um amplo cardápio de tarefas ou novos desafios dentro das organizações, que podemos resumir em: “tornar as pessoas cada vez mais felizes, para que elas sejam cada vez mais produtivas, comprometam-se cada vez mais com a organização, a fim de que esta se torne cada vez mais competitiva em seus negócios”. Ou seja, promover uma perfeita sintonia entre a organização e seus públicos, interno e externo, através de ações que visem mudanças comportamentais e atitudinais, que são, na maioria das vezes, esforços direcionados para atingir a subjetividade humana.

Refletindo sobre os dados evidenciados na matéria publicada na Revista Você RH – “A Evolução do RH” (edição maio/junho 2011) percebe-se os vários exemplos de gestores que através de sua criatividade conseguiram desenhar processos de atração e seleção conectados com o movimento das redes sociais e outros processos inovadores de seleção que trazem talentos com potencial de desenvolvimento e esquecem as velhas análises de currículos que focavam somente as competências técnicas, deixando de lado a máxima “contratávamos pela competência técnica e demitíamos pela falta das competências comportamentais”.

Outro aspecto que demonstra as mudanças no perfil do profissional de RH são os novos programas de benefícios que trazem questões relevantes para a qualidade de vida do trabalhador. Hoje, já é possível encontrar empresas que cuidam não só da saúde do colaborador enquanto este cumpre sua jornada corporativa, mas também no convívio de sua família, nas suas atividades sociais, recreativas etc.

A responsabilidade social, que no passado, era tratada somente como o “adotar uma entidade social”, passou a promover discussões relevantes de quais seriam as ações que promoveriam a comunidade onde a empresa encontra-se inserida.  Hoje temos profissionais de RH desenvolvendo projetos de retenção de pessoas, desenhando trajetórias de carreiras com várias possibilidades de crescimento que preveem experiências nacionais e internacionais em carreiras técnicas ou de gestão.

Outro progresso foram os programas de capacitação e desenvolvimento que acompanharam a evolução tecnológica. Atualmente, existem inúmeros exemplos de universidades corporativas virtuais que entregam “dentro de casa” o conhecimento para o trabalhador.  As avaliações de desempenho também assumiram um novo patamar, transformando as reuniões de feedback e os comitês de alinhamento de metas individuais e organizacionais em atividades rotineiras dentro das organizações, desenvolvendo seus colaboradores para posições e desafios que um mundo globalizado demanda.

Muitos leitores considerarão as observações apresentadas como uma visão bastante otimista em relação a este novo profissional. É fato que ainda temos muito a evoluir em nossas práticas de gestão de pessoas, porém, já é possível encontrar excelentes exemplos de ações e práticas de RH implementadas nas empresas brasileiras.

Autor: Wellington Moreira

Publicado em: 11/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Inovação com resultados

A estratégia da inovação consiste no ato do empreendedor se colocar em um segmento de mercado em que seu concorrente não atua ou que não tenha os requisitos necessários para atuar.

Inovação diferentemente de criatividade tem o compromisso com os resultados. A sistematização de processos inovadores resulta em objetivos e metas empresariais grandiosas.

O desafio das empresas contemporâneas é inovar com crescimento continuo e sustentável.

Neste artigo proponho um método para que você seja inovador no cotidiano de seu negócio.

A primeira dica é entender o seu ramo de atuação. Ou seja, desenvolver uma visão crítica e estratégica da sua empresa.

A segunda dica é analisar como anda o ambiente interno e externo da sua organização.

O que está acontecendo de novo em seu setor e no mercado em si? Como essas mudanças estão impactando os seus negócios? O que você tem feito para se adaptar?

Participe de feiras, viaje e perceba como o seu mercado está reagindo em outras partes do País e do mundo.

A terceira dica é saber quais acontecimentos políticos e sociais estão movimentando o mundo, atualmente? Como a sua empresa está inserida nesse contexto social? Estamos falando de sustentabilidade, mas que fique claro, um negócio não se sustenta por modismos e novidades, é importante entender os acontecimentos e as mudanças marcantes e consistentes em curso na sociedade. E nos adaptarmos a elas.

A quarta dica é invista nas pessoas. O principal recurso que as empresas podem ter são pessoas talentosas em seus quadros funcionais. Inovação vem de gente, ideias vêm de gente. Então, ocupe-se em contratar e manter os melhores talentos trabalhando para você.

Pense nisso e reveja seus valores. Pequenas ações que geram grandes resultados.

Autor: Tiago Lira Vieira

Publicado em: 24/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Metodologia Vivencial de Treinament

O capital humano passou a ser questão vital para o sucesso do negócio, o principal diferencial competitivo das organizações bem-sucedidas. As corporações necessitam de pessoas espertas, ágeis, inteligentes, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que fazem as coisas acontecerem. Que conduzem os negócios, criam os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional. E para isto, as empresas investem pesadamente em programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Para essas seletas empresas, treinamento não é um custo, pelo contrário, trata-se de um precioso e rentável investimento no futuro da organização e nos colaboradores que nela atuam.

O treinamento é utilizado com o objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as pressões socioculturais, tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente o capital humano. De forma mais simples, podemos dizer que o treinamento eficaz leva o aprendiz a ser capaz de fazer algo que ele nunca fez antes, e fazê-lo sem a assistência de quem ensina.

Dentro deste contexto, a metodologia vivencial de treinamento vem se destacando. Este modelo tem como característica principal o caráter inovador e não convencional da aprendizagem. Propõe atividades onde os participantes são retirados de suas zonas de conforto habitual e incentivados a superar desafios, testar seus limites e resolver criativamente os obstáculos enfrentados.

A sabedoria milenar nos ensina: “O que ouço, esqueço. O que vejo, lembro. O que faço, aprendo”. O método vivencial trabalha exatamente estes três conceitos, fazendo com que a aprendizagem seja adicionada através de experiências didáticas, simulações e trabalhos lúdicos. Os participantes enfrentam situações que questionam seus paradigmas, exigindo criatividade e vontade de mudar para superá-las.

Trata-se de um método dinâmico que possibilita ao treinando um maior discernimento em relação ao processo decisório empresarial, uma vez que é composto por atividades que oportunizam vivenciar situações análogas ao cotidiano das organizações. Funciona como uma espécie de laboratório. Sendo assim, se pilotos utilizam simuladores de vôo e cientistas realizam experimentos em laboratórios, executivos recorrem às técnicas vivenciais para testar e treinar estratégias e decisões.

Essa metodologia tem crescido a cada ano entre as organizações, pois facilita o desenvolvimento de habilidades e competências comportamentais com um índice de aproveitamento muito superior às demais metodologias encontradas no mercado. Todo treinamento é menos proveitoso quando seus participantes interagem de forma passiva. Neste ponto a metodologia vivencial se difere, pois é caracterizada pela experimentação ativa dos participantes, onde o papel principal da aprendizagem fica a cargo do próprio treinando. Isto facilita um envolvimento maior deste, na busca por uma aprendizagem mais efetiva, proveitosa, competitiva e duradoura. 

Autor: Wellington Moreira

Publicado em: 19/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Funções Básicas de um Vendedor de Varejo

O Que um Vendedor Varejista Deve Saber Para Executar Bem Suas Funções? Que Valores e Capacidades Profissionais Ele Precisa Possuir?

Sabemos que nas atuais sociedades de consumo as pessoas são fortemente influenciadas pelo Marketing desde quando acordam até ao se deitarem e, em função disso,  todas as nossas ações são sugestionadas através da propaganda, da pro­moção ou da própria venda.

O consumo de um sabonete, creme dental ou mesmo papel higiênico é influenciado por algum tipo de promoção no ponto de vendas ou um comercial na TV. O sucesso de uma empresa depende de metas determinadas para satisfazer necessidades dos mercados, com mais eficiência que a concorrência. E o vendedor varejista é a pessoa-chave neste contexto. Dessa forma, pode-se destacar algumas funções básicas que esse profissional deverá realizar:

    Vender o produto certo ao cliente certo e no tempo certo, utili­zando o material promocional apropriado.
    Promover seu produto demonstrando benefícios diferentes da concorrência.
    Praticar sua estratégia de preços demonstrando dados que jus­tifiquem custos, lucros e segurança para o varejista.
    Demonstrar o mecanismo de ação do produto, a fim de aumentar a confiança do cliente;
    Prestar serviços aos seus clientes, orientando-os na venda e auxiliando-os no pós-venda.
    Explorar detalhadamente cada ponto dos seus recursos promoci­onais.
    Sugerir promoções, merchandising ou campanhas que atinjam os consumidores dos seus produtos na loja varejista visitada.
    Ajudar seus clientes a vender, ajudando-o a demonstrar melhor o produto nos argumentos com os consumidores.
    Analisar o desempenho dos atuais – e novos – produtos junto ao revendedor e checar o ponto de venda, a fim de verificar se os seus produtos estão sendo promovidos com eficácia.
    Avaliar seu próprio desempenho e propor-se um plano de melhoria na sua eficácia operacional.

Dessa forma, o vendedor varejista precisará estar ciente dos seus valores e capacidades profissionais, desde sua resistência para enfrentar o sol e a chuva até a arte de persuadir o cliente, passando pelo seu tato, sua eloqüência verbal, sua simpatia e até sua agilidade.

É preciso que ele seja polivalente, impermeável aos insultos, às queixas, à indiferença e à desconsi­deração. Na verdade, um vendedor varejista deverá ser capaz de realizar proezas próprias de um atleta que vence todos os obstáculos. Portanto, ser um vendedor não é fácil e ser um profissional de vendas – que saiba desempenhar bem seu papel – é uma qualidade imposta somente às pessoas possuidoras de coragem, técnica e espírito de luta.

Autor: Julio Cesar S. Santos

Publicado em: 24/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

E as Metas de Atuação?

Qual o grande desafio de um líder? Direcionar, educar, acompanhar, inspirar, cobrar, motivar e tantos outros verbos no infinitivo.

Mas de todos os verbos citados, sinto que na prática, o campeão deve ser o cobrar. O problema é como se faz a cobrança. A cobrança hoje, na maioria das empresas é burra! Burra em se traçar uma meta financeira e seja o que Deus quiser. Números definidos por históricos passados, percentual de crescimento desejado, momento do mercado ou até mesmo intuição.

E depois do número definido e divulgado para a equipe começa a eterna correria para atingir o desejado numeral. Mas, e as metas de atuação? Quem deve direcionar, educar, acompanhar, inspirar, cobrar e motivar de uma forma justa? O líder, é claro!

Agora entra a minha sugestão. Além de traçar metas financeiras, criar as metas de atuação que nada mais são do que a forma, o caminho que o líder espera que o profissional de vendas trilhe para atingir determinado objetivo. Deve ser simples, direta e elaborada em conjunto com o seu executor afinal, a era do líder impositor já foi faz tempo. Veja algumas dicas:

Crie critérios de medição. Elabore uma forma de medir a execução do plano. Estipule um período de duração, nem curto demais, nem longo demais. Um plano de atuação com duração de três a quatro meses está de ótimo tamanho. Faça avaliações constantes e dê um feedback no estilo - totalmente insatisfatório, parcialmente satisfatório, satisfatório e excelente.

Seja específico em cada ponto. Defina a forma como você deseja que o profissional atue e seja específico. Imagine, por exemplo, que a sua empresa vende produtos para hotelaria: a meta é de prospectar 10 clientes no mês, não é o bastante. O ideal é deixar mais claro. Veja: Prospectar 10 clientes/mês no grupo: Hotel - subgrupo: Hotel Turismo no Estado de SC e na Região do Vale do Itajaí. Assim fica muito mais claro!

Nada de exageros. As metas de atuação não são para ser um tratado governamental com 200 páginas. O ideal é que não passe de uma página e direcione a forma de atuar e seja condizente com a estratégia definida. Direcione o profissional para atividades que agreguem valor e que o auxiliem a manter o foco e a disciplina na sua rotina.

Acompanhe e dê feedback. Outro ponto em que os líderes pecam é na questão de acompanhar. Atropelados pela própria rotina acabam por esquecer que a meta principal do líder de vendas é fazer os outros venderem. Sugiro que ao menos uma vez por semana e não mais do que quinze dias, com duração do encontro pré-determinado, se reúna com o profissional e faça a seguinte pergunta: O que você está fazendo para atingir as suas metas? Caso a empresa tenha um sistema de vendas peça para ele mostrar os lançamentos feitos e os negócios, prospecções e recuperações de inativos em andamento. Deixe-o falar, ouça e depois faça suas sugestões ou críticas, sempre construtivas.

Essa forma de atuação é simples, direciona e dá foco. Além disso, os membros da equipe se sentem mais seguros e verdadeiramente liderados. Inteligência em vendas é isso! Contribuir para que as vendas aconteçam de forma natural e de forma sustentável sempre direcionando cada profissional dentro das suas características e pontos fortes. Sem as metas de atuação o fim do mês é sempre uma loucura quando a meta não consegue ser atingida. Uma correria danada, preço lá embaixo, vendedores estressados e mal direcionados.

Sem estratégia, não há resultados. Sem pessoas bem direcionadas, não há estratégia que funcione. Simples e difícil assim!

Autor: Paulo Araújo

Publicado em: 10/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Competências

Peter Druker afirmava que existiam 4 competências inerentes a líderes. Um interessante artigo de José Luiz Tejon elencou as 4 competências e acresceu uma.

Destaco um trecho do artigo sobre as competências e faço meus comentários:

    "As quatro competências básicas do bom líder, segundo Drucker são :

    1 ) Disposição, capacidade e autodisciplina para ouvir. Ele afirmava : ” Todos podem fazer isso, só precisam ficar de boca fechada. Exemplificava que Jack Welch era possuidor dessa vital competência para comandar nas boas e nas más circunstâncias.

    2) Disposição para se comunicar, para se fazer compreender. O líder precisa desenvolver um talento pedagógico, didático. Drucker afirmava que ele precisava ter uma paciência infinita. ” voce precisa repetir a mesma coisa várias vezes; e demonstrar o que quer dizer.

    3) Não procurar desculpas é a terceira competência. Para Drucker os líderes que comandam bem em circunstâncias adversas assumem responsabilidades pelos fracassos e insistem em padrões de excelência. ” Ou fazemos as coisas com perfeição ou não fazemos “, salientava.

    4) esta competência é ” a capacidade de compreender que as tarefas são muito mais importantes do que os líderes próprios, em si mesmos “."

Ou seja, a primeira competência é ouvir. Como temos falta disto no mundo moderno. Todos querem falar, todos querem dizer, explanar, agora ouvir, deixar o outro se manifestar parece uma ofensa. Devemos pensar muito nisto. Temos dois ouvidos e uma boca. Devemos usar nesta proporção.

A segunda competência é se comunicar. Paradoxalmente oposto a primeira competência, mas igualmente importante, o líder precisa ouvir e se comunicar com destreza, perspicácia e muita inteligência emocional. Isto faz a diferença.

Entendo que a terceira competência não seja propriamente não pedir desculpas, mas sim assumir o que faz, ou seja, não dar desculpas. Penso que pedir desculpas em um erro não se traduz em fraqueza. Agora, criar desculpas para os erros é mais do que uma fraqueza, é odioso.

A quarta competência talvez seja a mais difícil: O lider deve compreender que o universo não gira envolta do seu umbigo. A maioria dos líderes deixa o pseudo poder lhe subir a cabeça. Isto é um absurdo, mas acontece muito. Pense bem, você cresceu com a sua equipe ou apesar da sua equipe. Se foi com a sua equipe, você é lider. Se foi apesar da sua equipe você é um péssimo administrador, pois se a equipe é inadequada, troque.

A quinta competência descrita por Tejon é a confiança. Concordo com ele. Sem confiança não temos como juntar pessoas em prol de algum projeto ou objetivo.

    Quais destas competências você vê nos líderes da sua empresa?

    Você cultiva estas competências?

    Você acredita nestas competências?

Não deixe este artigo com perguntas sem respostas. Responda e mude a sua empresa. Somente assim as palavras viram verbos de ação e podem realmente viver no mundo real.

Autor: Gustavo Rocha 

Publicado em: 22/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Save the Date