Inovar, criar

Assisti uma palestra sobre inovação, sobre criar, sobre fazer as pessoas terem ideias. Para termos inovação precisamos ter uma pessoa e um ambiente que ajude essa pessoa a dar a ideia. Temos várias empresas com diversos programas como o "programa gênio", o "programa boa ideia", etc. Mas percebemos que a maioria é focada nos processos produtivos. Dificilmente vemos engenheiros, supervisores, gerentes, diretores, participando desses programas. O foco são ideias operacionais, de produtividade, de melhoria dos processos produtivos. E ideias de sustentabilidade? Não falo apenas sustentabilidade ambiental, mas também sustentabilidade do negócio, ideias estratégicas. A cultura de inovação tem de permear toda a organização, esta deve criar um ambiente de ideias, de facilitar que todos possam criar. Quando escutamos uma ideia adicionamos a ela o nosso conhecimento e ela vai tendo maior valor agregado. Porque não criar um prêmio "inovar" para a empresa, mesmo que ela tenha programa gênio, boa ideia, etc. todas as ideias que levam a sustentabilidade, a aumentar a competitividade, devem ser premiadas e, portanto, incentivadas. Outra coisa que eu tanto batalho, porque não fechar convênios com universidades. Temos os melhores alunos querendo aplicar na prática o que estão aprendendo na universidade e temos a empresa com demanda para criação. Sem custos mais altos, a organização pode aproveitar e a universidade pode ter o melhor laboratório de pesquisa, a empresa. Bom para ambos. Todos sabemos que o "know-how" é a base de uma empresa e que este está na cabeça das pessoas. Na empresa o que não falta são pessoas querendo criar, mostrar que são uteis, que podem ajudar na inovação. Agora imaginem aliar essas pessoas e suas ideias aos melhores alunos de uma universidade com toda a teoria fresca na cabeça e a vontade de aparecer para o mercado. Como será enorme a criação, a inovação?

Assisti uma palestra sobre inovação, sobre criar, sobre fazer as pessoas terem ideias. Para termos inovação precisamos ter uma pessoa e um ambiente que ajude essa pessoa a dar a ideia. Temos várias empresas com diversos programas como o programa gênio, o programa boa ideia, etc.

Mas percebemos que a maioria é focada nos processos produtivos. Dificilmente vemos engenheiros, supervisores, gerentes, diretores, participando desses programas. O foco são ideias operacionais, de produtividade, de melhoria dos processos produtivos.

E ideias de sustentabilidade? Não falo apenas sustentabilidade ambiental, mas também sustentabilidade do negócio, ideias estratégicas. A cultura de inovação tem de permear toda a organização, esta deve criar um ambiente de ideias, de facilitar que todos possam criar.

Quando escutamos uma ideia adicionamos a ela o nosso conhecimento e ela vai tendo maior valor agregado. Porque não criar um prêmio inovar para a empresa, mesmo que ela tenha programa gênio, boa ideia, etc. todas as ideias que levam a sustentabilidade, a aumentar a competitividade, devem ser premiadas e, portanto, incentivadas.

Outra coisa que eu tanto batalho, porque não fechar convênios com universidades. Temos os melhores alunos querendo aplicar na prática o que estão aprendendo na universidade e temos a empresa com demanda para criação.

Sem custos mais altos, a organização pode aproveitar e a universidade pode ter o melhor laboratório de pesquisa, a empresa. Bom para ambos. Todos sabemos que o know-how é a base de uma empresa e que este está na cabeça das pessoas.

Na empresa o que não falta são pessoas querendo criar, mostrar que são uteis, que podem ajudar na inovação.

Agora imaginem aliar essas pessoas e suas ideias aos melhores alunos de uma universidade com toda a teoria fresca na cabeça e a vontade de aparecer para o mercado. Como será enorme a criação, a inovação?

Carlos F.S. Lagarinhos  |  Publicado em: 17/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Estratégia Desde Sempre

Por Que Muitas Fusões e Aquisições Não Dão Certo? A Culpa é da Cultura Organizacional? O Que Alexandre o Grande Pode Nos Ensinar?

Analisando mais profundamente as estratégias de fusões e aquisições de várias empresas percebemos que essas organizações raramente vão mal devido ao marketing praticado por ela ou à sua maneira de produzir – ou até mesmo às suas finanças. De modo geral, seus líderes não conseguem enxergar o quanto as empresas adquiridas – ou fundidas – são completamente distintas de suas organizações e, muitas vezes, obrigam-nas a se “alinhar” aos seus padrões.

Dessa forma, temos observado que muitas aquisições e incorporações não funcionam como o planejado e algumas empresas até acabam quebrando completamente, pois uma organização pode ser dirigida pela pesquisa e a outra pelo marketing. Ou uma pode ser inflexível e burocrática, ao passo que a outra se mostra informal e espontânea. Porém, mesmo que haja uma combinação quase perfeita os efeitos psíquicos desses casamentos arranjados podem ser brutais.

Observando a história da humanidade constatamos que Alexandre “O Grande” foi um dos melhor assimilou as incorporações, pois em 334 AC ele iniciou sua expedição contra a rica Pérsia e, bom planejador que era, Alexandre deixou a Macedônia – sua cidade natal – não apenas com um grande exército, mas também topógrafos, engenheiros, arquitetos, cientistas e com oficiais da corte e historiadores.

Conquistou a Ásia Menor, assaltou Tiro, foi recepcionado no Egito como o libertador e ali fundou Alexandria. Tomou a Babilônia e foi considerado o “Senhor da Ásia”. Em menos de 10 anos, Alexandre tornou-se soberano da metade do mundo conhecido, conseguindo conservar unido o império, menos pelo uso da força do que por meio de uma astuta política de assimilação. Os territórios persas “recém-adquiridos” não foram obrigados a se “alinhar”; ao contrário, viram-se encorajados a conservar sua estrutura administrativa e cultural.

Aristóteles ensinou a Alexandre que somente os gregos eram homens livres e os demais poderiam ser escravizados. Mas, Alexandre discordou porque ele admirava a habilidade organizacional dos persas. E em vez de exercer seu poder sobre eles preferiu governar com eles, insistindo para que seus líderes adotassem os costumes locais. E deu maior exemplo ao vestir-se com as roupas típicas nativas, pois, isso era apenas parte de sua tática.

A esclarecida estratégia de Alexandre para aquisições e fusões significava que esses novos territórios poderiam manter aquilo que lhes era mais caro: - sua cultura e sua identidade separadas. As fusões de culturas organizacionais tão diferentes é tão importante hoje em dia quanto era há 2000 anos. Sendo assim, harmonizá-las numa fusão é muito mais importante que consolidar balanços financeiros e combinar instalações industriais.

A biografia de Plutarco sobre Alexandre, o Grande, lembra que é preciso tomar cuidado ao se provocar a assimilação de diferentes culturas numa fusão. Se a combinação não ocorre, as tensões resultantes impedem as sinergias (economias de escala, transferência de tecnologia, pesquisas mais eficientes, etc.)

O senso comum diz que uma das coisas que separa os bons administradores dos simples competidores é a habilidade de tomar decisões rápidas e agir com presteza. É a mitologia da liderança que celebra o caminho mais rápido em tudo, implorando que os líderes pensem, decidam e ajam rapidamente.

Julio Cesar S. Santos  |  Publicado em: 07/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Diálogo ou Feedback?

A comunicação é a base para a existência humana. Por isso, reflita sobre as seguintes questões:

    Quantas vezes você teve vontade de dizer o que pensa, mas acabou não falando?
    Quando alguém faz ou fala algo que você não gosta, você comenta abertamente com ela?
    Quantas vezes, você fez o trabalho que em princípio deveria ser realizado por outra pessoa?
    Quantas vezes você se sentiu desconfortável para pedir ajuda a alguém? E fazer uma crítica?

Bem, estas e diversas outras situações que acontecem em nosso cotidiano estão relacionadas a nossas atitudes e comunicação. E a comunicação tem papel fundamental na vida de qualquer pessoa, pois é diretamente responsável por nossa sobrevivência.

Somos essencialmente seres sociais e, portanto, através da comunicação nos relacionamos, expressamos nossos sentimentos, vontades, carências, necessidades.

Nas organizações as falhas na comunicação continuam sendo os maiores problemas para administração dos negócios. Todas as relações dependem deste processo comunicatório. Mas o fato é que a maioria das pessoas não sabem se comunicar de forma adequada.

Hoje está na moda o “feedback”. Tem gente que nem sabe direito o que é, mas tem orgulho de dizer que faz “feedback” diariamente com sua equipe. Feedback é uma técnica muito eficaz de gerenciamento, mas tem suas regras. Quando é mal aplicado torna-se um desmotivador poderoso. Porém, as pessoas se esquecem que existe uma forma muito mais simples de comunicação: o diálogo.

O diálogo é aquela forma antiga de conversar com as pessoas, sem compromisso, sem regras, sem formalismo, sem avaliações. Esse sim, pode e deve ser aplicado diariamente.

Comece agora. Converse com as pessoas próximas emitindo suas opiniões a respeito do que acontece no dia-a-dia. Fale, sem medo, do que gosta e do que não gosta nas atitudes dos outros. Sem apontar falhas, apenas suas preferências.

Use o “feedback” para gerenciar pessoas. Quando quiser simplesmente se relacionar no trabalho ou na vida social, use o diálogo. Sucesso.

Rogerio Martins  |  Publicado em: 21/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Empresa familiar – Um pé no céu outro no inferno?

Usando o jargão popular, qualquer que seja a adaptação, este assunto dá um livro.

São inúmeras as razões pelas quais uma ou mais pessoas decidem criar uma empresa familiar.

Você pode estar pensando que uma só pessoa não cria uma empresa familiar, no máximo cria uma empresa!

É verdade, mas por aspectos diversos alguns gestores acabam agregando familiares ao negócio.

Podem convidar as esposas para ajudá-las a coordenar o processo produtivo, controlar as finanças, tratar dos assuntos bancários, fazer as compras, mas também envolver primos, tios, cunhados, sogros, filhos, enfim, aqueles com os quais têm boas relações para auxiliá-lo a tratar dos negócios.

Outros, junto com familiares, reúnem os capitais e criam um negócio, dividindo, conceitualmente, as responsabilidades, os riscos e somando as esperanças.

A questão é saber se são sócios nos negócios e sonhos ou o são por convencimento! Uma pessoa bem sucedida, admirada na família, facilmente convence alguns a segui-la na empreitada.

A idéia de poder trabalhar com os familiares, criando algo juntos, sem limites, podendo conversar, apoiando e recebendo apoio é sensacional. Poder solicitar ajuda, ter a resposta com a maior boa vontade e empenho é colocar um pé no céu.

Agora, atenção!  Pessoas que riem juntas tomando uma cerveja, fazendo um churrasco, frequentando clubes, não importa sua condição econômica, normalmente pouco sabem do humor do futuro sócio. Até o momento só trataram de amenidades.

Ninguém cria um negócio sem esperar lucros, quanto mais rápido o retorno se mostrar necessário, maiores serão as cobranças, as expectativas e os riscos de questionamentos e confrontos.

Conversar com um sócio que não é membro da família sobre seu desempenho é diferente de tratar com um familiar. As chances, no primeiro caso, do assunto ficar restrito à empresa são imensamente que maiores que no segundo.

Nós temos simpatia pelos mais fracos e não é raro toda a família abordar o sócio contestador em busca de maior compreensão e transformar um assunto empresarial normal em uma série de pequenos conflitos.

Uma das questões delicadas em empresas familiares é simpatia ou não por um determinado funcionário, quer seja ele competente ou não. Existe uma tendência muito grande na família de pessoas se influenciarem.

João aprecia o trabalho de seu funcionário Joaquim, mas Pedro pouco sabe de seu desempenho e por algumas razões não tem simpatia por este. Para azar de Joaquim, João ouve muito as observações de Pedro e é altamente influenciado por este.

A carreira e o futuro de Joaquim na empresa têm grandes chances de não irem muito longe.

Podemos encontrar situações extremamente complicadas, onde um dos sócios, majoritário ou não, é o patriarca. Pessoa de difícil relacionamento que está ressentida com a perda de poder devido ao crescimento profissional dos filhos.

Como não pode e não quer deixar a sociedade, resolve questionar o desempenho de todos que não são seus subordinados, enfraquecendo o comando dos filhos, também acionistas. Sempre nas reuniões familiares torna um deles objeto de contestação.

Um dia, por unanimidade, os filhos resolvem defender um dos funcionários, Antonio, que bem conhecem, dedicado, pronto para qualquer projeto, despertando a ira do patriarca.

No dia seguinte, depois de muita relutância e negociação, Antonio é comunicado a fazer as malas e deixar a empresa.

Para Antonio o drama se encerra, vai ao mercado e se recoloca, os que ficaram enfrentarão algumas dificuldades para continuar o trabalho que este fazia com competência.

Qualquer contestação é rapidamente rebatida: ninguém é insubstituível. É  verdade, assim como todos os cogumelos são comestíveis. Alguns, uma vez só!

Uma coisa é certa: é impossível ficar com um pé em cada lado, uma hora terão que ser colocados juntos.

Aquele que tiver colocado os pés no céu parabéns, fantástico, trabalhe duro para que assim se mantenha, aquele que ainda não se decidiu, como disse Dante Alighieri na Divina Comédia: “Deixai toda esperança , ó vós que entrais” , Inferno , Canto III, 9 , portanto reflita bem, a decisão é sua , você é soberano .

Ter uma empresa, sem sócios, não envolver os familiares, é uma alternativa, pode evitar uma série de desentendimentos, mas também é bom lembrar que é como morar sozinho: é sempre sua vez de lavar a louça.

Ivan Postigo  |  Publicado em: 16/07/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Empreendedor Saiba Defender os Preços de Seus Produtos

Por Que é Importante Saber Sobre as Características e os Benefícios de Um Produto? Por Que Muitos Vendedores Só Vendem se o Preço For Baixo?

Muitos empreendedores mal orientados ainda acreditam que o preço de suas mercadorias é o único recurso para estimular suas vendas e, por isso mesmo, eles acabam perdendo o foco daquilo que realmente deveria ser valorizado num relacionamento comercial – a relação custo / benefício.

Isto fica ainda mais claro quando observamos o Departamento de Vendas ou Marketing de alguns empreendimentos e percebemos que eles se tornaram escravos do preço de seus produtos (ou serviços). Nenhuma nova idéia surge a não ser o fato de que é preciso reduzir os preços e os argumentos usados para justificar a falta de vendas são, na maioria das vezes, relacionados ao preço.

O resultado desta crença é a falta de motivação, de persistência e principalmente a ausência de entusiasmo para defender o preço dos produtos (ou serviços), ingredientes essenciais para o sucesso de quem atua na área de vendas. Para reverter este quadro, é necessário um grande esforço na formação ou na reciclagem do Departamento de Vendas, pois eles precisam entender que cada uma das características do produto (ou do serviço) tem vários benefícios.

Dessa forma, cabe à empresa fazer com que sua equipe de Vendas e de Marketing estude o que está sendo vendido, a fim de identificar as características dos produtos e os benefícios que eles podem oferecer aos consumidores. Sendo assim, veremos abaixo algumas dicas para os empreendedores defenderem os preços de seus produtos ou serviços:

    Faça um levantamento das vendas nos últimos seis meses (por exemplo), pesquisando informações como o valor vendido em cada mês, quanto foi vendido até o dia 20, quanto foi vendido entre o dia 20 e 30, qual o desconto médio até o dia 20 e após.
    Reúna a Gerência e a Supervisão e apresente os resultados da sua pesquisa, pedindo os comentários individuais. Pergunte como poderiam mudar o quadro atual e estabeleça com eles as estratégias que devem seguir. Elabore com eles um Plano de Ação baseado nas sugestões apresentadas, buscando o comprometimento de todos para a implantação do plano de ação.
    Estabeleça com os Gerentes e a Supervisão a maneira de acompanhamento do Plano de Ação, informando-os sobre o que você espera deles. Pergunte qual o tipo de apoio que eles precisam para colocarem em prática o Plano de Ação e traga para você a responsabilidade desta estratégia.
    Marque uma reunião com todas as pessoas de Marketing e Vendas e entregue a eles o material impresso sobre os benefícios dos produtos e serviços. Esclareça a tarefa da equipe de Marketing dentro deste novo desafio Esclareça as novas tarefas da equipe de Vendas a partir desta reunião e diga o que você quer que eles façam.
    Faça um Plano de Monitoramento da Implantação, marcando encontros semanais com as Gerências para saber sobre os avanços e as dificuldades encontradas. Continue dando apoio irrestrito aos Gerentes e ajude-os a superar algumas barreiras. Esteja preparado para agir com convicção.


Julio Cesar S. Santos  |  Publicado em: 02/07/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Discussão no trabalho?

Quem já estudou a biografia de Churchill sabe que ele era campeão em dar alfinetadas. Transcrevo uma que achei engraçada e muito malvada de “ambas” as partes:
Convite de Bernard Shaw, enviado para Winston Churchill:
"Tenho o prazer e a honra de convidar o digno primeiro-ministro para a primeira apresentação de minha peça Pigmaleão. Venha e traga um amigo, se tiver." B. Sahw.
Resposta de Churchill:
"Agradeço ao ilustre escritor pelo honroso convite. Infelizmente, não poderei comparecer à primeira apresentação. Irei à segunda, se houver." W. Churchill.
Três lições que quero compartilhar com você:
BOCA: precisamos entender a diferença entre diálogo e discussão. Churchill e Bernard Shaw estavam discutindo, pois ambos estavam, sarcasticamente, tentando mostrar o seu ponto de vista. Nesse contexto, nunca iriam chegar a lugar algum. Pelo contrário, só trariam mais mágoas e ressentimentos. Quando dialogamos, buscamos entender o que o outro quer nos dizer.
CORAÇÃO: uma das primeiras coisas que fazemos ao perder a razão é gritar. E você sabe por que se grita quando se está bravo? É porque, quando duas pessoas estão aborrecidas, seus corações se afastam muito. Para cobrir esta distância, precisam gritar. Você já observou um casal de namorados quando estão apaixonadas? Eles não gritam, falam suavemente, às vezes nem falam, somente sussurram. E quando o amor é mais intenso, não necessitam sequer sussurrar, apenas trocam olhares.
CORPO: quantas vezes vimos pessoas brigarem e depois explodirem de dor de cabeça? Tem gente que quando discute sua frio, transpira. Então, lá vai uma dica valiosa, observe o seu corpo. Se o seu físico alterou, então abaixe seu tom de voz ou peça um tempo para tomar um copo d’água e por sua cabeça no lugar.

Quem já estudou a biografia de Churchill sabe que ele era campeão em dar alfinetadas. Transcrevo uma que achei engraçada e muito malvada de “ambas” as partes:

Convite de Bernard Shaw, enviado para Winston Churchill: Tenho o prazer e a honra de convidar o digno primeiro-ministro para a primeira apresentação de minha peça Pigmaleão.

Venha e traga um amigo, se tiver. B. Sahw.

Resposta de Churchill: Agradeço ao ilustre escritor pelo honroso convite. Infelizmente, não poderei comparecer à primeira apresentação. Irei à segunda, se houver. W. Churchill.

Três lições que quero compartilhar com você:

BOCA: precisamos entender a diferença entre diálogo e discussão.

Churchill e Bernard Shaw estavam discutindo, pois ambos estavam, sarcasticamente, tentando mostrar o seu ponto de vista. Nesse contexto, nunca iriam chegar a lugar algum. Pelo contrário, só trariam mais mágoas e ressentimentos.

Quando dialogamos, buscamos entender o que o outro quer nos dizer.

CORAÇÃO: uma das primeiras coisas que fazemos ao perder a razão é gritar. E você sabe por que se grita quando se está bravo? É porque, quando duas pessoas estão aborrecidas, seus corações se afastam muito. Para cobrir esta distância, precisam gritar.

Você já observou um casal de namorados quando estão apaixonadas? Eles não gritam, falam suavemente, às vezes nem falam, somente sussurram. E quando o amor é mais intenso, não necessitam sequer sussurrar, apenas trocam olhares.

CORPO: quantas vezes vimos pessoas brigarem e depois explodirem de dor de cabeça? Tem gente que quando discute sua frio, transpira.

Então, lá vai uma dica valiosa, observe o seu corpo. Se o seu físico alterou, então abaixe seu tom de voz ou peça um tempo para tomar um copo d’água e por sua cabeça no no lugar.

Prof. Menegatti  |  Publicado em: 17/07/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

[Departamento as quintas] Reuniões: dicas de produtividade

Talvez uma das maiores dificuldades em qualquer empresa seja o número de reuniões. Muitos CEO chegam a afirmar que passam mais tempo em reuniões do que trabalhando efetivamente.

Seriam as reuniões o grande problema da advocacia corporativa?
Talvez, se não forem bem conduzidas. A revista Exame dá dicas práticas para a chamada reunião perfeita:
A reunião perfeita...
... tem objetivo definido. se todo mundo que participa já chega sabendo o objetivo da reunião, será mais fácil sair da sala com um resultado.
... tem até seis pessoas. Todas indispensáveis. quanto menor o grupo, melhor. o ideal é reunir só os líderes, as pessoas que podem participar da decisão, diz ana lúcia serra. joyce baena completa: seis participantes é o máximo para que a reunião seja eficiente.
... acontece em uma sala fechada. lugares descontraídos podem ser ótimos para os processos criativos, mas, na hora de tomar decisões, é importante que todo mundo esteja bem focado.
... é marcada para segunda-feira. a proximidade com o fim de semana deixa as pessoas com a cabeça em outras coisas, diz joyce baena. começar a semana com reunião permite dar andamento às decisões tomadas naquela semana.
... dura das 10h30 às 11h30. Reunião eficiente tem hora para começar e acabar — e precisa ser respeitada. O atraso pode ser de, no máximo, cinco minutos, diz Beatriz Fernandes. A maioria das pessoas se concentra mais de manhã.
... tem pauta predefinida, com tempo estipulado para cada item. Para não estourar o tempo, controle item por item. As pautas das minhas reuniões ficam sempre online para que todos possam ter acesso, diz Beatriz Fernandes. Empresas como Google usam um imenso relógio projetado na parede, mostrando o tempo de cada item da pauta.
... não tem celular nem computador. A capacidade de concentração diminui quando você tem outra opção para se distrair. A empresa americana Adaptive Path faz o que chama de reuniões de topless: todos deixam celulares na porta da sala e os pegam na saída.
Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/gestao-do-tempo-reuniao-sem-drama?page=1
As ideias são muito boas para serem colocadas em prática hoje. Verifique a sua agenda agora e veja qual a sua próxima reunião. Aplique estas dicas imediatamente e sinta os resultados práticos que elas podem proporcionar.
Outra dica importante é o nome que será dado. Reunião tem que ser somente quando for com as pessoas que realmente vão decidir algo. Se for algo informativo, não chame de reunião, chame de apresentação. Veja a dica original:
Um dos motivos para o ódio generalizado às reuniões pode ser o fato de não estarmos usando termos mais precisos para nos referir a outros momentos em que também precisamos convocar o time. Por exemplo, se uma área da companhia precisa apresentar o que faz a outras áreas, então esse encontro não é uma reunião, mas uma apresentação.
A dinâmica é completamente diferente. Numa apresentação, só um grupo expõe e os momentos de interação, com perguntas e comentários, não passamde 10% do tempo total do encontro, diz Joyce Baena, sócia-diretora da empresa La Gracia, especializada em apresentações corporativas.
Saber a diferença entre uma e outra coisa é fundamental, pois permite convocar as pessoas certas. Numa reunião só devem participar quem pode decidir. Já para as apresentações, em que nem todo mundo vai falar, tudo bem envolver um grupo maior. Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/gestao-do-tempo-reuniao-sem-drama?page=3
Enfim,
Com tantas dicas e sugestões, só resta dizer: Mãos a obra!
Divida conosco suas experiências após estas mudanças!

Talvez uma das maiores dificuldades em qualquer empresa seja o número de reuniões. Muitos CEO chegam a afirmar que passam mais tempo em reuniões do que trabalhando efetivamente.

Seriam as reuniões o grande problema da advocacia corporativa?

Talvez, se não forem bem conduzidas. A revista Exame dá dicas práticas para a chamada reunião perfeita:

A reunião perfeita...

... tem objetivo definido. se todo mundo que participa já chega sabendo o objetivo da reunião, será mais fácil sair da sala com um resultado.

... tem até seis pessoas. Todas indispensáveis. quanto menor o grupo, melhor. o ideal é reunir só os líderes, as pessoas que podem participar da decisão, diz ana lúcia serra. joyce baena completa: seis participantes é o máximo para que a reunião seja eficiente.

... acontece em uma sala fechada. lugares descontraídos podem ser ótimos para os processos criativos, mas, na hora de tomar decisões, é importante que todo mundo esteja bem focado.

... é marcada para segunda-feira. a proximidade com o fim de semana deixa as pessoas com a cabeça em outras coisas, diz joyce baena. começar a semana com reunião permite dar andamento às decisões tomadas naquela semana.

... dura das 10h30 às 11h30. Reunião eficiente tem hora para começar e acabar — e precisa ser respeitada. O atraso pode ser de, no máximo, cinco minutos, diz Beatriz Fernandes. A maioria das pessoas se concentra mais de manhã.

... tem pauta predefinida, com tempo estipulado para cada item. Para não estourar o tempo, controle item por item. As pautas das minhas reuniões ficam sempre online para que todos possam ter acesso, diz Beatriz Fernandes. Empresas como Google usam um imenso relógio projetado na parede, mostrando o tempo de cada item da pauta.

... não tem celular nem computador. A capacidade de concentração diminui quando você tem outra opção para se distrair. A empresa americana Adaptive Path faz o que chama de reuniões de topless: todos deixam celulares na porta da sala e os pegam na saída.Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/gestao-do-tempo-reuniao-sem-drama?page=1

As ideias são muito boas para serem colocadas em prática hoje. Verifique a sua agenda agora e veja qual a sua próxima reunião. Aplique estas dicas imediatamente e sinta os resultados práticos que elas podem proporcionar.

Outra dica importante é o nome que será dado. Reunião tem que ser somente quando for com as pessoas que realmente vão decidir algo. Se for algo informativo, não chame de reunião, chame de apresentação. Veja a dica original:

Um dos motivos para o ódio generalizado às reuniões pode ser o fato de não estarmos usando termos mais precisos para nos referir a outros momentos em que também precisamos convocar o time. Por exemplo, se uma área da companhia precisa apresentar o que faz a outras áreas, então esse encontro não é uma reunião, mas uma apresentação.

A dinâmica é completamente diferente. Numa apresentação, só um grupo expõe e os momentos de interação, com perguntas e comentários, não passamde 10% do tempo total do encontro, diz Joyce Baena, sócia-diretora da empresa La Gracia, especializada em apresentações corporativas.

Saber a diferença entre uma e outra coisa é fundamental, pois permite convocar as pessoas certas. Numa reunião só devem participar quem pode decidir. Já para as apresentações, em que nem todo mundo vai falar, tudo bem envolver um grupo maior.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/gestao-do-tempo-reuniao-sem-drama?page=3

Enfim,

Com tantas dicas e sugestões, só resta dizer: Mãos a obra!

Divida conosco suas experiências após estas mudanças!

Gustavo Rocha  |  Publicado em: 17/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Demitir,mas com decência

Pergunte a um líder qual o papel que ele não gosta de desempenhar?

Você terá em 90% dos casos a seguinte resposta?

- Ter que demitir alguém.

Sim de fato, muitos líderes protelam,delegam essa tarefa, e evitam ao máximo ter que desempenhar um papel que é seu.

Mas para que o processo de demissão seja digno, ético, preocupado com o ser humano e por pior que esta situação seja para ambos os envolvidos, e até para que você tenha menos problemas com ações trabalhistas, é preciso demitir com DECÊNCIA E ÉTICA.

Mas e o que significa isso?

Então vamos a alguns passos para que você seja um Líder que tem processos e gestão baseado em princípios e valores humanos e éticos:

    Comunique: sempre oriente a sua equipe sobre  visão, missão e valores da sua empresa. Onde pretende chegar com suas ações.O que você quer para o seu negócio, seus clientes e sua equipe. Não deixe que eles naveguem no escuro sem saber para onde estão indo. Deixe bem clara as regras.
    Feedback: se possível, semanalmente, informando sobre resultados alcançados e esperados, construindo juntos novos comportamentos e atitudes, se necessário.
    Seja parceiro: quem contratou foi você , portanto, ofereça ajuda, oriente , acompanhe de perto, dê treinamentos sempre que necessário .
    Prazo: deixe claro os prazos que você oferece para ocorrer a mudança do comportamento, atitude ou resultado esperados. Combine prazos de mudanças em até 15 dias , se possível, e volte a ter uma nova conversa. Não deixe o problema se arrastar por meses ou anos, você deve ter no máximo 3 dessas conversas de alinhamento, a terceira deve ser a última.
    Consequencias: deixe claro quais as consequências para o não cumprimento do acordado entre vocês.

Em hipótese alguma usar as estratégias abaixo:

    Dar férias ao seu colaborador que você pretende demitir , apenas para ganhar tempo financeiro para o pagamento da rescisão .Isso gera pânico e desconforto na sua equipe que passa a ter medo de tirar férias, além de quebrar qualquer relação de confiança.
     Mudar de setor, de atividade , de departamento ou unidade de trabalho, ou melhor “ empurrar “ a decisão para a frente e pra outro ,sem nada fazer
    “Colocar no freezer”, isto é, deixar de avisar, comunicar, solicitar a opinião ou excluir essa pessoa em eventos e reuniões, praticamente excluir a pessoa de qualquer situação.
    Mandar email demitindo
    Pedir que outra pessoa realize a demissão por você ou mandar  direto ao depto Pessoal.
    Demitir antes de Natal, feriados, no final do dia de sexta feira.
    Conversar e comentar  com outras pessoas sobre a demissão. antes ou depois de ter demitido.

Como demitir com decência?

Separe pelo menos meia hora para um bate papo com a pessoa que será desligada e deve ser em particular em uma sala e esteja preparado (a) para manifestações emocionais. Escute, deixe-o falar e desabafar.

Seja educado, não seja prolixo, deixe bem clara a razão para a demissão e tenha dados mensuráveis para apoiar a sua decisão.Com certeza se você seguiu os passos éticos, esta conversa não será surpresa e seu colaborador já saberá as razões.

Tenha a documentação de seus colaboradores sempre em ordem e deixe claro , nessa reunião quais as verbas a receber e quando.

Após a demissão, comunique sua equipe e informe quem o irá substituir ( se for o caso) e quando. Não precisa informar as razões da demissão Peça indicações de candidatos a vaga, a seus colaboradores.

Bem, se você seguir todas as dicas deste artigo tenho certeza de que o seu colaborador irá se esforçar para mudar e atingir novos resultados, mas ele mesmo, na terceira conversa que vocês tiverem já saberá que o prazo em sua empresa chegou ao fim e que ele pode ser a pessoa certa no lugar errado e assim , sua saída será tranquila e sem problemas e mágoas entre ninguém .

As portas ficam abertas para que essa pessoa possa pedir referências e se um dia conseguir mudar o comportamento que o prejudicou, poderá voltar.

Importante salientar que muitas pessoas pensam que são demitidas por questões de conhecimento técnico, mas na realidade, 87 % são demitidas por problemas de comportamento ( fonte Gallup).

Desejo sucesso e justiça em suas ações .

Marynes Pereira  |  Publicado em: 16/08/2012,  no site: www.qualidadebrasil.com.br

Consultor Sherlock

Elementar, caro Watson!

Essa a  a conhecida  frase do mais famoso  dos  detetives – o célebre Sherlock  Holmes. Com um detalhe: elementar para ele que,   com sua argúcia, despertava  a atenção dos outros para o fato.   Pois Holmes-  na imaginação do grande ficcionista  Sir Conan Doyle- ,  era antes de tudo, um detalhista,  garimpando o inusitado, o fora de série e  do esperado, por vezes o exótico e diferente  da norma- algo que   não se encaixava na explicação usual ou, até pelo contrário, reforçava com originalidade o  que vinha sendo observado, diagnosticando as causas, detectava o fiapo que ninguém via e desenrolava o novelo que ninguém entendia. Era raro, mesmo …

Ora,  todo Consultor tem um pouco de  Sherlock.  Ao contatar seu Cliente, sua promessa inicial  é a de que ele possa ajudá-lo a  resolver determinado problema- já detectado-,  ou até ao contrário, um que  ninguém até hoje sabe que existe,  por ignorância , complacência ou interesse pessoal…   Com isso, o  Consultor é até um agente provocador, quase um criador de caso, que aponta e destaca um ponto ou aspecto  novo na realidade do Cliente, deslocando-o de sua privilegiada zona de segurança ou de errônea expectativa.

Mas como fazia o nosso Holmes?

Efetivamente ele fazia muito mais que isso. Embora aplicasse  o  instrumental de laboratório- o já disponível aos finais do Sec XIX- , no exame  e elucidação  dos crimes investigados, ele de fato, antes de tudo e qualquer conclusão, apontava suas lentes somente após uma visão geral das  circunstâncias da situação. Ou seja, ele  só  apontava sua lupa após definir- sabe-se lá bem  como!-, para  onde fazê-lo, o   porque, o  como e quando  utilizá-la,  com oportunidade e eficiência  no exame das peças observadas .

Ou seja, ele era, de fato um magnífico  exemplo de um obsecado pela razão, a aplicar seu hemisfério esquerdo com disciplina e  perícia, mas só o fazia após recorrer aos ditames do seu lado criativo- seu  hemisfério direito- integrando-os inteligentemente, confirmando o que seu fiel amigo e secretário Dr. Watson denunciava  afirmando que  por detrás da máscara gelada do investigador- consultor descobria-se uma  intuição espontânea e inexplicável, aliada a  uma emoção  misericordiosa e compadecida pela humanidade escrutinizada.

Mais ainda, e para estimular sua  vertente  lúdica, imaginosa e criativa, ele ainda praticava artes marciais- era bom no boxe, esgrima, luta com bengala e a savate-, não  largava seu cachimbo- como dizia, seu instrumento para esclarecer a mente- ,  consumia cocaína regularmente (Oops! ) e se refugiava, altas horas da noite, lá no seu canto, a tocar seu violino- até muito bem afinado. Fascinante, não?

Claro,  um bom Consultor não precisa fazer e ser tudo isso. Mas sempre deve tomar o cuidado de- como o Holmes-,  e antes de mais nada,  expor, examinar e definir   qual é o problema ( situação atual a ser mudada), com  mente desarmada atenta e curiosa , observando o detalhe-, como ele o fazia-   destacando o que passava  desapercebido de todos à procura das circunstâncias e  limites do examinado. Detectar o fiapo que ninguém vê e daí desenrolar o novelo que só então se entende o quanto é importante experiência e a dedicação exclusiva ao pensar como investigador, consultor.



Pois é bem nessa fase preliminar- antes de mais nada-, que o  Consultor deve desenvolver  essa abordagem descompromissada e, enquanto   fuma seu cachimbo,  ir-se perguntando coisas como as que se seguem, desenhando  o cenário  onde se desempenha  o roteiro- drama ou comédia?-,  do Cliente. Por exemplo, nessa avant-première, irmos perguntando, entre outras coisas:

    Afinal, do que se  queixam os Clientes?  Quais são as insatisfações observadas? O que é causa e o que é consequência?
    Quais os benefícios ou redução de malefícios poderiam ser perseguidas, com as eventuais mudanças?
    Que pequenos problemas de agora podem se tornar relevantes mais adiante?
    Como melhorar,  a qualidade de nossa Consultoria, agregando valor para a Clientela?
    O que a competição está fazendo que poderíamos fazer, até melhor?
    O que irrita/frustra o Cliente, seu pessoal da administração, produção e/ou vendas?
    O Cliente  cumpre o programado? Seu planejamento é atualizado com a frequência desejável?
    Como vão suas comunicações?  Todos sabem os resultados, o que cada um faz e aquilo que pode ajudar ou, pelo menos, deixar de prejudicar?
    Caso o Cliente deixasse de existir que diferença faria? Para quem?
    Qual a vantagem competitiva da empresa-cliente? Por que preferem fazer negócio com ele ?

Finalmente, e talvez  mais importante,   incluir nisso tudo a dimensão Tempo. Ou seja, quais poderiam ser agora as respostas se deslocássemos as mesmas  perguntas  para um futuro próximo ou longínquo? Quais seriam então as suas possíveis  projeções, quais as tendências,   as oportunidades e as ameaças ao Cliente? Porque , afinal, mesmo  o Presente já é Passado- quando se o examina -,  e  só o  Futuro realmente interessa …

Com isso, investigada preliminarmente a realidade, só agora o nosso Consultor  – igual ao nosso Holmes- pode  descansar, preencher seu cachimbo e iniciar análise mais detida e mais lógica, identificando   enigmas e propondo  suas, agora sim, engenhosas  soluções. 

Acrescentando, como diria Holmes: Afinal, bem elementar, não é mesmo, meu caro Watson?

Luiz Affonso Romano  |  Publicado em: 09/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

A importância do Coaching em se especializar

Atualmente o Coaching vive um grande momento sendo reconhecido tanto no mundo corporativo como na vida pessoal por isso é essencial que este profissional esteja preparado para atender as demandas especificas do mercado, fugindo assim do estigma do pato que pensa que sabe nadar, voar e andar, mas na realidade não faz nenhum deles direito.

O Coach por si só é um profissional especialista em mudanças de comportamentos, definir objetivos e principalmente realização, enfim faz acontecer.  Por isso muitas vezes acaba se tornando um generalista já que atua em diversas áreas, do life coaching até bussiness coaching, com receio de não manter uma carteira de clientes ativa.

Em minha opinião a especialização é o caminho, parece um paradoxo, mas vou explicar.

Ao se especializar o Coach se torna mais empático, o rapport ocorre com mais naturalidade, o processo se torna mais simples e intuitivo aos coaches, facilitando assim a sua evolução.

Alem disso o processo se torna único e não uma receita de bolo que se aplica a todos ou a qualquer um, o Coaching deve ser exclusivo, quando se escolhe uma especialidade a mensagem se torna mais poderosa e com isso os resultados surgem mais rapidamente.

A pergunta que deve ser feira é: o Coachee irá se interessar por um processo exclusivo ligado as suas necessidades ou um processo genérico que se encaixa em diversos nichos?

Este posicionamento é um diferencial já que o Coach especialista tem mais propriedade para orientar e apoiar o Coachee na descoberta de suas crenças e valores, na superação dos obstáculos que surgem nesta jornada alem de alavancar os seus resultados.

O Coach especialista entra em sintonia com mais facilidade e tranqüilidade em todos os níveis com isso conseguindo se colocar na pele de seu cliente e assim escolhendo as melhores ferramentas, abordagens e estratégias para auxiliar o cliente a alcançar o objetivo estabelecido.

Quando o Coach se especializa sua credibilidade aumenta, pois os resultados de seus coahees são reconhecidamente superiores.

Roberto Recinella  |  Publicado em: 24/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

A Boa Comunicação É Fundamental Para o Sucesso de Uma Empresa

“É obrigação da diretoria fazer com que todos se mantenham bem informados sobre os rumos da empresa”. José Carlos Maron Jr.

Uma organização para funcionar bem e crescer de forma sustentável é preciso que seus diretores e funcionários saibam usar bem a comunicação.

Uma empresa com uma comunicação clara e objetiva faz com que todos saiam ganhando inclusive seus clientes.

Líderes que não têm uma boa comunicação com seus colaboradores, fornecedores e parceiros comerciais acabam cometendo falhas que lhe custarão caro demais ao passar dos anos.

“A estratégia da comunicação deve sempre levar em conta a diferente maneira de compreensão de cada indivíduo ou grupo de pessoas”. José Carlos Maron Jr.

A melhor maneira de se comunicar com todos que compõem uma organização é a comunicação sem rodeios, ou seja, uma comunicação altamente objetiva e transparente onde cada colaborador sabe exatamente o que deve e o que não deve fazer na empresa.

Uma comunicação confusa na empresa atrapalha o trabalho de todos e a principal vítima é o cliente.

Portanto se faz necessário que diretores, gerentes, supervisores, etc. invistam costumeiramente em uma comunicação assertiva, aquela sem “ruídos” e sem o disse-me-disse.

A comunicação nos tempos de hoje deixou de ser um meio para ser uma estratégia competitiva num mercado altamente competitivo.

A pergunta que fica é?

    Como está a comunicação na sua empresa?
    O que você e todos os seus funcionários podem fazer para melhorar a comunicação interna?

Pense nisso e melhor consideravelmente a comunicação na sua empresa.

Eugênio Sales Queiroz  |  Publicado em: 08/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Superação – o poder da conquista

Provavelmente quando você pensa em histórias de superação de limites vem logo aquela imagem da maratonista suíça cambaleando quase desfalecida para cruzar a linha final. Ela não venceu a prova. Sua classificação nem foi importante. Mas a imagem de alguém que contrariando as próprias fraquezas busca forças para atingir o objetivo é emblemática.

Na história da humanidade há diversos casos de pessoas que se destacaram em meio às mais diversas dificuldades. Beethoven, mesmo surdo, continuava compondo. Grande parte de suas obras foi realizada no período de maior gravidade de sua doença.

Clodoaldo Francisco da Silva é outro exemplo de história da vida real. Até pouco tempo desconhecido e talvez com grande possibilidade de ser “mais um”, destacou-se ao vencer não só seis medalhas de ouro na natação das últimas Paraolimpíadas, como venceu o preconceito. Mostrou que é possível ser um atleta de alta performance mesmo “imperfeito”. Os antigos gregos foram mestres em criar histórias de pessoas e seres extraordinários. Destaca-se a história de Hércules e seus doze trabalhos. E você? Sabe como se forma um campeão? Entre tantas características importantes uma se destaca: a superação!

A superação vem basicamente da vontade de realizar algo maior, de superar os limites, de alcançar o topo. É isso que torna algumas pessoas especiais. Vencedoras!

O esporte mundial é um catalisador de situações de superação humana. Uma das mais destacadas foi o bicampeonato mundial da seleção brasileira masculina de vôlei. Costumo usar o exemplo desta equipe vencedora em minhas palestras, pois traduzem o mais alto espírito de superação do ser humano. Pessoas comuns capazes de atingir o mais elevado posto em sua atividade: o sucesso!

Como é possível? A fórmula é simples e ao mesmo tempo trabalhosa: trabalho em equipe dedicação pessoal emoção garra paixão = conquista!

O trabalho em equipe é cada vez mais um diferencial competitivo. Se sozinho é possível alcançar elevados índices de produtividade, em equipe os resultados se multiplicam. Aqui cabe lembrar a diferença entre equipe (ou time) e grupo.

Uma equipe é constituída de pessoas que tem objetivos em comum. Trabalham para o mesmo propósito e por isso não competem entre si, mas cooperam. O grupo é um amontoado de pessoas que estão juntas por alguma afinidade, mas que não garante o alcance de resultados comuns. Voltando ao diferencial que uma equipe proporciona, vale destacar que quando se trabalha em equipe a diversidade é importante para o resultado positivo. Visões diferentes podem auxiliar na tomada de decisões que sozinho você talvez demorasse mais para encontrar. A sensação de pertencer a uma equipe é por si só motivadora. Ayrton Senna e Michael Schumacher não seriam grandes vencedores sem o apoio de uma equipe. Pense nisso quando surgir aquela oportunidade na empresa de fazer parte de um time para solucionar um problema que aparentemente não tem a ver com você.

A dedicação pessoal é a parte que cabe a cada um para fazer a diferença. É notória a história que, na época áurea do Santos Futebol Clube, por volta de 1965, um dos destaques era a dedicação pessoal do maior jogador de todos os tempos: Pelé. Aqueles que acompanharam de perto a trajetória do “Rei do Futebol” contam que após os treinos ele se dedicava exclusivamente à cobrança de faltas. Com isso muitos de seus gols de falta foram decisivos para o brilhantismo da era Pelé. Na empresa também é assim. O profissional que dedica um tempo extra para aprender algo novo ou simplesmente busca a qualidade no que faz, faz a diferença.

Por fim vem a tríade: emoção-garra-paixão. Para transformar estes sentimentos e sensações em ações práticas na gestão organizacional é preciso entusiasmo.

A palavra entusiasmo vem do grego e significa "sopro divino". Os antigos gregos  eram politeístas, isto é, acreditavam em vários deuses. Entendiam que a pessoa  entusiasmada era aquela que era possuída por um dos deuses. Sendo assim,  poderia transformar a natureza e fazer as coisas acontecerem. Se traduzirmos para os dias de hoje é fazer tudo com prazer e ter prazer em tudo que faz. Quando colocamos nossas emoções positivas em prol de uma atividade certamente nos sentimos contagiados pelo sucesso e também influenciamos os que estão por perto.

É muito gratificante trabalhar com pessoas que vibram com o que realizam. Demonstram prazer no trabalho que desenvolvem. E todos nós podemos sentir assim. Basta entregar-se de paixão àquilo que gosta de fazer. Caso esteja em uma atividade que não se sinta tão feliz, procure outra. Caso não seja possível busque formas de tornar esta atividade mais prazerosa. Para isso converse com seus pares, chefia, colegas e outras pessoas que possam contribuir para uma visão diferente da sua. Sempre há uma solução.

Tenha certeza que, para um indivíduo ou uma equipe obter o sucesso é necessária muita superação. Acreditar em seu potencial de realização e fazer acontecer.

Rogerio Martins  |  Publicado em: 01/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

SOMAR da Liderança

Existe um estilo mais apropriado de liderança? Como liderar de forma eficaz? Conheça os fatores que ajudam um gestor de pessoas a canalizar sua liderança para somar resultados positivos na equipe.

A liderança tem sido um tema muito abordado em disciplinas de cursos de gestão empresarial, e isso vem acontecendo porque a dinâmica das organizações tem gerado aspectos de mudanças num ritmo e contexto nunca vistos antes. Verifica-se que cada vez mais o conceito de liderança está relacionado ao desempenho e resultados de uma equipe de trabalho. Hoje em dia, o espírito de liderança é muito valorizado no âmbito profissional. Desde a década de 1930 o tema liderança tem sido estudado nos campos da psicologia social e do comportamento organizacional. Antes desse período, alguns livros já tratavam do assunto, porém, eram obras filosóficas, ou, apenas sugestões com poucos dados para embasar os argumentos.

Liderar, etimologicamente, significa conduzir. Ou seja, é guiar pessoas na direção de objetivos e metas; é a capacidade de estabelecer confiança suficiente para que os liderados sigam o líder e façam o que precisa ser feito. Liderar é saber lidar com as mudanças, influenciando pessoas na direção de resultados positivos. A palavra liderar sempre necessita de um complemento, ou seja, liderar é um verbo transitivo direto, então, quando falamos em liderar, necessitamos de respostas às perguntas: Liderar quem? Liderar quando? Liderar como? Para responder a essas perguntas, as quais são comuns no dia a dia de um gestor de pessoas, muitas teorias foram divulgadas, algumas muito importantes e com forte embasamento, enquanto outras não passam de simples idéias com pouca aplicação prática.

Muitos gestores que ocupam altos cargos se questionam constantemente sobre o estilo mais apropriado de liderança para conduzir suas equipes na direção de resultados positivos. Sabemos que, basicamente, são três os estilos mais difundidos entre as diversas abordagens de liderança: autoritário, liberal e democrático.

O estilo autoritário, quando predomina na gestão de pessoas, só atrapalha o bom clima de trabalho. As pessoas comandadas por um chefe autoritário (cabe ressaltar que ser chefe não é a mesma coisa que ser líder) trabalham sob rigorosa supervisão, pois nesse estilo existem muitas cobranças e na maioria das vezes elas não possuem critérios lógicos; as relações entre as pessoas no ambiente de trabalho não são amistosas. Se o chefe está na empresa, a produção é alta, porém, basta o líder que as pessoas se sentem aliviadas e a produção cai.

O estilo liberal, predominante, é um tipo de “liderança frouxa”, ou seja, as pessoas não respeitam aquele que está na posição de liderança, se o gestor liberal está no ambiente de trabalho, ou não, a produção é a mesma. Nesse estilo, a qualidade e a produtividade oscilam muito porque é permitido que cada colaborador faça o seu trabalho com total liberdade.

O estilo democrático predominante pode gerar uma certa dependência no gestor para procurar a participação e opinião das pessoas acima dos limites.

Já o estilo democrático, quando é predominante, poderá gerar certa dependência do gestor, pois ele acaba procurando a participação e opinião das pessoas acima dos limites. O estilo democrático apresenta relações mais positivas no trabalho, as pessoas se mostram mais comprometidas, mas é importante tomar muito cuidado com o uso excessivo de liderança democrática, pois democracia no ambiente de trabalho só funciona quando você conhece os colaboradores, ou seja, sabe o nível de maturidade de cada membro da equipe para poder utilizar esse estilo com as pessoas certas. O estilo democrático vai funcionar no ambiente profissional quanto utilizado individualmente.

Analise o exemplo: você convoca a sua equipe para uma decisão sobre um projeto e das vinte pessoas que estão na reunião doze votam a favor e oito contra, o que vai acontecer?Prevalece a decisão da maioria, não é mesmo? Pelo menos é assim que acontece na maioria das empresas. Isso pode ser prejudicial para uma empresa, pois é levada em conta a opinião de alguns, mas os demais que votaram contra vão aceitar a decisão? Eles vão se sentir motivados a colocar em prática o projeto aprovado pela maioria? E as ideias colocadas em pauta pela minoria? Atuando há muitos anos em consultoria e treinamento em empresas, percebemos que democracia funcionará muito bem com algumas pessoas, ou seja, quando usada individualmente, ou com pequenos grupos, mas democracia com todos os colaboradores da equipe pode ser prejudicial.

E qual é o estilo mais apropriado? Como liderar de forma eficaz? Em 1972, Hersey [_e_] Blanchard divulgaram a Teoria da Liderança Situacional, sendo que esta é uma das abordagens sobre liderança mais respeitada. Segundo os autores, a liderança pode ser determinada de acordo com as demandas situacionais, ou seja, as circunstâncias, o contexto, as pessoas e suas características individuais, e os objetivos em questão.

Aprofundando o estudo sobre liderança situacional, senti a necessidade de criar um modelo de orientação de liderança, visando a uma análise diagnóstica mais precisa por parte do líder, possibilitando, com isso, a escolha do estilo de liderança apropriado no processo de gestão de pessoas. Através desse modelo, qualquer pessoa que ocupa um cargo de liderança poderá aplicar o estilo mais apropriado, sejam eles: diretivo (sugiro este ao invés do autoritário), liberal ou democrático.

O modelo de liderança que segue abaixo já foi aplicado em vários treinamentos e consultorias, sempre com resultados surpreendentes. O modelo de orientação de liderança chama-se S.O.MA.R. da Liderança. Esse método tem como base vários estudos e teorias, mas, principalmente, está fundamentado nas Teorias de Liderança Situacional de Hersey [_e_] Blanchard, e Teoria Contigencial de Fiedler (1967). Essas teorias e modelos, em resumo, defendem a ideia de que a liderança eficaz é baseada no ajuste entre o estilo de um líder e a situação para que seja exercida a influência do líder.

O modelo S.O.MA.R. consiste, basicamente, em facilitar a análise do líder, ou seja, que ele possa fazer a leitura correta da situação e das pessoas envolvidas para ter eficácia em suas intervenções como gestor de pessoas.

O “S”, do modelo S.O.MA.R., significa “situação atual”. Toda vez que um líder precisar aplicar sua liderança, será de fundamental importância saber qual é a situação atual, ou seja, o que realmente está acontecendo no contexto atual e quais problemas estão fazendo parte da situação presente. Reunindo informações relevantes da situação atual fica mais fácil escolher o estilo mais apropriado, caso contrário, o líder poderá dar um “tiro no escuro” por não fazer a leitura básica.

A letra “O”, do modelo S.O.MA.R., significa “objetivo em questão”. Depois de analisar a situação atual, o gestor deverá comparar com a situação desejada, pois somente assim ele perceberá a diferença entre o que está acontecendo e a meta (resultado almejado).

O “MA” significa “maturidade do (s) liderado (s)”. Antes de aplicar o estilo mais apropriado é necessário compreender a maturidade do liderado, ou do grupo envolvido na situação, caso contrário, o líder poderá escolher um estilo que ocasionará resultados negativos na equipe. Se não observar com cuidado a maturidade do liderado, o gestor poderá escolher um estilo de comunicação que poderá ir contra o objetivo em questão. De acordo com Hersey e Blanchard, a liderança situacional envolve a análise da maturidade dos colaboradores envolvidos para que o gestor decida a melhor forma de adaptação. Maturidade deve ser entendida como: padrões de comportamentos, atitudes, habilidades, conhecimentos, histórico do colaborador e experiência na atividade que exerce. Com essas informações, o líder saberá como proceder com cada pessoa, pois, identificar corretamente o grau de maturidade de cada um é tarefa básica de um líder de equipe.

A letra “R” significa os “recursos” disponíveis, ou que serão necessários. Toda situação que exigir liderança poderá envolver recursos de tempo, físicos/materiais, financeiros e outros. Por esse motivo o líder deverá avaliar os recursos envolvidos para saber o grau de decisão a tomar e qual é o nível de urgência a seguir.

Um verdadeiro líder deve SOMAR forças e competências, procurando alinhar sua equipe na direção dos objetivos, e, sem dúvida, SOMAR resultados positivos. É por isso que o modelo S.O.MA.R. se torna uma ferramenta indispensável no processo de liderança de equipes. Toda vez que um líder precisar agir, ele terá que ser flexível para se adaptar a situação e contextos, visando a obter o melhor resultado e desempenho de sua equipe. Mas, para isso, terá que avaliar com muito discernimento qual é a situação atual, qual o objetivo em questão, e a maturidade do grupo para conduzir melhor os seus liderados, não se esquecendo de avaliar os recursos envolvidos.

Depois de fazer a análise situacional através do SOMAR, o líder poderá escolher ser diretivo, liberal, ou democrático, pois a leitura correta foi feita, bastando apenas ter atitude para aplicar o estilo mais adequado em cada situação. Sem as informações obtidas através do modelo S.O.MA.R. ficará muito difícil decidir qual o estilo usar. Peter Drucker, o grande guru da administração, disse que "gerenciar é fazer direito as coisas; liderar é fazer as coisas certas", então, para exercer seu papel como líder, faça o que é certo, desenvolva sua liderança aplicando o modelo S.O.MA.R., pois em pouco tempo você desenvolverá uma liderança muito rica, fazendo a leitura certa para aplicar o estilo certo. Então, mãos a obra.

Cersi Machado  |  Publicado em: 21/06/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Revendo o Treinamento Comportamental

O desenvolvimento de habilidades de gestão, por mais que fundamentados em técnicas e processos metodológicos passa, segundo os pressupostos mais conhecidos, pelo objetivo de mudança de comportamento desses profissionais.

Essa premissa, da mudança de comportamento, tem propiciado diversas reflexões sobre a eficácia do método. Fica alguma coisa após o treinamento? Há mudança sensível das queixas iniciais de desenvolvimento de gestão? Há mudança de comportamento?

Em primeiro lugar quero trazer á análise uma frase que há muito tempo me acompanha: “A criança é filha do pai, da mãe e do meio”!

Sinteticamente esta frase ressalta a importância do meio ambiente onde a pessoa é formada e, podemos incluir o meio em que ela vive e trabalha.

Sem dúvida o meio tem importância superlativa na formação de nossa personalidade e no desenvolvimento de “freios” e “bloqueios” psicológicos para o desenvolvimento de habilidades. Frequentemente nossos maiores limites são os limites auto impostos, por vezes sem explicação lógica ou mesmo conhecida.

No desenvolvimento dessa reflexão temos que ressaltar que o comportamento não é a expressão linear de nossa personalidade. Em suma: “não somos livres dentro de sistemas”. Isto é, com muita freqüência nos comportamos de maneira diversa da desejada pelos nossos valores, nossas crenças, nosso eu particular, principalmente nas organizações. E o mais disfuncional é que essa característica é especialmente reforçada e apreciada pela Cultura Organizacional. Quanto de nós sobra?

Por outro lado, há uma expectativa por vezes idealizada dos resultados desejados, acarretando uma falta de sintonia entre o real e o desejado já nesta fase.

A Cultura Organizacional é um componente psicológico fundamental como referência dos resultados que não pode ser desprezada na definição das expectativas. Desconhecer esse pressuposto é um convite á disfunção.

Tenho o depoimento de um executivo sobre a função delegação: “eu sei que preciso, é fácil de fazer, mas não consigo”.

O que ocorre? Qual a perda implícita ele identifica? Que experiências marcaram esse comportamento? Qual o ambiente empresarial pode causar isso?

A mudança de comportamento depende de uma mudança de percepção da realidade.

Desenvolvimento é mudar suas convicções sobre a percepção da realidade!

Este deve ser o alvo na mudança de comportamento. Comportamento é conseqüência de nossos valores, nossas crenças e da nossa percepção da realidade.

Comportamento não é o alvo, é conseqüência!

O componente psicológico esta presente, “de corpo e alma”, na questão da mudança de comportamento.

Evidentemente não estamos propondo um enfoque psicológico clínico no processo de mudança de comportamento, mas sim uma análise das diversas “personalidades” em questão, tanto do corpo funcional como, principalmente, da empresa por meio da análise de sua Cultura Organizacional.

Sob o ponto de vista didático outro aspecto que queremos ressaltar refere-se á utilização da ANDRAGOGIA em substituição á visão da Pedagogia.

Nosso público é composto de adultos e por isso essa mudança de enfoque é determinante para adequação do processo de aprendizagem.

Bernardo Leite Moreira  |  Publicado em: 06/07/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Preciosas dicas para gerar maior resultado nas reuniões

Em um mercado de trabalho, cada vez mais dinâmico, as divergências e os conflitos são características naturais, pois os desacordos de idéias, opiniões e posicionamentos, fazem parte do comportamento individual do ser humano. Passam a ser ingredientes fundamentais prezar pela objetividade de assuntos, organização, pontualidade e respeito aos participantes durante uma reunião. São elementos essenciais que geram aumento da troca de informações, bem como, no intercâmbio de experiências para favorecer positivamente na coerente tomada de decisões. Coloque as seguintes dicas em prática e conquiste maior comprometimento nos acordos firmados durante uma reunião.

Realizar o convite com antecedência

Por permitir rápida comunicação, o convite para participar de uma reunião de trabalho, pode ser encaminhado através de um e-mail. Entretanto, é fundamental observar que, antes de apertar o botão “enviar”, será necessário destacar o assunto principal da reunião. Revisar atentamente a mensagem, observar a data, o local e o horário para evitar equívocos. A presença de pessoas relacionadas ao conteúdo é imprescindível e desta maneira, além de solicitar a confirmação de leitura da mensagem, lembre de incluir uma pergunta sobre alguns dos itens que fazem parte do conteúdo da reunião. O objetivo é forçar o destinatário a responder sua pergunta e paralelamente compreender o assunto a ser abordado, o horário de início e local da reunião.

A participação revela interesse pelo assunto
 
Como a pior decisão é não adotar decisão alguma, a participação com sugestões, opiniões e apontamentos durante uma reunião de trabalho, revela interesse pelo assunto e permite constatar pró-atividade em gerar resultados. Além de improdutivo, ficar durante uma reunião conversando paralelamente com outro colega, demonstra desinteresse. Quando um fato como este ocorrer, chame o participante pelo nome, através de um ato gentil, com o objetivo de gerar uma mudança de atitude. Se você foi convocado para participar de uma reunião, lembre que suas idéias e sugestões são importantes. Neste sentido, valorize sua participação e observe os benefícios de saber ouvir com maior atenção, escrever o que você assumiu e falar no momento apropriado.
 
Não seja prejudicado pelo tempo

 Pela ausência de um planejamento e de uma seqüência cronológica dos assuntos, o tempo esgota rapidamente e metade dos assuntos acaba não sendo comentado. Para evitar que sua reunião seja prejudicada pelo tempo, programe um período para cada assunto. Compartilhe os assuntos, para evitar que algum participante se torne o centro das atenções, ou se omita sobre o assunto em pauta. É imprescindível realizar o registro dos assuntos que foram abordados, mesmo que sejam somente os tópicos, para no futuro não ouvir de algum participante a expressão: “Eu não sabia nada sobre este assunto”.
 
Com o objetivo de realizar uma reunião de trabalho mais produtiva e participativa, utilize uma breve dinâmica, mas cuidado com a disposição do ambiente, para não colocar nenhum participante em situação constrangedora.
 
Ao enviar o convite aos participantes, enalteça o motivo da reunião e busque coibir não ser prejudicado pelo andamento de outros que não fazem parte da programação. Se você valoriza seu tempo, não desperdice o tempo de outras pessoas. Neste sentido, lembre que ao participar de uma reunião, outras pessoas deixarão de fazer outras atividades.

Fortaleça sua organização com as dicas apresentadas e faça a diferença.

Dalmir Sant’Anna  |  Publicado em: 30/07/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Pessoas, para que te quero!?

Você poderia tirar de mim as minhas fábricas, queimar os meus prédios, mas, se me der o meu pessoal, eu construirei, outra vez, todos os meus negócios. (Henry Ford)

Ford realmente tinha uma visão diferente. Em 1914, quando a maioria das fábricas pagava 2,50 dólares por hora aos operários, ele percebeu que pessoas insatisfeitas não produziam e aumentou para 5,00 dólares a hora trabalhada. Obteve, diante desta realidade de pessoas fidelizadas, produção em série, investimentos inteligentes, uma excelente e milionária companhia de veículos.

Óbvio, não é apenas por dinheiro que se motivam pessoas, principalmente hoje em dia, já que a realidade de 1914 era bem diferente da atual.

Contudo, até hoje, e talvez principalmente hoje, pessoas são essenciais.

Quando observamos a evolução das pessoas dentro das empresas percebemos mudanças drásticas. Antigamente (nem tanto tempo assim) era comum começar numa empresa por baixo, subir vários degraus e chegar a bons cargos e até aposentar-se numa mesma empresa. Era comum 10, 20, 30 anos de trabalho no mesmo lugar.

O que hoje observamos? Currículos recheados de empresas com 6 meses, 1 ou 2 anos, quando fecha cinco anos parece uma festa... Pessoas migrando de empresa como aves na época do inverno.

Porque isto? Uma questão social, evolutiva(?) e quiçá deste tempo de correria que vivemos, onde ter é mais importante que o ser.

Além disto, os valores estão dissipados em gestores cada vez mais novos e ainda sem a maturidade que a vida proporciona e de outro lado, gestores com maturidade da vida, mas amargos com a vida...

Nem tudo são flores, mas precisamos compreender que pessoas são a essência de qualquer empresa. Precisamos de planejamento, execução, projetos, vendas, e tudo isto depende exclusivamente das pessoas.

Todas elas. Precisamos da moça do cafezinho até o diretor mais competente, pois cada um é competente naquilo que é a sua função.

Como gerir o seu negócio sozinho?

Impossível. Precisamos crescer, investir em pessoas, treinar, compartilhar o conhecimento para que o sucesso seja presente.

Quem interessa para uma empresa?

Henry Ford responde:

Há dois tipo de pessoas que não interessam à uma boa Empresa: As que não

fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda.

Grande verdade.

E para finalizarmos, respondendo a pergunta do título, pessoas para que te quero?! Ford assim se manifestou:

O homem que empenha todo o seu trabalho e imaginação em oferecer por um dólar o mais possível, em vez de menos, está condenado ao sucesso.

Pessoas assim, qualquer empresa necessita.

E você? Para que quer pessoas na sua equipe? E que tipo de pessoas na sua equipe?

A resposta disto faz toda diferença entre um time realmente vencedor ou um time apenas de união de pessoas...

Gustavo Rocha  |  Publicado em: 05/07/201, no site: www.qualidadebrasil.com.br

O Relacionamento Com o Clientes

Qualquer que seja a sua atividade, na indústria, no comércio ou em serviços, um item costumeiramente negligenciado é a forma de relacionamento com clientes.

Se você possui dados atualizados sobre os eles, então já tem um bom instrumento para manter e conquistar novos clientes. Se não tem, sugiro que inicie imediatamente a coleta de dados sobre as empresas ou pessoas que mantêm viva sua atividade.

Em geral, pensa-se que basta vendermos um bom produto para o sucesso de nosso negócio, o que, na verdade, é uma ilusão. A qualidade do produto é imprescindível, todavia há outros atributos que são valorizados pelos clientes, tais como: bom atendimento, prestação de serviços adicionais, facilidade de pagamento e considerações adicionais sobre a manutenção do vínculo. Seguem  exemplos.

Um médico fez um ótimo atendimento e resolveu seu problema de saúde, mas nunca mais manteve um contato para saber como está passando ou  se necessita de outro atendimento. Uma lavanderia oferece excelentes serviços, mas não apresenta atitude positiva para conservar seu (s) relacionamento (s) com os clientes para que continuem utilizando-a e indiquem mais consumidores.

Uma fábrica de automóveis pode produzir excelentes carros, mas não oferece um serviço de atendimento aos clientes que necessitem manutenção e revisões dos produtos.

Estes são alguns exemplos para que você possa relacionar com sua atividade. São recomendações importantes:

    Mantenha o cadastro de todos os seus clientes com nome, endereço, telefones, e-mail, data e mês de aniversário, tipo de serviço mais utilizado.
    Utilize o cadastro para comunicar novidades de seus negócios e informar sobre seu site, blog e outros meios de comunicação modernos.
    Registre a data do último contato para obter ter dados e analisar possíveis ausências, além de poder lembrá-lo que está disponível para atender suas necessidades.
    Lembre-se de que vender algum produto ou serviço é atender uma necessidade do cliente. Nunca venda algo que não seja absolutamente necessário.
    Clientes fiéis retornam e estabelecem uma relação definitiva garantindo lucros duradouros. O preço torna-se um detalhe importante, mas não o único.
    Verifique sempre o nível de satisfação de seus clientes com seu atendimento. Atualmente, existem sistemas telefônicos para que o cliente registre, numa escala de 0 a 10, o grau de satisfação. O acompanhamento desses dados poderá lhe fornecer importantes informações.

Espero ter relembrado aspectos importantes para o sucesso de seus negócios e, se necessitar de mais alguma informação, entre em contato pelo site www.sundfeld.com.br.

João Baptista Sundfeld  |  Publicado em: 23/07/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Viagem no Tempo – A História da Qualidade

Falamos tanto em Qualidade hoje em dia! Na verdade exigimos Qualidade em praticamente tudo: nos produtos, nos serviços, na vida… Sempre foi assim? Bem, não exatamente… Penso que o homem sempre desejou qualidade, mas não sabia. Não acertem seus relógios de precisão suíça agora, pois para onde vamos isso não vai importar. Não mexam em nada, apenas observem…

O conceito de “qualidade”, do latim qualitas, aparece na primeira vez historicamente através do filósofo Aristóteles (384-322 AC), na sua obra “Estudo das Formas Geométricas” (!?). Até hoje não se chegou a um consenso mesmo sobre seu significado, pois qualidade é também um conceito abstrato, varia da percepção de cada um. Vamos beeeem para a frente agora: Início do século XX, década de 20.

Foi quando começou a produção em massa, e junto com ela os problemas em massa sobre qualidade. Como manter ou assegurar que os produtos fossem sempre adequados e de qualidade igual? Simples: alguém tem de conferir se o produto está bom ou não antes de que seja passado adiante. Esse cara é o Inspetor de Qualidade, figurinha fácil em 11 entre 10 linhas de produção nessa época, que foi a primeira fase da Qualidade. Praticamente não existia Departamento de Qualidade, mas muitos inspetores. O resultado era bom? Nem sempre. Passavam muitos defeitos que só eram descobertos pelo cliente, muito chato isso, né? Mas vamos em frente que o tempo é curto!

A segunda fase da Qualidade não demorou a entrar em cena. Ainda na década de vinte Shewart percebeu que quem gerava a qualidade não eram os inspetores, mas o processo produtivo!… Aplicando técnicas de estatística sobre o processo (CEP), com técnicas de amostragem (de Dodge e Roming), aparecia o Controle de Qualidade. Estudos, correções, mudanças… e os processos foram melhorando e a qualidade melhorava por tabela, mas nem tanto assim.

Até a década de 40 não mudou muita coisa, aí tivemos a Segunda Grande Guerra, a indústria bélica precisava de produtos com MUITA Qualidade. Já pensou, o cara lá no meio da trincheira, puxa a trava de uma granada e… ela não sai, trava! Fazer o quê? Ligar para o SAC? (isso nem existia ainda, acho).

A ênfase nessa época era em treinamento: fazer bem o serviço, montar bem os mísseis, tanques, a bomba atômica… Alguma coisa boa tinha que acontecer nessa fase ruim da história da humanidade. E pelo menos na história da Qualidade aconteceu. Deming popularizou o PDCA (criado por Shewart), que ficou conhecido então como Ciclo de Deming,uma idéia genial que trazia de brinde, tipo Kinder Ovo, o conceito de melhoria contínua!

Na década de 50 entramos na próxima fase da Qualidade, a da Garantia da Qualidade. Juran e Deming levam ao Japão os conceitos do CEP. Surge em cena outro grande gênio da Qualidade: Ishikawa (o da espinha-de-peixe). Daí em diante a Qualidade não seria nunca mais a mesma!… Os conceitos americanos e os japoneses sobre o tema acabaram criando a Qualidade que conheceríamos até a década de 80!

Aqui, chegamos no que eu chamaria de “Era das Normas”, mas pode chamar de Fase da Gestão da Qualidade. Com base na norma inglesa BS (British Standard)-5750, vieram as normas da família ISO 9000. A ISO (International Organization fo Standardization) foi fundada em 1947 em Genebra, Suíça, mas só em 79 é que criaram o Comitê TC-176, responsável exclusivamente por Qualidade…

Daí em diante vocês já conhecem o resto da história: veio a série ISO 9000:1994, a versão 2000, a 2008 que é a atual, estamos indo para a versão 2015… Mas essa é outra viagem.

Ronaldo Costa Rodrigues  |  Publicado em: 15/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Foco no Foco do Cliente

Razão de ser e existir de qualquer empresa; o cliente nem sempre é tratado como rei e muitas vezes, por mais absurdo que pareça, é tido como um legítimo bobo da corte.
Longe de pessoalmente acreditar na frase todo cliente tem razão as empresas de uma forma geral devem dar um passo à frente nas políticas e ações para assegurar sua sobrevivência e vir a crescer de forma mais sustentável a médio-longo prazo.
Não basta mais ter somente o foco no cliente, agora é preciso ter o foco no foco do cliente, ir além, fazer literalmente parte da equipe do cliente e acabar com o estigma de ser visto só como mais um fornecedor. Vamos ver alguns insights para construir essa nova relação.
Repasse conhecimentos. Não pense duas vezes em oportunizar treinamentos aos clientes e a sua equipe. Isso cria um vínculo maior, além do cliente ter mais acesso a cultura e ações da sua empresa.
Compartilhe experiências. No ponto-de-venda e nas suas visitas procure sempre contar novidades ao cliente. Ações de sucesso de outras empresas e se mostrar sempre informado sobre o mercado só contribuem. Respeite as particularidades de cada região e sempre procure adaptar as ações que pretende copiar ou criar a sua realidade local.
Trace metas em conjunto. Os profissionais de vendas têm dificuldade e não vêem com bons olhos esse tipo de atitude. Acreditam ser uma intromissão grande demais. Tudo depende do grau de confiança e de lealdade. A lealdade é ainda mais importante do que a fidelidade. O cliente nem sempre consegue ser fiel a sua marca, afinal a concorrência é acirrada e tem o seu valor. A lealdade faz com que o cliente acredite nas suas boas intenções para com o seu negócio e começa a perceber que mais do que vendedor você está lá para agregar valor.
Use a meritocracia. Invista mais nos clientes que mais compram. Chega de ficar jogando dinheiro fora procurando clientes que ainda vão demorar a chegar ao estágio em que os principais estão.
Descubra como avançar na sua relação com o cliente. Crie algo novo! Permita-se experimentar! Não tenha medo! O sucesso do seu cliente é o seu sucesso!

Razão de ser e existir de qualquer empresa; o cliente nem sempre é tratado como rei e muitas vezes, por mais absurdo que pareça, é tido como um legítimo bobo da corte.

Longe de pessoalmente acreditar na frase todo cliente tem razão as empresas de uma forma geral devem dar um passo à frente nas políticas e ações para assegurar sua sobrevivência e vir a crescer de forma mais sustentável a médio-longo prazo.

Não basta mais ter somente o foco no cliente, agora é preciso ter o foco no foco do cliente, ir além, fazer literalmente parte da equipe do cliente e acabar com o estigma de ser visto só como mais um fornecedor. Vamos ver alguns insights para construir essa nova relação.

Repasse conhecimentos

 Não pense duas vezes em oportunizar treinamentos aos clientes e a sua equipe. Isso cria um vínculo maior, além do cliente ter mais acesso a cultura e ações da sua empresa.

Compartilhe experiências

 No ponto-de-venda e nas suas visitas procure sempre contar novidades ao cliente. Ações de sucesso de outras empresas e se mostrar sempre informado sobre o mercado só contribuem. Respeite as particularidades de cada região e sempre procure adaptar as ações que pretende copiar ou criar a sua realidade local.

Trace metas em conjunto

 Os profissionais de vendas têm dificuldade e não vêem com bons olhos esse tipo de atitude. Acreditam ser uma intromissão grande demais. Tudo depende do grau de confiança e de lealdade.

 A lealdade é ainda mais importante do que a fidelidade. O cliente nem sempre consegue ser fiel a sua marca, afinal a concorrência é acirrada e tem o seu valor. A lealdade faz com que o cliente acredite nas suas boas intenções para com o seu negócio e começa a perceber que mais do que vendedor você está lá para agregar valor.

Use a meritocracia

 Invista mais nos clientes que mais compram. Chega de ficar jogando dinheiro fora procurando clientes que ainda vão demorar a chegar ao estágio em que os principais estão.
Descubra como avançar na sua relação com o cliente. Crie algo novo! Permita-se experimentar! Não tenha medo!

O sucesso do seu cliente é o seu sucesso!

Paulo Araújo  |  Publicado em: 31/07/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Dois Importantes Cases de Marqueting Brasileiro

Por Que Temos Cada Vez Mais Animais de Estimação em Nossas Casas? Qual o Tamanho do Mercado PET Brasileiro? Qual é o Maior Fenômeno Mundial no Segmento de Brinquedos Infantis?

Observando um vídeo do professor Alex Freire (da FGV) encontrei dois “cases” de Marketing que acredito serem do interesse de muitos analista mercadológicos:

_ “Archie era um cão da raça Labrador que se perdeu de seu dono numa estação de trem na Escócia, mas como ele não era um animal qualquer – era um cão especial – acabou embarcando sozinho num trem de volta para a casa às 20: 30 h e descendo na estação correta em Londres quinze minutos depois, para surpresa de todos.

Toda essa façanha foi registrada pelas câmeras de vigilância dessas estações e devidamente confirmada pelos policiais e vigilantes ingleses e escoceses. Além de especial, Archie representa um dos 830 milhões de cães e gatos distribuídos pelo mundo e, segundo uma pesquisa da Fundação Brasil, existem cerca de 33 milhões de cães no Brasil, perfazendo uma relação de 6,5 habitantes por cão.

Ainda segundo essa pesquisa a média de cães por domicílio no Brasil é de 1,3, 63% das classes econômicas A e B brasileira possui algum tipo de animal de estimação e 43% dos cães brasileiros vivem no Sudeste.

Dessa forma, pode-se observar que essa combinação estatística abre fantásticas oportunidades para o mercado PET brasileiro, o qual cresce a uma taxa anual de 17% – segundo a mesma pesquisa – e as razões de sucesso do mercado PET no mundo são:

    Maior número de idosos (principalmente no Brasil, onde a expectativa de vida aumentou nos últimos anos).
    Redução no número de filhos por família.
    Falta de segurança nos principais centros urbanos.
    Carência afetiva cada vez maior dos seres humanos.


Enfim, o cão se tornou um “membro da família” e, por que não, um grande consumidor global? Diante disso, a ciência mercadológica passou a contar com um excelente “case” de Marketing: _ O mercado PET brasileiro

Porém, mais interessante ainda é a história da loura mais amada do mundo: _ ela tem quase 50 anos, já vendeu mais de um bilhão de unidades e se fosse colocada em fila daria mais de sete voltas na Terra.

Ela é rica, bonita, muito charmosa, inteligente, está sempre na moda, tem um namorado perfeito e muitos amigos. Afinal de contas ela tem a sensualidade de Brigitte Bardot, o irresistível charme de Marilyn Monroe, a delicadeza e beleza de Audrey Hepburn e a classe e poder de Jacqueline Kennedy.

Estamos falando da boneca Barbie, cujo nome aparece quarenta e nove milhões de vezes em uma busca no Google. De tanto ver sua filha Bárbara brincar com bonecas de papel, fazendo de conta que eram mulheres de sucesso e com guarda-roupa moderno, Ruth Handler, vice-presidente da Mattel (tradicional fabricante de brinquedos), decidiu dar forma e vida à imaginação da filha, supondo que outras meninas do mundo inteiro também brincavam dessa forma

Ela é um enorme sucesso em todo mundo e os apaixonados por ela são homens, mulheres, idosos, adolescentes e adultos. A Barbie é a boneca mais vendida no mundo com cento e vinte milhões de unidades comercializadas anualmente. Ou seja, a cada segundo duas Barbies são vendidas em cento e cinqüenta países espalhados pelo planeta.

A boneca Barbie é um brinquedo que ao longo de uma época refletiu o comportamento de toda sociedade, acompanhando todas as mudanças decorridas no comportamento dessas pessoas durante quatro décadas. Pela primeira vez no Brasil – em 2008 – foi organizada uma convenção para reunir os colecionadores da referida boneca e, pasmem, a idéia da convenção partiu de um homem de trinta e seis anos de idade.

Para obtermos uma noção mais abrangente do que essa boneca representa para seus fãs, as convenções realizadas ao redor do mundo costumam reunir mais de mil participantes de cada vez”. Portanto, assim como o mercado PET brasileiro, a boneca Barbie também representa um ótimo “case” de Marketing mundial.

Julio Cesar S. Santos  |  Publicado em: 18/07/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Crescimento da empresa e maturidade administrativa

Um amigo me procurou bastante preocupado, tinha assumido a gerencia comercial de uma empresa e a pessoa responsável pela administração financeira fora demitida.

O fato ocorreu por que ela não conseguia coordenar as atividades. E pior, tinha perdido o controle das contas a receber, não enviando sequer as duplicatas aos bancos para cobrança.

Com isso a empresa tem que tomar dinheiro emprestado para fazer frente aos compromissos, tendo gastos financeiros desnecessários.

Fora, claro, o constrangimento de contatar os clientes para verificar se pagaram e solicitar os comprovantes para que as baixas dos títulos possam ser efetuadas com segurança.

Uma situação delicada, mas isso pode ser visto todos os dias em empresas que estão crescendo e em empresas que, por alguma razão, se desorganizaram.

Enquanto pequena, a empresa permite que profissionais com pouca qualificação atendam os requisitos operacionais. A ajuda está sempre próxima, contudo quando cresce ou o processo se complica falta a esses profissionais discernimento e, muitas vezes, atitude, não só conhecimento.

Uma tarefa simples para uma pessoa com boa formação e treinada, se torna uma montanha de dificuldades para pessoas sem qualificação. Este é um dos grandes exemplos da famosa frase: “O barato sai caro.”

Quantas vezes fui procurado por amigos e ex-funcionários que receberam atribuições para as quais não estavam preparados em busca de socorro!

São poucas as empresas onde desenvolvi trabalhos e não tive que orientar os gestores financeiros no processo de preparação do fluxo de caixa para trinta dias, para agir de forma planejada no destino dos recursos e tomada de empréstimos.

Não são poucas as empresas que no turbulento processo de sobrevivência trocam seus gestores a cada seis meses. Muitas trocas realmente precisam acontecer, pois sofre a empresa com a falta de qualificação do profissional e sofre o contratado por não conseguir gerar os resultados esperados.

Onde está o erro do processo?

Simplesmente na contratação. Na busca do maior conforto, a posição foi preenchida sem análise criteriosa e, muitas vezes, muitas sim, não poucas, a posição foi preenchida por um amigo do Rei ou um indicado do amigo do Rei. Isso poucas vezes dá certo.

Quando a posição é política, não exigindo um envolvimento operacional , quando a linha logo abaixo conta com pessoas competentes e comprometidas , pode ser viável, contudo as chances de dar certo e gerar resultados em gestões envolvendo produção, finanças, marketing são bem pequenas.

À medida que a empresa cresce e os aspectos administrativos se complicam é fundamental adicionar competência, entendendo que a responsabilidade por resultados não é só do contratado, mas principalmente de quem contratou.

Os gestores precisam estar sintonizados com tudo o que acontece na empresa. Conviver com atitudes amadorísticas, onde, por vários meses, os índices de rejeição dos produtos persistem e não se busca competências externas ou há descontrole financeiro, sem que se perceba que os clientes estão deixando de pagar, é pura falta de maturidade.

Nesses casos, o sinal vermelho já acendeu há muito tempo, ocorre que não há envolvimento e atitude dos gestores para solucionar o problema.

Em um almoço com gerentes do mercado financeiro, um caso como esse foi colocado na mesa pelo representante de uma das empresas, onde ele mencionava a troca de um profissional.

A questão foi resumida da seguinte forma:

O gerente que saiu não tinha a qualificação necessária, o que está chegando é um pouco melhor, mas também não vai resolver, pois a empresa tem um processo de gestão bastante complexo. Passados quatro meses, fiquei sabendo da nova troca.

Nos bastidores havia concordância de vários profissionais, notava-se que o mercado já fazia a leitura das dificuldades da empresa e da qualificação do profissional que fora escolhido: boa formação, mas pouca experiência para tratar de assuntos complexos.

O mercado, nesses casos, fica apreensivo em financiar a empresa e nota a falta de maturidade administrativa na condução dos negócios, pois a questão continua a ser tratada por tentativa e erro.

Pense no assunto...

Ivan Postigo  |  Publicado em: 05/07/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br