Em toda empresa é
fundamental ter uma preocupação alta com a taxa de turnover. Esta deve
ser constantemente analisada e avaliada, pois seus impactos são diretos
na produtividade, a satisfação de colaboradores e de produtividade da
empresa.
O termo turnover é a medição da
rotatividade de pessoal, ou seja, o giro de entradas e saídas de
pessoal. Se o índice de saída de colaboradores em uma empresa for muito
alto isso se torna muito oneroso, pois a cada saída de funcionário,
normalmente, segue uma admissão de outro funcionário, e este giro cria
um custo alto de mão de obra.
A perda de mão de obra sempre é
prejudicial a uma organização, em especial quando esta perde bons
colaboradores, qualificados e treinados. Outro problema é que os
empresários terão que arcar com gastos da rescisão do antigo
profissional, despesas de seleção, de recrutamento e, além disso, também
terá que treinar e conceder um período de adaptação. Isso é bastante
arriscado, podendo ocorrer durante o desligamento, entre outras
variáveis. Assim o ideal é que o turnover de uma empresa esteja em um
índice apenas necessário para que haja renovação saudável do corpo
profissional.
Em algumas empresas, o custo de
rotatividade de pessoal, pode chegar até o equivalente a oito salários
nominais, por empregado, dependendo do cargo. O que vale dizer que, pelo
mesmo valor, mantém-se o mesmo funcionário trabalhando durante 8 meses.
Assim, é fundamental evitar fatores
causais de um alto índice de turnover, que estão diretamente ligados à
motivação no meio de trabalho. Quando esta for baixa, torna-se urgente
que a organização examine o seu ambiente humano, descubra as causas e
aja para saná-las, melhorando o clima humano e a motivação.
Para reduzir o índice de rotatividade
de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas,
diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução. Muitos
administradores podem estranhar, mas diferente do que se possa pensar a
questão salarial não é a única que influencia no alto turnover. Mas, com
certeza, uma empresa que paga muito pouco para seus valores terá
primeiramente que repensar essa situação, para depois utilizar outras
medidas motivacionais.
Pesquisas realizadas em algumas
corporações mostram que um dos principais motivos para saída de
colaboradores das empresas é o relacionamento com seus superiores.
Assim, os colaboradores se demitem dos chefes e não da organização.
Além desses pontos, outras questões
imperativas na hora de trocar de empresas são: benefícios insuficientes
ou mal empregados; sociabilidade precária; baixa interação entre grupos
de trabalho; ambiente e clima de trabalho desconfortável; e política
interna de pessoal mal empregada.
Para detectar esses problemas, além das
entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a "Ficha de
Entrevista de Desligamento". As informações serão sempre preciosas,
capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.
Porém, não existe um índice de turnover
adequado para uma empresa, já que ele depende de várias variáveis do
ramo de trabalho. Mas o problema se torna preocupante quando acontecem
quedas na produção das empresas. Normalmente, quando a empresa enfrenta
esse problema, é o momento de fazer uma criteriosa avaliação dos motivos
que levaram a esse ponto.
Nesse processo todo, a empresa deve
estar alinhada para a reversão desse quadro, principalmente a área de RH
e as lideranças. Mas cada vez mais vejo que o papel fundamental para o
controle do turnover são as lideranças e a forma que elas se apresentam
perante seus colaboradores. Separo esses estilos de lideranças em oito:
diretivo, participativo, coaching, autoritário, afetivo, modelador,
Laissez- Faire e visionário. Mas não há como definir quais estilos são
bons ou ruins. O importante é adaptar a maneira certa de liderar às
necessidades dos colaboradores e da empresa.
Veja algumas dicas para reduzir o turnover de sua empresa
1. Quando o colaborador pede demissão
ou é demitido, faça uma entrevista pessoal para saber o motivo.
Questionário estruturado para ser preenchido por mera formalidade de
nada adianta;
2. Compare o salário que você oferece
com os de outra empresa. Muitas vezes terá a triste descoberta que está
formando mão de obra para eles;
3. Sua empresa possui um plano de
carreira claro? Tenha definido até onde os colaboradores podem chegar e
executar essas ações, que na maioria das vezes conquistam muito sucesso;
4. Como são feitas as
reciclagens/aperfeiçoamento? Solicite a apostila e participe de algum
curso. Fique de olho nisto, pois é comum mandar o funcionário participar
mais de uma vez do mesmo treinamento inicial, sob a alegação de que
"vamos ver se assim aprende".
5. Sua empresa tem políticas para
plantão de finais de semana, feriados e horas extras? É comum escalar o
pessoal com o intuito de punição e esse é um ponto muito importante.
Veja se a empresa não possui protegidos e qual é o número de faltas aos
sábados e domingos. Confira também as faltas às segundas feiras (dia de
procurar outro emprego).
6. Atestados médicos: confira e
confirme os motivos. Não se assuste com as justificativas daqueles que
vão acompanhar parentes sob a alegação de que faltando ou não, ninguém
se importa.
7. Qual o clima que reina na empresa?
Como os supervisores e monitores de qualidade tratam os colaboradores?
Eles dão feedback? Pesquise estes dados cuidadosamente.
Ricardo M. Barbosa -
Diretor executivo da Innovia Training & Consulting e é especialista
em Project Management pela Fundação Getúlio Vargas – FGV/SP
Do boletim SAESP n° 14
