Neocompetência

Uma nova abordagem para o sucesso profissional

* por Tom Coelho


"Há dois tipos de pessoas: aquelas que fazem o trabalho e aquelas que ficam
com o crédito. Tente estar no primeiro grupo: há menos competição lá."

(Indira Gandhi)

Seja para construir uma carreira de sucesso ou para encontrar sua vocação e
seguir uma missão, ser competente é um pré-requisito básico.

A mais difundida definição para competências foi formulada por Scott B.
Parry, em sua obra "The quest for competencies", de 1996, em que ele diz:

"Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes
relacionados, que afeta a maior parte de uma tarefa (papel ou
responsabilidade), correlacionado à performance, que pode ser medido a
partir de parâmetros bem-aceitos, e que pode ser melhorado através de
treinamento e desenvolvimento".

Esse conceito ficou registrado no mundo acadêmico e corporativo como a Regra
do CHA.

O "C" representa o conhecimento, o saber adquirido. É o processo de
instrução e envolve formação, escolaridade, autodidatismo, leituras, cursos
e treinamentos realizados.

O "H" significa habilidade, o saber fazer. Trata-se da capacidade de
produzir a partir do conhecimento adquirido e diz respeito a ações práticas
como analisar, interpretar, compreender, julgar, planejar, administrar,
comunicar, entre tantas outras. Mediante treino, repetição e prática
constante, as habilidades podem ser desenvolvidas e lapidadas.

O "A" constitui a atitude, o querer fazer. É a decisão consciente e
emocional de agir diante dos fatos, com proatividade e assertividade.
Atitudes são constatações, favoráveis ou desfavoráveis, em relação a
objetos, pessoas ou eventos. Uma atitude é formada por três componentes:
cognição, afeto e comportamento.

Ocorre que o conceito do CHA já não responde às demandas do mundo
corporativo atual, motivo pelo qual desenvolvi um novo modelo ao qual
intitulei "Neocompetência".

Embora o conhecimento continue imprescindível, na base desta estrutura, é
importante pontuar que ele não é mais estático. Aliás, as festas de
"formatura" nas universidades deveriam ser simplesmente abolidas, porque ao
concluir um curso de graduação com quatro anos de duração, por exemplo,
muito do que foi estudado no primeiro e segundo anos já está defasado. Disso
decorre a importância da atualização, o saber aprender, representando o
desafio de ampliar o conhecimento de forma contínua, além da capacidade de
discernir sobre o que deve ou não ser aprendido dentre tantas
possibilidades.

A atitude, embora seja o elo supremo desta corrente, precisa ser referendada
pela realização, o fazer efetivamente, pois muitos que desejam não levam a
termo suas ações, capitulando e desistindo no decorrer do caminho.

Neste contexto, surge a premência da motivação, o fazer fazer. Num primeiro
instante, do ponto de vista individual, mesmo porque a motivação é um
processo pessoal, responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa para atingir uma determinada meta. A intensidade está
relacionada à quantidade de esforço empregado - muito ou pouco. A direção
refere-se a uma escolha qualitativa e quantitativa em face de alternativas
diversas. E a persistência reflete o tempo direcionado à prática da ação,
indicando se a pessoa desiste ou insiste no cumprimento da tarefa.

Mas para se alcançar a efetividade, precisamos empreender ações não
individualmente, mas em equipe. Neste ponto, a motivação se converte em
apoio, sustentação e, em especial, inspiração àqueles que compõem o time.

No estágio seguinte, o profissional competente compreende que conhecimento
bom é conhecimento compartilhado e que para evoluir não apenas na
hierarquia, mas nos processos de reconhecimento e de autorrealização, é
necessário ensinar aos que estão ao seu redor. É o fazer saber, por meio da
educação, disseminando experiências, comportamentos e melhores práticas.

Neste momento, surge a importância da autoconsciência de que na medida em
que ampliamos nosso espectro de conhecimentos, maior é nossa ignorância
diante do universo de possibilidades do saber. A humildade representa o
saber saber, a percepção clara e inequívoca de nossas próprias limitações e
que nos faz simultaneamente educadores e educandos, combatendo a prepotência
e a arrogância. Há que aprender, porém há ­também que ensinar.

A humildade leva à prática inconteste da verdade. E como não há porque
mascarar eventos ou ações passa-se a valorizar a autenticidade, o saber ser,
onde importa não o que você tem, mas quem você é. Uma característica
singular num mundo tão superficial em determinados aspectos como o que
vivenciamos atualmente.

O homem é um ser social por natureza, de modo que deve aprender não apenas a
viver, mas também saber conviver, ou seja, viver com seus pares. A isso
chamamos sociabilidade.

Por fim, a solidariedade, que remete não à solidão, mas à cooperação, à
responsabilidade e à interdependência. É a consciência plena de saber
devolver à mesma sociedade em que convivemos um pouco do que aprendemos e
somos a fim de mitigar as desigualdades.

Compreendido o conceito moderno de "competência", fica mais fácil para o
profissional definir como deve se posicionar. Há competências técnicas,
comportamentais, relacionais, valorativas e transcendentais. Mas este é
assunto para outra oportunidade.



* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em
15 países. É autor de "Sete Vidas - Lições para construir seu equilíbrio
pessoal e profissional", pela Editora Saraiva, e coautor de outros quatro
livros. Contatos através do e-mail 
tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite: 
www.tomcoelho.com.br e  www.setevidas.com.br.


Texto recebido do autor, por e-mail

PATRÕES E EMPREGADOS: A EVOLUÇÃO DOS DIREITOS E DOS DEVERES

Por Ivan Postigo

Os debates sobre direitos e deveres nas relações patrões e seus funcionários são frequentes. É importante lembrar que sempre há um contrato de trabalho, que estabelece os parâmetros do acordo.

De um lado encontra-se a expertise do contratado, que permite a execução dos trabalhos ofertados, e de outro a descrição de função, para um cargo, que estabelece os requisitos necessários. Para consolidar a operação há um valor de remuneração.

A concordância cria o vínculo trabalhista, que pode ser rompido a qualquer momento, por qualquer uma das partes.

A relação evolui quando a empresa, como entidade, tem patrões e funcionários como colaboradores.  Os aspectos legais são os mesmos, contudo há evolução nas relações pessoais, trabalhistas e empresariais. A colaboração permite que o contratado tenha mais envolvimento e participação nas decisões.

Dessa forma, ambos, contratante e contratado, deixam de interagir apenas em função de resultados de curto prazo e desenvolvem, em cooperação, trabalhos para construção do futuro.

Nesse momento, a participação no lucro ganha substância. Um dos meios baratos, rápidos e interessantes de adicionar competência à organização é o recrutamento de experts na condição de colaboradores, os quais terão participação nos lucros, atrelada a um plano de carreira.

O futuro de uma organização depende mais da evolução intelectual, do que da evolução dos produtos. Produtos são rapidamente copiados, assim que chegam ao mercado.

As relações atingem o ápice quando o acordo evoluiu para o societário. A possibilidade dos contratados obterem ações das empresas os transforma em sócios. As ações podem ser oferecidas como bônus, adquiridas ou de ambas as formas. Isso já uma realidade em muitos centros.

Uma vez o trabalhador-colaborador sócio de uma organização, na qual todos se preocupam com o futuro, o comprometimento com deveres e obrigações fica extremamente facilitado.

Passamos desta forma, da relação empregador-empregado para o estágio colaborador em sociedade empresarial, e em seguida para acionistas, não apenas de uma empresa, mas de uma sociedade do futuro.

O mundo está repleto de dinheiro em busca de boas idéias e seu campo de germinação são as empresas. A segurança do capital são ações para sua multiplicação.

A relação trabalhista, nesse panorama, evolui para a relação de benefício mútuo, pois não a trataremos como fornecimento de mão-de-obra, nem de associação capital- indústria, onde um fornece recursos e o outro trabalho, mas capital-intelecto. A batalha pelo futuro é uma batalha intelectual, em essência.  Inteligência para criação, somada a inteligência para investimentos. O foco não é a sociedade trabalhista, mas a sociedade empreendedora.

Benjamin Franklin faz uma abordagem interessante quando diz: “Ponha na mente as moedas que tem no bolso e ela o encherá de ouro”.

Mais do que direitos e deveres trabalhistas, o tema do futuro será a excelência nas relações intelectuais entre detentores do capital e detentores de idéias.

E quais serão, então, os direitos e deveres?

Certamente os que forem acordados em um processo ganha-ganha, afinal o objeto do contrato será o intelecto!

Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão, Articulista, Escritor e Palestrante

www.postigoconsultoria.com.br

Extraído do

www.blogdepliniojfferreira.blogspot.com

Uma história interessante

As Experiências de Um Jovem Vendedor de Varejo o Qual Acreditava Conhecer Bem Seus Clientes

Em 1976, eu era vendedor de varejo de uma indústria multinacional de produtos alimentícios (NESTLÉ) no interior norte do RJ. e no sul do estado do ES. O meu território de vendas era bastante extenso e isso me obrigava a passar vários fins de semana em Campos (RJ) ou em Cachoeiro do Itapemirim (ES).

Existiam algumas pequenas cidades no interior do Espírito Santo em que o comércio local funcionava razoavelmente bem durante o verão, mas no inverno vários clientes passavam sérias dificuldades financeiras e, muitos, até nem abriam suas lojas.

Diante disso, a empresa decidiu que eu os visitasse somente durante quatro meses por ano (uma vez por mês) e, conseqüentemente, minhas visitas não poderiam ser tão demoradas, pois o foco das vendas demandava maior atenção da minha parte.

Como essas cidades eram muito distantes, nem sempre eu podia retornar se um determinado cliente não estivesse presente no ato da minha visita.

Existia um determinado supermercado (na cidade de Muqui – ES) no qual eu jamais consegui encontrar o dono (comprador) durante as minhas visitas regulares; e nem mesmo o conhecia pessoalmente, já que eu tinha sido promovido a vendedor recentemente.

Mas, como a linha da NESTLÉ era muito requisitada naquela época - e a maioria dos clientes exigia receber pelo menos uma pequena quantidade de leites infantis – eu arriscava enviar a este cliente (o qual jamais conhecera) um pouco de leite infantil (Ninho e outros), um pouco de bebida achocolatada (Nescau), um pouco de Farinha Láctea e Neston.

Embora a empresa considerasse falta grave o “tiro” de mercadoria (mandar sem o cliente pedir), o referido supermercado jamais devolveu sequer uma lata de produto. Ao contrário; na visita seguinte seus funcionários avisavam que “o patrão gostara da amostra” e que podia continuar mandando aquele mix de produtos e “aquela mesma quantidade”. É importante ressaltar que o cliente jamais atrasava o pagamento de títulos da NESTLÉ, ou qualquer outro fornecedor, uma vez que se tratava de um bom pagador.

Esse “arranjo” durou mais de dois anos. Ou seja, eu mandava o “tiro” e o cliente “segurava” (é claro que, dessa forma, o vendedor sempre vendia abaixo das necessidades do cliente, pois existe uma certa confiança no vendedor e este, normalmente, não abusa dessa confiança).

No terceiro ano de atuação nessa zona, eu finalmente conheci o comprador dessa loja, pois ele mudara seus hábitos e passou a trabalhar durante o dia. Foi em uma campanha de vendas de produtos MAGGI (sopas, caldos, temperos, etc) e NESCAFÉ (café solúvel), com prêmios para o melhor vendedor de cada região.

Eu estava muito bem colocado na campanha e provavelmente ganharia um bom prêmio – um faqueiro de prata – quando fui finalmente apresentado ao sr. Antonio. Houve uma grande afinidade entre nós, pois o povo daquela cidade era muito gentil e atencioso. Na nossa entrevista, utilizei várias técnicas de vendas e saí de lá com um bom pedido, incluindo também os produtos da campanha e outros, que ele jamais “comprara”.

Imaginem vocês que na semana seguinte, ao entregar o pedido, a transportadora – que era terceirizada – me avisou que o Sr. Antonio devolvera todo o pedido, já que ele “não havia comprado tudo aquilo”. Pedi à transportadora que não avisasse a empresa, pois eu iria até lá resolver com ele.

Depois de dirigir mais de quatro horas, cheguei à cidade de Muqui e dirigi-me ao cliente, quando, então ele me disse :

“Óia aqui seu NESTLÉ, o sr. abusou da minha confiança, afinal eu não sei nem p’ra que serve esse tal de Nescafé”.

MORAL DA HISTÓRIA : Mesmo que você acredite saber as reais necessidades de seu cliente, não custa nada pesquisar um pouco mais.
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Autor: Julio Cesar S. Santos

Publicado em: 10/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Você agrega ou desagrega nas relações profissionais?

Você já notou que existem pessoas que, para garantirem seu espaço, precisam tirar algo, ou seja, desagregam e pesam o ambiente? São aquelas pessoas “do contra”, que demonstram resistências e não aceitam a opinião de ninguém. Tais pessoas demonstram arrogância e se julgam melhores que os outros. Diante de pequenos problemas se descontrolam facilmente, deixam se levar pelo lado da emoção e não usam o bom senso para avaliar as situações.

E mais, há aquelas que sempre estão se colocando como vítimas e não fazem nada de novo para mudar. Isso pode ser um indício de baixa autoestima. Pessoas com essas características, dificilmente, se destacam profissionalmente. Elas são chamadas de “desagregadoras”.

Por outro lado, existem as pessoas “agregadoras”, que não precisam tirar algo para garantirem seu espaço, não pesam o clima para alcançarem seus objetivos. São do tipo que todo mundo gosta, pois elas acrescentam algo positivo e melhoram o ambiente. Algumas características das pessoas agregadoras:

- Escutam as opiniões antes de qualquer julgamento;

- Focam as soluções e visualizam possibilidades ao invés de olhar para o “contra”;

- Têm atitudes pró-ativas;

- Escolhem agir e contribuir do que ficar reclamando;

- Sempre estão de bom humor e prontas a dar o melhor de si;

- Se colocam no lugar da outra pessoa, deixando o egoísmo de lado;

- Escolhem a melhor forma de comunicação para se relacionar de forma construtiva.

Analise a seguinte situação:

“A mãe pede ao menino para não mexer na mesa onde estão os copos de vidro. Um minuto depois o menino derruba um copo.”

Agora analise as seguintes atitudes diante da mesma situação:

A. A mãe vai até a mesa toda descontrolada dizendo: “viu só o que você fez, seu moleque atrapalhado”.

B. A mãe procura falar a mesma linguagem da criança e de forma congruente diz: “meu filho, veja o que aconteceu. O que você pode fazer da próxima vez para que isso não volte a acontecer”?

Qual das duas atitudes, A ou B, acrescentou algo? Qual foi verdadeiramente uma atitude agregadora? É claro que o exemplo “B” demonstra que a mãe acrescentou algo a mais, pois criou um caminho de solução e permitiu que a criança aprendesse com a situação.

Existe um outro grupo de pessoas que ficam em “cima do muro”. Não agregam, mas também não desagregam. São profissionais do tipo “padrão” e “básico”, pois não possuem nenhum diferencial. Conforme a expressão popular, “não cheiram e não fedem”. Esses indivíduos dificilmente vão se destacar profissionalmente.

E você, prezado leitor, se considera uma pessoa que acrescenta, ou é do tipo que desagrega? Ou é um tipo de profissional “básico”, não acrescenta, mas também não destrói?

Se você deseja alcançar melhores patamares em sua carreira profissional, procure ser um agregador. Seja um profissional “gente boa”, aja para acrescentar algo a mais onde estiver e com quem estiver, independente da situação. Nunca se esqueça, no âmbito profissional, é importante saber criar boa visibilidade de si mesmo para conquistar reconhecimento. E a forma mais rápida de vender a si mesmo de forma negativa é sendo um “desagregador”.

Pense nisso... Ou, será que prefere fazer como os desagregadores: contrariar tudo que foi descrito acima, ao invés de pensar no que pode ser útil para sua vida? Agregue desde já, seja mais e melhor!

Autor: Cersi Machado

Publicado em: 26/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Você está confortável? CUIDADO

Tudo bem, impossível negar que estar confortável é objetivo de todos, mas que é um grande risco não tenham dúvida!

Um dos exemplos que utilizo para demonstrar a importância da Competitividade para o mercado em geral, parte do seguinte: Porque recordes mundiais normalmente são batidos em competições internacionais?

Algumas opções:

    defendo o meu país;
    cobertura de mídia;
    importância do evento, etc.

Mas a resposta que melhor atende é: porque estão presentes os melhores do mundo. Na largada, por exemplo, há competidores que tem uma retrospectiva de tempos melhores que os meus. Isto é, se naquele momento eu não fizer mais do que jamais fiz em qualquer outra competição, eu estou fora do jogo. É nesse momento que consigo fazer mais, consigo me superar e, bater o recorde mundial.

E assim foi descoberta a maior invenção para a competitividade das empresas. Chama-se “Concorrente”!

Se a concorrência é forte então minha empresa é forte, desenvolvida, competitiva. Se a concorrência é fraca a minha empresa se acomoda!

E isso vale para nós, profissionais!

Então muito cuidado. Se estivermos nos comparando com perfis baixos podemos até nos sentir muito satisfeitos, por um tempo, mas á primeira solicitação de maior exigência e competitividade não conseguiremos enfrentar.

O que estamos dizendo é que precisamos de fatos que nos mobilizem e nos mova para a ação. O comportamento de acomodação é típico do ser humano. Precisamos de algo que nos incomode, nos mova!

Eventualmente nas palestras e cursos que desenvolvo comento com o público se não seria ótimo se não tivéssemos febre. A princípio alguns incautos afirmam que sim, seria ótimo. Mas se fosse assim todos estaríamos mortos. Afinal, o que é a febre senão um aviso!

A febre é um sintoma que nos informa que algo não está bem. Que precisamos buscar respostas para essa disfunção. Se não houvesse febre teríamos a doença e não saberíamos. A febre é ruim? Não, a febre não é ruim, pode ser incomoda, mas ela nos avisa de problemas. É um sintoma, um alarme.

O sintoma, portanto, pode ser incômodo, mas não é dispensável.

Mais do que isso, o incômodo é necessário e, desejável!!!

Desejável porque nos permite focar e agir. A ação deve ser valorizada, sobremaneira, como o divisor entre a intenção e o resultado.

Tudo na vida tem seu contraponto. Viver a vida é administrar esses altos e baixos perfeitamente normais e esperados.

A acomodação é um estado natural para a maioria dos seres humanos. É uma tendência, da mesma forma que procuramos o “estar confortável”.

A acomodação não é mal por principio, pois, conforme Jean Piaget, pode ser vista como uma adaptação ao meio, mas pode se tornar uma limitação auto imposta e perigosa para o desenvolvimento em si.

A acomodação perigosa é aquela que nos tira os desafios do alvo e nos faz “aceitar” o que nos é imposto.

Essa acomodação pode surgir por limitações auto impostas (isto é, não consigo, não é para mim, é melhor não arriscar) e outras situações causadas, frequentemente, por uma baixa autoestima.

Em outra situação pode ser causada por se ter facilidade em conquistar as coisas, ou, ao contrário, dificuldade excessiva para isso.

Interessante também é a acomodação causada por uma posição diferenciada por regalias como: disponibilidades de horários, ausência de pressão ou um salário muito bom (costumo dizer que o pior que pode acontecer á um bom profissional é um salário acima da média, porque lhe retira o desafio do crescimento e, ás vezes, até a contestação).

Em suma, estamos sempre sendo atraídos para a acomodação e, consequentemente, a estagnação.

Precisamos ter pessoas, conosco, que não tenham visto o que já foi e que não se sintam acomodados pelo “status quo”. Aliás, temos que ter pessoas que se sintam incomodadas com situação atual e com isso mobilizem-se para gerar o movimento de mudança.

A história nos presenteia com exemplos nos quais o movimento de criação precisa de um estímulo. Entre os grandes mestres, como, por exemplo na música, a criatividade foi alvo de dilemas, dificuldades e busca de soluções.
Na psicologia, Jung, na sua abordagem sobre seus tipos psicológicos nos brinda com uma observação interessantíssima, principalmente quando analisa o Tipo Intuição Introvertida, um de seus tipos mais significativos que conta, entre seus representantes mais típicos: o feiticeiro que guia o destino da sua tribo, os profetas e os artistas visionários. A autora Nise da Silveira, no seu livro Jung – Vida e Obra, (1974 – José Álvaro Editor), observa “a experiência demonstra que se um
Mecenas põe o artista visionário ao completo abrigo da luta pela vida, sua função superior decai e sua atividade criadora estanca”. E este é um tipo psicológico, conforme Jung, de muita contribuição para o futuro e a modernidade.
As pessoas precisam de desafios, a criatividade precisa de espaço e as empresas precisam de pessoas criativas. Parece uma equação simples, mas demanda necessidades muito específicas e o comprometimento da gestão, da alta gestão, principalmente porque investe coragem de ação.

E se ninguém tem feito por Você nenhuma ação para liberá-lo da acomodação, faça Você mesmo. Não espere o futuro chegar. Você tem que construí-lo hoje.

Autor: Bernardo Leite Moreira

Publicado em: 26/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

#DiaDoCliente

Dia 15 de Setembro, é comemorado o dia do cliente. Algumas perguntas importantes neste dia:

Quem é o seu cliente?

Você conhece o seu cliente?

O que você fez ultimamente ao seu cliente?

Perguntas cujo as respostas são cruciais a qualquer negócio...

Quem é o seu cliente?

Parece óbvio, quem é o meu cliente é quem atualmente eu presto serviços ou vendo produtos... Mas, não é tão óbvio assim. Pergunte-se porque o cliente x compra ou usa seus serviços e outros conhecidos dele não. Porque você vende mais na cidade X e menos na cidade Y, e assim por diante.

Porque o cliente tem perfil. Nada é por acaso. Existe um motivo pelo qual o cliente compra ou não da sua empresa.

Identificar quem é o seu cliente, porque ele compra é o primeiro passo.

Você conhece o seu cliente?

Não conhecer apenas o seu perfil de compra ou usabilidade da sua empresa. Conhecer o que ele faz, como ele se relaciona com o mercado. O verdadeiro cliente seu é o cliente do seu cliente. É o cliente do seu cliente que faz o seu cliente estar bem economicamente para contratar ou não os seus serviços. Quem é o cliente do advogado empresarial? A empresa que ele presta assessoria? Não! É o cliente da empresa que ele presta assessoria. Este é que vai fazer o mercado manter a contratação do profissional.

Conhecer do mercado, suas nuances é essencial. Conhecer profundamente o mercado do seu cliente é um diferencial. Orientar seu cliente neste mercado é sinônimo de fidelidade.
O que você fez ultimamente ao seu cliente?

Conheço escritórios que tem empresas por mais de 10 anos como clientes, enchem a boca para dizer que tem clientes deste a sua abertura da empresa e por aí vai. Daí, aparece um escritório maior ou menor, melhor aparelhado e leva o seu cliente. Parece situação corriqueira de mercado, não?

Mas, não é. E pior: é evitável.

Normalmente - óbvio que há exceções - os clientes trocam de profissionais contratados não por motivos unicamente financeiros ou essencialmente técnicos. Mudam, porque o cliente trata o profissional contratado há varios anos como sua esposa (marido), ou seja, como uma relação de rotina. De um lado, o escritório acha que está tudo bem, o cliente continua mandando ações, etc. De outro lado, o cliente está estressado, mas releva certas falhas do escritório, tenta compreender. Até que aparece no mercado outro escritório, com qualidade, prazo, visão de mercado. Começa a abordar o cliente com produtos específicos que o outro escritório sequer pensou. Traz ao cliente as realidades de mercado atuais e as que estão por vir. Se mostra preparado e com preço competitivo (sem ser preço vil).

Daí ocorre a separação por uma mulher mais nova, quer dizer, por um escritório mais novo (independente de tempo de existência do escritório), afinal, vassoura nova varre melhor, e o segredo da mantenção de clientes é justamente a vassora velha se renovar.

Todos dizem que para manter um casamento é necessário a quebra da rotina. Eu inclusive afirmo isto. Mas, poucos, muito poucos mesmo, fazem algo a respeito. Surpreender a sua parceira com algo diferente, ser atencioso, carinhoso, isto renova qualquer relação.

E com o cliente? Vale a mesma regra. Veja o mercado, esteja a frente dele e demonstre isto ao cliente. Lembre-se: Não basta ser, tem que aparentar ser.
Aproveite o dia do cliente para mudar seus conceitos acerca dele. Seu negócio agradece!

* Observação: Você entendeu o porque do título com o símbolo # na frente do dia do cliente? Esta é a forma de como usamos no twitter para destacar assuntos importantes e ser localizado por outros usuários. Se você não entendeu isto, cuidado. Estar nas redes sociais também é importante para o seu cliente e para você.

Pense nisto!

Autor: Gustavo Rocha

Publicado em: 13/09/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Semana de administração: administradores, carreiras e gestão

Um bom administrador deve reunir a visão organizada de uma controladoria com o desejo de compartilhar a gestão da administração com talento, criação e ação,  adicionado de uma ampla percepção econômica do futuro.

O administrador é um especialista cujo caminho da evolução deve se ampliar pela visão generalizada e chegar ao conhecimento pleno da multiespecialização, ou seja, saber exatamente o funcionamento dos sistemas, suas relações e meios internos e externos que podem trazer saude para a sua alimentação.

Na prática o movimento do dia a dia de um administrador, é uma batalha para que suas relações consigam estabecer negociações permanentes, devendo assim possuir uma grande capacidade de comunicação, pois mesmo quando nossas idéias não provocam tantas adesões, a habilidade deve andar junto para que tenhamos sensatez no valorizar e ajudar a somar aos que os outros estão propondo.

A comunicação anda ao lado do conhecimento e no passo das necessidades das organizações, que na luta pela sobrevivência e soberania ajustam seus custos horizontalizando seus modelos organizacionais, e que por tabela exigirão da sua preparação profissional, um conjunto de “ eu concordo, eu acho, eu proponho” aptos para se sentar nas mesas de decisões com coêrencia de visaõ e habilidade de quem será sempre cobrado por resultados.

Pesquisas recentes demonstram que 75% dos grandes administradores do mundo (entre empresários e executivos) não se fizeram pela qualidade inicial da sua formação, mas pela forma do como combinaram suas profissões, com a necessidade de buscar os conhecimentos pelo aperfeiçoamento do que estava ficando nebuloso.

Dessa forma ao administrador, não adianta somente colecionar cursos e preencher as paredes do escritório. O diploma da administração vem no conjunto do esforço das faculdades em poder atuar próximas as necessidades do mercado e da prematura disposição do futuro profissional em ingressar no mercado de trabalho para que a teoria e prática tenham efeitos sinérgicos entre as salas e a interatitividade da realidade do mundo corporativo.

Autor: Sérgio Dal Sasso

Publicado em: 25/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Exercite o seu atendimento

Você conhece alguém, que não seja alemão, que entra em um barzinho ou restaurante e pede ao garçom uma cerveja quente? Então por que muitos estabelecimentos ainda insistem em oferecer cerveja quente aos seus clientes.

Fuja daquele atendimento padrão morno e sem graça em sua academia. Reinvente-se e crie um padrão de excelência de atendimento dos professores á D. Maria passando pelas recepcionistas.

Pesquisas recentes demonstram que 97% das empresas não conseguem satisfazer mais do que 60% de seus clientes.

As empresas não encantam o seu cliente, é o famoso torresminho ou amendoim que lhe oferecem no boteco, quem conhece entende do que estou falando, aquilo faz a diferença, é o “truque” mais manjado para se vender cerveja que existe, mas mesmo assim somente a minoria dos estabelecimentos faz isso.

Ou aquele cliente que não entende a linguagem hermética utilizada nas academias e por falta de orientação se inscreve na modalidade errada e com isso não atinge os objetivos esperados e assim abandona a academia.

Por isso lhe pergunto qual o diferencial em seu atendimento?

O Jornal US NEWS, em recente pesquisa, confirma que a principal causa da perda de negócios e oportunidades pelas empresas é a insatisfação dos clientes com o atendimento incorreto. 68% das vezes em que os clientes deixam de negociar com uma empresa, ou seja, sua academia é por estarem insatisfeitos com as atitudes daqueles que o atenderam.

Clientes são pessoas, parece obvio dizer isso, mas observando como alguns profissionais tratam os seus clientes acho que eles esqueceram ou não sabem disso.

È sabido que a principal razão apontada para o fracasso no atendimento são profissionais despreparados que não possuem as competências mínimas exigidas para o bom desempenho da função. Quando digo isso não estou me referindo às habilidades técnicas as comportamentais, todos na academia devem gostar de lidar com gente, seus anseios, medos, frustrações e principalmente conhecerem o real motivo daquele aluno freqüentar a academia.

O grande desafio está em descobrir como cada pessoa gostaria de ser tratada, por isso a importância de ter pessoas competentes na linha de frente da sua empresa.

Como você está exercitando o atendimento em sua academia?

Autor: Roberto Recinella

Publicado em: 25/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

O mito da empresa familiar

O mito da empresa familiar foi construído ao longo da história sobre uma infinidade de sucessos e fracassos de milhares de empresas em todos os países do mundo. Uma casta de empreendedores e, respectivamente, seus sucessores, foi capaz de perpetuar os negócios por várias gerações pelo fato de ter atribuído ao negócio um sentido mais amplo do que as emoções afloradas no seio da família e da empresa familiar. Eles acreditaram fortemente em sua missão de vida e em sua própria capacidade de realização. Isso foi além dos fortes laços pessoais com a organização inicialmente concebida por eles.

Durante muito tempo, o fundador foi associado ao patriarca enérgico, de pulso firme, centralizador, dono da razão e ao mesmo tempo o “paizão” que tinha a palavra final, cujo papel era determinante nas decisões e no rumo que a empresa deveria tomar em situações adversas. Embora a característica seja latente nas empresas familiares, a administração moderna tem feito esforços para reduzir as estatísticas das empresas onde o fundador ainda vive o papel do “todo poderoso” na empresa.

De acordo com John Davis, professor de Harvard, os líderes das empresas familiares “são todos superprotetores em relação ao patrimônio construído e críticos quanto às habilidades e à lealdade alheias. Tendem a enfatizar a lealdade em seus relacionamentos e a controlar os outros em excesso”. Entretanto, nunca admitem esse fato e se julgam acima de tudo isso.

O mito é tão antigo quanto a própria família e sua importância é a mesma desde o princípio da humanidade, pois nada existe de mais primário do que a confluência entre família e trabalho. As primeiras empresas eram familiares e nasceram da necessidade de fixação na terra e sobrevivência, da organização das sociedades primitivas, da característica nômade dos homens e mulheres que buscavam em cada pedaço chão constituir família e trabalho para a subsistência, da permuta do excedente da produção dos senhores feudais e dos atravessadores que viam no excedente da produção uma possibilidade de ganho.

Empresas familiares estão sempre envolvidas em questões emocionais e afetivas e os membros geralmente não têm interesse, vocação ou ainda formação necessária para administrar o empreendimento, porém é a família que detém a propriedade do capital, o que a torna responsável pelas decisões que envolvem o comando dos negócios de forma direta ou de forma delegada a outros membros de sua inteira confiança, quase sempre parentes ou amigos mais próximos.

Em pleno Século 21, a maioria dos fundadores não sabe como preparar os filhos para a sucessão. Esquecem o fato de que a herança deixada para eles será uma sociedade familiar, composta por irmãos, primos, genros, noras e outros parentes indiretos, os quais, inconscientemente, são agregados ao negócio na medida em que empresa cresce, com um cargo figurativo, bem remunerado, quase vitalício já que na empresa familiar é mais difícil demitir filhos e parentes.

Apesar de óbvio, empresa familiar não é família. Poucos herdeiros e sucessores têm consciência disso. Diversas empresas familiares com as quais tive a oportunidade de conviver durante a minha experiência como consultor esforça-se para ser diferente perante o público, porém esbarra naquilo que John P. Kotter denomina de “As Fontes de Complacência”, onde nem tudo é permitido, mas acaba tolerado e encobre níveis altíssimos de incompetência e desmandos de qualquer natureza. De fato, quando acordam para a realidade da empresa, a recuperação é praticamente impossível.

O fato de o fundador ter estimulado os filhos a acompanharem os negócios desde a infância não os transforma em potenciais empreendedores nem administradores. Naturalmente, os filhos têm habilidades que podem ser herdadas, mas são pessoas diferentes, com objetivos, desejos, aptidões e, em muitos casos, universos completamente diferentes. Dessa forma, os conflitos são inevitáveis e quando estes afloram na organização, instala-se um processo destrutivo irreversível que tende a dilapidar o patrimônio de todos e a provocar feridas que não se curam durante uma vida inteira, sem contar ainda o desestímulo aos profissionais que não são da família e, apesar da dedicação, acabam frustrados por não poder competir com membros do clã e ocupar cargos de maior importância.

A partir da entrada do conflito no cenário organizacional, o bom-senso é atropelado pelo jogo de poder e interesse que envolve os membros da empresa familiar. Muitas acabam sendo negociadas por um valor muito inferior ao seu valor de mercado, pois os membros não se entendem quanto ao preço e ao percentual de cada um. Existe sempre a ilusão de que podem ganhar mais para a tentativa de um recomeço mais adiante. Em certos casos, o orgulho “quebra” a empresa porque ninguém quer “dar o braço a torcer”.

Ao final do conflito, o que sobra é muito pouco, quando sobra alguma coisa. Os laços familiares se tornam cheios de mágoa e o sobrenome da família que até então era capaz de abrir portas transforma-se em num fardo difícil de ser carregado. Os membros da família se distanciam levando consigo ressentimentos dignos de reflexão e desencantamento até o fim da vida, quando a natureza se encarrega de por fim ao que não pode ser resolvido com base no diálogo e no bom-senso.

Um dos maiores erros que alimentam o estigma da empresa familiar é manter pessoas inadequadas para ocupar cargos importantes na organização. Isso traz conseqüências irreversíveis, portanto, o segredo é profissionalizar a empresa com membros preparados ou, prioritariamente, do mercado. É necessário discutir abertamente com os herdeiros essa possibilidade sob pena de ter os sonhos e aspirações interrompidos abruptamente. Para o Professor Elismar Álvarez da Silva Campos, da Fundação do Dom Cabral, os principais problemas enfrentados pelas empresas familiares são:

    Conflito entre as necessidades de dinheiro da família e as da empresa;
    Desenvolvimento e profissionalização dos acionistas;
    Incapacidade do líder da empresa e da família de sair na hora certa;
    Dificuldade de obter capital para crescer sem diluir a participação das famílias proprietárias;
    Rivalidade entre os sucessores: primos, irmãos, genros etc.
    Incapacidade de atrair e reter sucessores da família competentes e motivados;
    Falta de habilidade para criar congruência cultural apropriada;
    Necessidade de transferir patrimônio de uma geração para outra.

Empresas familiares que desejam se perpetuar precisam ter em seus quadros profissionais arrojados e empreendedores. Muitas famílias não sabem como enfrentar a sucessão nas empresas. Outras carregam dúvidas se desejam manter a característica familiar ou não, portanto, cabe aos fundadores e ao conselho de família demonstrar aos filhos que a sobrevivência da empresa é a prioridade maior, para o bem de todos. Ela vem muito antes do orgulho, dos interesses pessoais e do dinheiro.

As empresas nascem, originalmente, no âmbito familiar e resultam do desejo dos filhos de livrar-se das “asas do pai e da mãe” para construir algo diferente, por iniciativa própria, consciente de todos os riscos que o negócio pode proporcionar. Quando o empreendimento toma proporções gigantescas, a empresa torna-se um organismo vivo, com vontades próprias e seu destino não depende mais do criador.

Infelizmente, milhares de empresas familiares desaparecem todos os anos, por razões muito simples como excesso de orgulho, falta de humildade para buscar ajuda e insistência equivocada do fundador em acreditar que um dia, “se Deus quiser”, as coisas vão melhorar.

Contrário à sua vontade, chegará o dia em que o próprio fundador não será mais o dono da empresa. Os verdadeiros donos serão o resultado, o fluxo de caixa e a ambição dos filhos e agregados. E assim sendo, se a empresa for gerida de forma irresponsável será irremediavelmente punida com a falência. Quando isso acontece, não há unidade familiar que resista e dificilmente alguém assume a culpa, pois aquele velho orgulho não deixa.

Pense nisso e seja feliz!

Autor: Jerônimo Mendes

Publicado em: 30/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Em que círculo você está?

A música de encerramento do Fantástico é uma das mais odiadas pelas pessoas certas nos lugares errados. Quando aquele tradicional “boa-noite” dos apresentadores termina, o dilema de alguns trabalhadores começa. O dia seguinte é a segunda-feira e muita gente cansa só de olhar para o relógio e imaginar que ainda falta uma semana para o próximo fim-de-semana.

Por outro lado, quando o programa termina, uma boa parte das pessoas se anima, pois sabe que no dia seguinte irá levantar cedo para começar mais uma semana de esforço e criatividade, uma casta considerável de pessoas que tem a feliz oportunidade de colocar toda sua inteligência a serviço da humanidade.

Depois de ler esse artigo, todos os dias de manhã, quando se dirigir ao trabalho, você vai lembrar-se das minhas palavras. Se você é uma daquelas pessoas que levanta cedo na segunda-feira, ou todos os dias, pensando na sexta, há uma grande chance de você estar no lugar errado.

Não há como ser feliz no trabalho quando você fica o dia todo pensando na hora de ir embora, sinal de que a sua atividade, a empresa que você escolheu e o salário que você recebe não compensam a sua dedicação e inteligência. Isso é motivo suficiente para você reavaliar profundamente a possibilidade de mudança.

Eu rezo todos os dias de manhã para evitar ter que me dirigir ao lugar errado. Penso sempre que minha família é única, meu trabalho é gratificante, a empresa é a melhor que existe e as pessoas que trabalham comigo são profissionais de alto nível, os melhores que conheço. Ainda que isso não possa ser comprovado, por experiência própria posso garantir que o estado de espírito diminui a ansiedade e amplia o sentido de realização.

Parte do sofrimento pode ser explicada pela nossa maneira de encarar a vida. Imaginar que existe um ambiente de trabalho onde não há discórdia, os chefes são sempre bonzinhos, a pressão não existe e os colegas de trabalho querem somente o seu bem é pura utopia. Portanto, o melhor a fazer é trabalhar sua maneira de conviver com as incertezas e as diferenças que fazem parte da vida pessoal e profissional.

O pensamento de Stephen R. Covey, autor de Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, é pertinente ao assunto. Diz respeito aos Círculos de Influência e aos Círculos de Preocupação. Uma das formas de se determinar em que círculo nossa preocupação se encontra é distinguir entre o ter e o ser.

O Círculo de Preocupação vive cheio de ter: ter uma casa, um carro, uma vida melhor, mais dinheiro, um diploma, mais tempo, aprovação das pessoas ao seu redor etc. Por outro lado, o Círculo de Influência está cheio de ser: ser feliz, ser mais amigo, ser mais paciente, ser mais tolerante, ser mais aberto a novas idéias, ser mais receptivo e assim por diante. No primeiro círculo, o foco dirige-se para a ambição; no segundo, para o caráter.

O foco de atenção faz muita diferença na sua vida, pois quanto maior a preocupação com o ter, menor a qualidade do ser. Já pensou em quantas coisas sem as quais você pode viver tranquilamente? Isso é o que se pode chamar de supérfluo, coisas que entram na sua vida quando você menos pode ou precisa.

Da mesma forma que o Círculo de Preocupação e o Círculo de Influencia atuam na sua vida pessoal, atuam também na vida profissional considerando que somos criaturas indissociáveis, portanto, nossa ambição e nosso caráter estão em permanente conflito.

Por esse motivo a mente humana não pára e ao mesmo tempo em que recebemos um sinal de desaprovação por um comportamento equivocado, ou um delito qualquer, recebemos outro que nos conforta temporariamente do tipo “se todo mundo faz porque eu não posso fazer”. E assim levamos a vida imaginando que um bem posterior pode compensar o mal anterior de alguma forma.

No trabalho agimos da mesma forma. Nossa preocupação concentra-se no ter e pouco no ser. Quer alguns exemplos? Quantas vezes você já pensou em ganhar a mega sena para pedir a conta, sumir do mapa e curtir a vida longe de tudo e de todos? Quantas vezes você intercedeu a favor de um colega que estava prestes a ser demitido injustamente? Quantas vezes você defendeu colega de trabalho diante do chefe?

De maneira geral, o pensamento dominante resume-se a “prefiro manter o emprego a ser a próxima vítima” ou “quando eu tiver dinheiro eu ajudo”. Nessa hora entra em cena o ser humano comum, frágil, sujeito à escravidão da falsa segurança dos empregos formais que não permite bom-senso nem senso de justiça. O que vale mesmo é aquele velho recurso do passado: “salve-se quem puder”.

Quando o foco de atenção está concentrado basicamente no Círculo de Preocupação, o crescimento interior fica estagnado. Quando está concentrado muito mais no Círculo de Influencia significa que a mente possui a maturidade necessária para agir prioritariamente com razão e discernimento diante dos dilemas, portanto, o pensamento flui e o crescimento não pára.

Ter dinheiro para conseguir mais tempo de fazer algo por si mesmo. Ter uma bela casa para manter a união familiar. Ter um belo carro para fazer mais amigos. Ter um cargo de alto nível para obter o respeito do grupo. Ter vários cartões de crédito para impressionar os amigos. Sinceramente, não desejo isso a ninguém. Seria muita pobreza de espírito.

Para resgatar a importância do Circulo de Influência na sua vida você deve refletir profundamente sobre os acontecimentos ao seu redor. Pensar que o trabalho é um martírio e a demissão é questão de tempo soa insegurança e imaturidade, um verdadeiro desperdício de energia vital. Há muito tempo eu adotei o Círculo de Influência como determinante na minha história para não viver exclusivamente preocupado em ser aquilo que a minha natureza não permite.

Quando o próximo fim-de-semana chegar ao fim e a música do Fantástico soar novamente ao seu ouvido, pense na segunda-feira como uma nova etapa da sua vida. Eu faço esse exercício toda segunda-feira pela manhã e penso que a semana que inicia será sempre melhor que a anterior. Penso positivo e não alimento falsas expectativas porque conheço minhas limitações e as limitações do universo ao meu redor.

As palavras de Kemmons Wilson, empresário do ramo hoteleiro, encerram a lição de hoje: “uma pessoa bem-sucedida reconhece sua responsabilidade em termos de automotivação. Tudo depende dela porque somente ela possui a chave da sua própria ignição.” O Círculo de Preocupação reflete a expectativa dos outros em relação à sua pessoa. O Círculo de Influência reflete basicamente o seu caráter. Em que círculo você se encontra nesse exato momento? Pense nisso e seja feliz!

Autor: Jerônimo Mendes

Publicado em: 26/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Eu confio plenamente em liderança?

Todas as pessoas gostem ou não do termo, têm uma imagem internalizada sobre o que é liderança. Esta serve de referencia para as exigências sobre si mesmo em relação aos seus pares, as suas expectativas frente aos seus subordinados e seus chefes no trabalho, e reflete a sua opinião sobre aquelas autoridades que dirigem os destinos das organizações, da nação e do mundo. Esta imagem forma o julgamento de cada pessoa de “porque as coisas são como são” e “o que precisaria ser feito para mudar”. Todos têm uma imagem de líder: próxima ou distante, positiva ou negativa, explícita ou não. Reconhecê-la é um passo de vital importância para o seu desenvolvimento pessoal.

O que você acha, por exemplo, de trabalhar num restaurante que tenha assumido como sua missão "Dar ao cliente a oportunidade de ter prazer em se alimentar” ao invés de simplesmente afirmar: "Nossa missão é alimentar e satisfazer o cliente”.

Ou como no filme O Gladiador, às vésperas de uma luta decisiva, os soldados sendo incentivados pelo seu general a "visualizarem" onde estarão após a batalha, pois ele já se via andando em sua propriedade pelos campos de trigo, colhendo-o. Com isso ele conseguiu dar significado àquele esforço do batalhão, todos sabiam que iriam se ferir ou até morrer, mas á vitória era um objetivo maior, a batalha se transformou em um obstáculo a ser superado, pois a vitória já era certa em seus corações.

Quando um líder diz ao seu liderado exatamente o que e como fazer, ele se torna único responsável pelos resultados da tarefa. Se der errado não há nenhum problema, pois a culpa será apenas do chefe. Foi ele quem mandou fazer desse ou daquele jeito.  Por outro lado quando o líder permite ao liderado definir a própria estratégia de trabalho e passa a se concentrar no resultado final ele inverte a situação. Depois de pensar, o liderado vai escolher uma alternativa de ação. Como ele mesmo foi o autor e mentor da idéia, ele ficará automaticamente comprometido com o sucesso da mesma.

Tudo começa pela autoliderança, ou seja, liderar a si próprio. Liderar sua mudança, sua adaptação constante ao que é necessário, ao que você quer atingir e ao que os seguidores necessitam para alcançar a meta almejada.

A principal característica que dá suporte à liderança é a confiança.A confiança representa uma condição, sem a qual, a liderança não floresce. Ou seja, só é líder quem inspira confiança. Esta condição não garante a liderança, mas garante a base onde ela pode ser construída.

Sem confiança não existe nenhum tipo de liderança, principalmente a autoliderança, pois, se você não acredita em si mesmo como poderá confiar nas decisões que toma para si próprio?

Outro aspecto importante de observarmos é a natureza do comportamento humano. Seria ideal que pudéssemos acreditar inocentemente numa teoria humanista de liderança levando-se em conta que todas as pessoas são basicamente boas, apresentando sempre comportamentos louváveis e nobres. No entanto, como nos alertou Maquiavel em “O Príncipe” , não podemos nos iludir, devemos focar apenas a realidade, enfrentando assim a verdade efetiva das coisas.

Seria perfeito se as pessoas tivessem apenas virtudes como: humildade, coragem, honestidade, benevolência, bom humor, entusiasmo, determinação, compreensão, entre outras boas qualidades. Mas no mundo real o que encontramos em graus vaiados nas pessoas comumente são avareza, crueldade, covardia, falsidade, inveja, egoísmo, orgulho, indiferença e muitos outros desvios de personalidade.

E como expressou brilhantemente Nelson Rodrigues “O ser humano é cego para os próprios defeitos. Jamais um vilão do cinema proclamou-se vilão. Nem um idiota se diz idiota. Os defeitos existem dentro de nós, ativos e militantes, mas inconfessos. Nunca vi um sujeito vir à boca de cena e anunciar, de testa erguida: ‘Senhoras e senhores, eu sou um canalha’”.

Então como liderar se não há confiança entre as pessoas?

Infelizmente ainda estamos formando lideres para uma realidade que já não existe mais. Para o passado, em vez de formar para o futuro.

Liderança não se refere àquelas pessoas eleitas ou abençoadas para dirigir nossos destinos, nem tampouco se limita a uma caixa de ferramentas raras ou habilidades individuais secretas. Liderança é um valor e um ideal para realizar a transformação que queremos. Desenvolver a liderança é o nosso desafio neste novo milênio.

Verdadeiros lideres são cada vez mais raros de se encontrar, encontramos ótimos gerentes e administradores, mas poucos lideres.  A palavra gerenciar tem uma história bem curiosa, ela deriva da palavra italiana “maneggio” que significa treinar um cavalo. Tire suas próprias conclusões.

Em minha opinião pode-se treinar animais de circo para realizar alguns truques de entretenimento, mas um ser humano, não se treina se desenvolve.

Segundo Joseph O’Connor em seu o livro “Liderando” ser um líder em primeiro lugar significa desenvolver-se a si mesmo. À medida que se torna um líder, você encontra recursos em si mesmo que não sabia que tinha. Você se torna mais você, porque a maior influência de um líder vem de quem ele é, do que ele faz e do exemplo que ele dá.

Em segundo lugar, o líder inspira outros para juntar-se a ele em sua jornada, então liderança envolve habilidades de comunicar e influenciar.

Em terceiro lugar, um líder precisa olhar para frente, bem como prestar atenção onde ele esteve e onde ele está agora. O líder enxerga além da situação imediata. Ele vê o contexto da jornada inteira. Isso significa que ele precisa compreender o cenário do qual faz parte, ver além do óbvio, sentir como os eventos se conectam a padrões mais profundos, enquanto outros apenas vêem acontecimentos isolados.

Liderança é uma combinação de quem você é, habilidades e talentos que você tem e a sua compreensão da situação ou do contexto em que você está. Embora esses elementos sejam universais, você os juntará de uma maneira única.

Sinto em lhe dizer, mas não existe receita de bolo para liderança.

Apesar de existir uma lista com dezenas de habilidades necessárias para a liderança, até poderia citá-las em ordem alfabética ou por ordem de importância e facilmente aumentar o numero de paginas deste livro, mas assim eu estaria sendo egoísta, pois impediria que você mesmo pesquisasse por conta própria cada uma delas.

Sozinhas estas características não significam nada, é a sinergia entre elas que faz a diferença. Como num passo de mágica misturando amarelo e azul, obtemos o verde.

Peter Drucker causou uma ruptura na década de 90 em relação a esta Teoria dos traços.Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Assim, o líder apresenta características marcantes de personalidade através dos quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. A teoria dos traços parte do pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais.

No prefácio do livro "O Líder do Futuro" Druker diz que líderes natos podem existir, mas, com certeza, poucos dependerão deles. A liderança deve e pode ser aprendida. Esta constatação motivou uma série de estudos por parte de professores e consultores. Para o autor, o que define o líder é o atendimento a quatro condições básicas de liderança, apresentadas pelos líderes por ele estudados:

Líder é alguém que possui seguidores. Algumas pessoas são pensadoras, outras profetas. Os dois papéis são importantes e muito necessários, mas, sem seguidores, não podem existir líderes;

Um líder eficaz não é alguém amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas.

Popularidade não é liderança, resultados, sim; Os líderes são bastante visíveis, portanto, servem de exemplo; Liderança não quer dizer posição, privilégios, títulos ou dinheiro. Significa responsabilidade. A personalidade de liderança, estilo de liderança e traços de liderança não existem. Segundo Druker a polêmica sobre características e traços é pura perda de tempo.

Muitas vezes perdemos tempo em adquirir ou aprender características “x”, “y”, “z” sendo que na maioria das vezes esquecemos-nos de desenvolver ou aplicar aquelas que já possuímos e com isso nunca aceitamos estarmos preparados para liderança.

Não existe formatura em liderança , este é um aprendizado que dura à vida toda.

Autor: Roberto Recinella

Publicado em: 30/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Desenvolvimento o Berço da Qualidade

Muitos falam que a família está perdendo valores morais, desintegrando,  todos querem levar vantagem, não dá para acreditar mais no Brasil.

Minha opinião é a falta de Qualidade.

 Procure caminhar por 1 hora por seu bairro ou no lugar que desejar e constatará que a situação é crítica.

Alguns riscos que estará sujeito durante a caminhada:

    Ser atropelado por um motorista estressado, ou que está no celular, ou com pensamentos outros e não com atenção no volante.
    Ser assaltado, e sujeito a conseqüências como ser alvejado e morrer, ficar aleijado e com a saúde prejudicada. 
    Ser parado por vários pedintes pelo caminho.
    Ver todo tipo de lixo jogado pelas ruas e avenidas, uma imundice.
    Ver mendigos deitados, com uma garrafa de pinga ao lado, e cobertos ou com um cobertor fino ou papelão, algumas vezes se relacionando sexualmente com outra indigente sem se incomodarem com o seu redor.
    Se esconder de um tiroteio por causa de um assalto a banco ou outro estabelecimento.
    Motoqueiros que podem roubar bolsas de pessoas distraídas e preocupadas, principalmente idosos.
    Jovens passando por você fumando maconha tranquilamente.
    Vários locais vendendo jogo de bicho, não  sou contra, mas  é contra a lei, porque não são legalizados.   
    Estar sujeito a ser mordido pelo mosquito  da dengue.
    Pisar nos dejetos de cachorros ou gatos, e porque não, até do ser humano contaminado com doenças transmissíveis.
    Poder cair em um buraco na calçada.
    Orelhão de telefone quebrado pelos vândalos.
    Não encontrar um cesto de lixo colocado pelos nossos representantes pagos com nossos impostos para isso.
    Etc.........................................................

Não sou moralista e não pretendo ser, mas mostrei um exemplo de Qualidade que nossos dirigentes afirmam para a imprensa que estão trabalhando para que estes fatos diminuam, “me engana que eu gosto” – “quem sabe faz agora não espera acontecer”.

Aliás, pergunto quando isso vai acabar?

Veja os serviços prestados pela empresas de comunicações, gás e outras, nunca cumprem as datas negociadas para serem cumpridas mesmo ligando a ouvidoria, comprava-se pelas reclamações no  Procon, estão preocupados com seus clientes, será que estes gestores estão preocupados com isso ou só visam lucros. A imprensa não comenta porque são seus clientes na propaganda as vezes enganosas.

Veja os hospitais e pronto- socorros como a Santa Casa e Santa Marcelina, sem condições de trabalho,isto se deve a gestão/administração/Qualidade.

Quantos bens compramos,  e se não tomarmos cuidado de qualificar na loja, teremos grandes problemas com quem nos vendeu e com o fabricante seria o mesmo que não comprar e nos deixa frustrados e revoltados, creio que todos já passaram por estas situação, diminuindo sua saúde.

As empresas que devem cumprir as legislações, muitas vezes se vêem impossibilitados de produzir com qualidade devido a qualidade do material que lhe é fornecido e que compram na confiança ou propositalmente pelo preço vantajoso.

Mas os empresários (existem exceções) em todos os campos inclusive hospitais, não estão utilizando o número suficiente de funcionários para executar uma determinada função.

Muitas vezes um funcionário deve trabalhar por três funcionários e sobre pressão, em horários sem descanso, trabalhando 48 horas seguidas e se cometem um erro como em hospitais e são penalizados judicialmente.

O empresário visa o lucro, e não está preocupado com a qualidade de vida do funcionário e de seu a qualidade de seu produto, e como tem dinheiro tem como se defender com bons advogados contra pobres coitados de funcionários e consumidores.

O funcionário estressado, que tem que sustentar seus filhos e cumprir com seus compromissos, faz muitas coisas que contrariam a ética, ele não queria fazer, mas se não fizer rua, como fica a ética que aprendeu durante a sua formação profissional. Tornam-se vítimas do sistemas e muitos se tornam depressivos.

Creio que os empresários deveriam contratar bons administradores/ gestores e não “puxa sacos” que estão lhe orientando de forma errada e lhes prejudicando e o empresário não percebe ou é isso que ele quer devido a sua ambição.

O número suficiente de funcionários deveriam ser contratados, um time de futebol para ser eficiente tem que ter 11 jogadores além dos reservas, formula 1 é uma equipe, não se toca violino com uma corda, uma orquestra tem que ter o número suficiente de músicos competentes.

Este número suficiente de funcionários deixaria o empresário mais confortável no sentido de menos problemas, além de aumentar seus lucros.

É muito fácil calcular o custo de fabricação que deve ser diário, só para exemplicar:

Custo de fabricação de um produto é:

Custo da matéria-prima + Custo do Material de Embalagem + Custo de Mão de Obra /Hora    

Se comprar matéria-prima ou de embalagem de baixa qualidade com a metade do preço, poderá ter grandes problemas , pois o custo de mão de obra poderá aumentar muito podendo tornar o produto sem lucro e não ter a qualidade desejada para a função que destina o produto.

Ainda no Brasil os empresários e administradores/gestores  públicos e privados não estão acostumados com a Qualidade e não investem em desenvolvimento, nos tornando dependentes de produtos importadas que em alguns casos não funcionam.

O desenvolvimento de um bom produto,  de uma boa educação, e um bom sistema de segurança pública, de saúde dependem do bom desenvolvimento deste sistema que  é o berço da Qualidade.

Para atingirmos a qualidade há necessidade de investir em desenvolvimento com profissionais competentes, com condições ideais de trabalho em número suficiente para desempenhar suas funções com satisfação o que lhe irá permitir trabalhar e criar a Qualidade que todos sonhamos.  

Autor: Darcio Calligaris 

Publicado em: 29/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

  

Comprometimento e Produtividade

Se você chegou até aqui pelo título do artigo, tenha a certeza que o assunto reflete a busca da maioria das organizações, em relação à suas rotinas de gestão. Não existe maior preocupação do que manter níveis razoáveis de compromisso e entrega de resultados, em relação aos funcionários. Sejam eles apenas “colaboradores” ou líderes de todos os níveis.

Este é um esforço que muitas vezes desgasta quem tem a tarefa de “manter o espírito de equipe” e/ou “alinhar e conseguir aderência” aos objetivos da empresa. Pelo simples fato que a maioria das ações nesse sentido, fracassa ou fica aquém do desejado. Muitas empresas chegam mesmo a pensar que é impossível conseguir que as pessoas aceitem suas responsabilidades e desenvolvam seu trabalho de forma eficiente e colaborativa.

Vista de forma analítica parece simples resolver a questão: basta efetuar séries de ações visando comunicar e desenvolver competências para que o quadro de pessoal atue de forma desejada. Porém, a questão é bem mais complexa do que a simples lógica pode supor. Se não fosse assim, o que explicaria o desânimo e ceticismo dos colaboradores com programas de treinamento, avaliações de desempenho e outras técnicas do arsenal de gestão de pessoas?

Contudo, se colocarmos a situação de forma perspectiva veremos que a solução dos problemas de produtividade e comprometimento, não está localizada no condicionamento da força de trabalho à adequação às normas e regulamentos organizacionais. E sim, diretamente ligada à como as pessoas encaram as relações de trabalho e as interações com a empresa e os colegas. Numa palavra: as pessoas devem ser orientadas à não competir com a estrutura, mas buscar pontos de atratividade na execução de suas tarefas.

Se esta interação não ocorre de forma adequada, temos um quadro evolutivo que vai do presenteísmo à anomia. Isto, porque, em vez de se concentrarem nas atribuições que lhes são próprias, o psiquismo individual estará sempre alerta para defender-se das injunções “hostis”, mais do que encontrar novas formas de integração. Daí para frente, temos uma espiral de defesa e discordância que inviabiliza a recepção do discurso da organização, por mais criativas as formas de se buscar sucesso na empreitada. A natureza humana e a condição humana sempre estão de mãos dadas, não importa o que dizem os doutos…

Um exemplo prático é o teste das elipses. Veja só: coloque três elipses coloridas em seqüência, mas deixe a última da fila deitada ao invés de estar em pé. O que você irá notar primeiro? É claro que virá à sua percepção a diferença e não a igualdade! Quer dizer: você prestará maior atenção na elipse deitada, pois ela estará “fora de ordem”. Mas, quem disse que ali deveria ter uma ordem ou, que a ordem segue-se ao caos? É um experimento interessante e que diz muito sobre como as pessoas “aderem” às rotinas de sua organização.

Nada adianta motivar equipes, se na próxima segunda-feira, ao retornarem às suas posições de trabalho elas continuarem a prestar atenção à diferença e ignorar as igualdades. Em outras palavras: o trabalho a ser desenvolvido é o de mostrar que, mesmo se houver discrepâncias ou incoerências, elas deveriam olhar para um quadro geral, onde teriam maiores chances de se identificarem com as coisas positivas e “ordenadas”, do que fixar sua percepção e gastarem energia localizando as coisas que estão “fora do lugar”.

Depois da internet vulgarizar a informação, hoje todo mundo fala de “estratégia”, “mudanças ou “inovação”, mas na verdade estão dizendo o quê? É preciso cuidado com esta sinuca de conceitos, pois no mais das vezes o que uma empresa necessita é de trabalho bem feito (que necessita de contrapartida, é claro. Por exemplo, razoavelmente pago) e não de profissionais que ficam viajando na maionese, quando deveriam apenas cumprir suas funções com bom senso e qualidade.

Por isso, se você necessita de maior comprometimento e produtividade, esqueça as receitas de bolo e os nefandos “modelos de gestão”, para se focar exclusivamente no que realmente pode trazer benefícios e melhorar o clima. Faça um mapeamento de como e “para o que” as pessoas estão olhando e trace diretrizes para treinamento.

Um treinamento diferente: treine o olhar destes profissionais. Ajude-os à modificar seus mapas de representações e desenvolva a intuição como ferramenta. Se eles conseguirem um ganho de qualidade na sua visão e perceberem o quanto isso ajuda na sua carreira, o comprometimento será apenas conseqüência.

Autor: Prof. Luís Sérgio Lico

Publicado em: 29/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

8 dicas para transformar uma empresa

Muitos líderes, prestes a iniciar um processo de mudança, sabem que as pessoas são funda­mentais. Obviamente, eles também são tentados a se fixar mais em planos e processos, que não retrucam e não têm reações emocionais, do que enfrentar questões extremamente difíceis e complexas, inerentes aos seres humanos.
Muitos líderes, prestes a iniciar um processo de mudança, sabem que as pessoas são funda­mentais. Obviamente, eles também são tentados a se fixar mais em planos e processos, que não retrucam e não têm reações emocionais, do que enfrentar questões extremamente difíceis e complexas, inerentes aos seres humanos. Contudo, os números não mentem: 5% dos resultados das mudanças vêm das máquinas; 15% dos programas e 80% das pessoas.
Mas afinal, o que é preciso fazer para que as pessoas entendam a importância das mudanças? Autor do livro O Coração da Mudança, o professor John Kotter acredita que para transformar uma empresa é preciso:
1) Criar um senso de urgência – As pessoas devem perceber que as mudanças não podem ficar para depois.
2) Formar um time que lidere a mudança – Deve ser coeso e saber quais são as tarefas.
3) Estabelecer a nova visão e a estratégia – Fundamental para saber os objetivos das mudanças e como alcançá-los.
4) Comunicar sempre e de forma simples – As pessoas precisam entender por que as mudanças são necessárias.
5) Remover as barreiras – Nada mais complicado do que chefes autoritários, hierarquia rígida e salários não compatíveis.
6) Criar vitórias de curto prazo – Como as mudanças levam tempo, é preciso adotar metas para que os funcionários continuem motivados.
7) Acelerar sempre – A tendência é diminuir o ritmo com o surgimento dos primeiros resultados positivos.
8) Fazer a mudança permanecer – Os novos procedimentos devem ser incorporados à cultura da empresa.

Muitos líderes, prestes a iniciar um processo de mudança, sabem que as pessoas são funda­mentais. Obviamente, eles também são tentados a se fixar mais em planos e processos, que não retrucam e não têm reações emocionais, do que enfrentar questões extremamente difíceis e complexas, inerentes aos seres humanos.

Muitos líderes, prestes a iniciar um processo de mudança, sabem que as pessoas são funda­mentais. Obviamente, eles também são tentados a se fixar mais em planos e processos, que não retrucam e não têm reações emocionais, do que enfrentar questões extremamente difíceis e complexas, inerentes aos seres humanos.

Contudo, os números não mentem: 5% dos resultados das mudanças vêm das máquinas; 15% dos programas e 80% das pessoas.

Mas afinal, o que é preciso fazer para que as pessoas entendam a importância das mudanças? Autor do livro O Coração da Mudança, o professor John Kotter acredita que para transformar uma empresa é preciso:

    Criar um senso de urgência – As pessoas devem perceber que as mudanças não podem ficar para depois.
    Formar um time que lidere a mudança – Deve ser coeso e saber quais são as tarefas.
    Estabelecer a nova visão e a estratégia – Fundamental para saber os objetivos das mudanças e como alcançá-los.
    Comunicar sempre e de forma simples – As pessoas precisam entender por que as mudanças são necessárias.
    Remover as barreiras – Nada mais complicado do que chefes autoritários, hierarquia rígida e salários não compatíveis.
    Criar vitórias de curto prazo – Como as mudanças levam tempo, é preciso adotar metas para que os funcionários continuem motivados.
    Acelerar sempre – A tendência é diminuir o ritmo com o surgimento dos primeiros resultados positivos.
    Fazer a mudança permanecer – Os novos procedimentos devem ser incorporados à cultura da empresa.
 

Autora: Alessandra Assad 

Publicado em: 25/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

As 5 perguntas mais potentes para executivos

"...Os seres humanos perdem a saúde para ganhar dinheiro e depois perdem o dinheiro para recuperar a saúde. Pensam ansiosamente no futuro, esquecem do presente, de tal forma que acabam por não viver nem o futuro nem o presente. Vivem como se nunca fossem morrer e morrem como se nunca tivessem vivido..." Dalai Lama

Faça e responda essas poderosas perguntas diáriamente durante seis meses e se surpreenda com os resultados.

    O que posso fazer para melhorar meus resultados hoje?
    O que posso fazer de impactante para a empresa toda ter mais qualidade?
    Para quem da equipe eu farei um sincero elogio hoje?
    O que eu não admitirei mais na minha carreira?
    Em que eu tenho que me condicionar a fazer para conquistar tudo que quero como executivo?


Pesquisas com executivos de multinacionais revelam que 76,63% trocariam o emprego em uma múlti por outra em uma companhia nacional se pudessem.

E o principal aspecto que vem influenciando essa escolha é a liberdade na tomada de decisões (32,71%), seguido da facilidade de acesso à alta cúpula, (23,36%), e chances de conseguir um melhor desenvolvimento profissional (21,49%). Curiosamente, 60,75% afirmaram não cogitar a possibilidade de sair de uma empresa nacional para uma multinacional.

O caminho inverso não parece tão interessante.

Outra pesquisa feita por americanos informa que o executivo brasileiro é um dos três melhores do mundo, porque está acostumado com altas e baixas do mercado, principalmente crises e superam a situação com comprometimento.

É um privilégio ser executivo brasileiro, porque no Brasil adquirimos flexibilidade, garra, estratégias eficientes que poucos executivos de outros países estão acostumados.

Autor:Fernando Viel

Publicado em: 26/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Você sabe por que seus clientes não estão comprando?

Um dos motivos talvez seja pelo fato de que as mulheres gostam de estudar os produtos antes de comprá-los, sobretudo se for um produto novo no mercado.
Elas leem cerca de 63% do que está escrito nas embalagens de pelo menos um produto. Assim, há uma conexão clara entre leitura e compra. E ler leva tempo, tempo requer espaço.

A maioria dos clientes tem verdadeira aversão ao examinar qualquer coisa abaixo da linha da cintura, com medo de serem esbarrados por trás. Para que isso não aconteça o ambiente de vendas precisa ter um bom espaço.

Não podemos esperar que um cliente se curve e se sinta confortável por mais que alguns instantes. Nem deixá-los se sentindo espremidos e esperar que eles permaneçam no local. Observe as expressões das pessoas em corredores lotados. Depois de alguns esbarrões, elas começam a parecer aborrecidas.

E clientes irritados vão embora. Os varejistas precisam manter tudo isso em mente ao decidir onde colocar cada produto.

Todo mundo sabe que a taxa de conversão, isto é, o número de pessoas que entram e número dos que compram, é um indicador de desempenho vital para empresa. Se um em cada cem clientes que entram em sua loja compram algum tipo de produto, pode ser que seja até um bom resultado.

Porém, é preciso entender e observar porque os outros noventa e nove não estão comprando, se é a falta de espaço, má exposição do produto, falta de informação.

A taxa de conversão mostra quão bem ou quão mal o empreendimento, como um todo, está funcionando onde mais importa: na loja.

Autor: Prof. Menegatti 

 

Publicado em: 17/08/2011, no site: www.qualidadebrasil.com.br