Administração do Tempo

O que é administrar o tempo? Administrar bem o tempo é ser capaz de utilizar as 24hs que todos nós recebemos de Deus todos os dias sem desperdícios, planejando e investindo nosso tempo na realização dos nossos objetivos.

O objetivo é que você seja capaz de utilizar o seu tempo ao máximo em coisas importantes e pouquíssimo tempo em urgentes ou superficiais.

O grande problema da administração do tempo é que as pessoas passam o dia brincando de “bombeiro”, apagando um incêndio aqui e outro ali, e quando se apaga um incêndio por melhor que seja o “bombeiro” sempre acaba sobrando coisas queimadas e estragadas, quando não apenas cinzas...

Quais tarefas realizamos com maior perfeição? Aquelas que são planejadas e realizadas no tempo certo ou aquelas que temos que fazer de última hora?

Nós temos que utilizar a maior parte do nosso tempo em realizar as tarefas que são importantes antes que elas se tornem urgentes, e deixar de lado aquelas que são superficiais.

Aproximadamente 80% das tarefas que são urgentes no seu dia, são frutos de tarefas que eram importantes ou até mesmo superficiais e podiam ter sido realizadas no tempo certo com a devida calma e planejamento, porém foram sendo adiadas até que se tornaram urgentes e tiveram que ser realizadas de qualquer jeito!

Apenas 20% das tarefas urgentes, são urgentes porque nasceram urgentes! Normalmente são aquelas frutos de um acidente ou de um acontecimento inesperado, como por exemplo, um acidente de carro ou uma doença.

A grande maioria das tarefas urgentes, são urgentes por falta de planejamento, falta de processo, negligência ou esquecimento. O que leva muita gente a realizar “multitarefas”, ou seja, quer assoviar, chupar cana e cantar o hino nacional de trás para frente, tudo ao mesmo tempo! Quer abraçar o mundo com as próprias mãos o que gera muitos conflitos, erros e diminui muito a nossa produtividade.

Outro dia ajudar um amigo a fazer sua mudança, e quando estávamos chegando na chácara que havia comprado, sua esposa comentou: É “amor”, agora é melhor comprarmos outro botijão de gás, afinal se o gás acabar aqui, só vamos ter onde comprar bem longe daqui (Aproximadamente 20 km).  Ele cochichou comigo: Imagine que vai acabar eu comprei esse ontem! Tanta coisa para fazer e ela fica preocupada com isso...

É, ele tinha razão porque comprar outro botijão naquele momento era completamente superficial, porém passaram-se 30 dias e aquilo que era superficial passou a ser importante, afinal eles já tinham usado o botijão por um bom tempo, mas ele nem se preocupou... Calma que já eu compro...

E não é que aconteceu! Estávamos todos reunidos em um domingo esperando o almoço ficar pronto e...

Acabou! Aí a sogra xingou, a mulher disse: Eu não falei!

Até eu ajudei “bater”, afinal ele mereceu...

O que aconteceu? A decisão de comprar outro botijão que era totalmente superficial a 60 dias atrás, ficou importante a 30 dias atrás, mas na noite em que ele botijão se tornou urgente! Isso aconteceu porque aquilo que deveria ter sido resolvido lá trás não foi, então passou a ser importante, até ficar urgente e criar um problema!

Então o que tivemos que fazer? Saímos correndo como um “bombeiro” para apagar um incêndio, mas por melhor que seja o bombeiro, muitas vezes depois do incêndio apenas sobram coisas estragadas, pessoas machucadas ou apenas cinzas.

Então o grande segredo em administrar o tempo está em saber qualificar a importância das atividades que serão executadas, planejar a sua execução e executar! Qualifique suas tarefas em 3 tipos:

Urgente: É aquela tarefa que não pode ser deixada para outra hora, tem que ser realizada exatamente agora incondicionalmente!

Importante: É aquela tarefa que deve ser realizada, porém pode ser planejada com calma e executada no momento oportuno.

Superficial: É aquela tarefa que pode ser feita quando houver tempo, ou até mesmo não tem a necessidade de ser feita.

Ao surgir uma atividade, pare coloque no papel e priorize numericamente qual a ordem que devem ser executadas essas tarefas, sempre utilizando a escala de Urgente – Importante - Superficial.

Às vezes é necessário saber falar não para algumas tarefas que nos são solicitadas para que possamos administrar melhor nosso tempo, afinal ninguém pode fazer tudo ao mesmo tempo, delegar tarefas pode ajudar muito em nossa administração.

Pense sobre seu dia a dia...

Porque eu tenho urgência? Porque algo importante deixou de ser feito ou algo inesperado aconteceu?

Administre melhor seu tempo isso trará uma sensação de “missão cumprida” no fim do dia, além de diminuir muito nosso nível de estresse com a correria do dia a dia.

ACREDITE NISSO!

PRATIQUE E APROVEITE OS MELHORES RESULTADOS!

Guilherme de Oliveira Rosa  |  Publicado em: 25/09/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Diálogos Sobre Decisões

O que se faz, se faz por que se quer. Entende-se que há fatores que influenciam. Devemos reconhecer isso. Mas deve-se também reconhecer que em hipótese alguma determinam as ações. Elas são tomadas conscientemente e deliberadamente. Em momento algum alguém controla e manipula nossas mãos, pernas, braços, voz e olhos sem que se tenha consciência ou controle do ato.

É tão mais fácil culpar as pessoas, as ocorrências fora de nosso alcance e as improbabilidades que a tendência é fazermos justamente isso: culpar o alheio. Isso nos livra do remorso caso alguma ação equivocada seja tomada. Entretanto, devemos nos obrigar a sempre tomar decisões baseadas em julgamentos claros e tendo sempre a noção de que o que se decidiu se decidiu por que se quis.

Quanto à influência externa, devemos saber que ela existe e que algumas vezes se põe forte o suficiente para impulsionar algum ato, seja ele para algo bom ou ruim. Fatores externos nunca manipulam o que se faz ou determinam as ações.

Colocar isso em mente nos obriga a assumir total e completa responsabilidade pelo que se faz, independente do que e do como tenha ocorrido. Assim, as conseqüências passaram a ser só, e somente só, nossa e de mais ninguém.

Encarar isso nos faz ter de lidar com um peso difícil de compreender. Uma vez que se assume o que se faz, tem-se de assumir a falha ou comemorar o êxito. Se êxito for? Ótimo. Massageia-se o ego e nos comprazemos com isso.

Caso contrário, se não nos obrigarmos a entender os porquês do ato falho, vamos mais facilmente culpar o externo, mais facilmente nos colocar acima da razão e julgar. Passar a aceitar a falha e suas conseqüências então passariam a doer mais, bem mais. Colocar isso em prática é doloroso e extremamente difícil.

Por isso vemos, tanto nas relações pessoais como trabalhistas, pessoas que fogem da responsabilidade, líderes omissos e perniciosos, que mais maltratam que acompanham e orientam, pais e mães que relegam responsabilidade às escolas, citando somente alguns exemplos.

Por isso devemos aprender a engolir a seco alguns erros e sofrer pelas consequências sim. Aprendemos e muito pela dor. Não estamos imunes a tentação de culpar o alheio, isso sempre nos virá forte e facilitador. Com o tempo aprenderemos a sofrer menos, reagir mais rápido, compreender o que se sente e decidir de forma mais clara e assertiva. O erro não deixará de doer, nem deve, só passará a doer de forma diferente.

Passará a doer mais pela consciência crua da falha, do que por alguma percepção de uma falha alheia.

Devemos compreender que o alheio é alheio, que se já mal conseguimos lidar com as pressões sobre nossos atos, o erro alheio deve doer principalmente onde ocorreu, não em nós, e sim no outro, apesar de saber sermos impactados por isso, apesar da dor que isso possa causar.

O que decidimos, decidimos por que queremos, sempre há outra alternativa, sempre.

As pressões existirão e isso é algo imutável.

Decidimos pelo que avaliamos, mais ou menos influenciado, mas nunca, absolutamente nunca, induzido, manipulado ou controlado por outrem.

João Paulo de S. Silva  |  Publicado em: 02/10/201, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Declarações de Atitudes!

Falar das boas atitudes que podem mudar a vida de uma pessoa compreende palavras como:  Motivação; Dedicação; Empenho; Mudança, entre outras...

Motivação significa despertar o interesse. A motivação leva ao entusiasmo. Theos = Deos + Asmo = Sopro, isto é, um sopro divino em sua vida.

Dedicação significa entrega. Quem se dedica se entrega. É a manifestação de amor. Há coisas na nossa vida que se não tivermos dedicação, fracassaremos.

Empenho é uma grande disposição numa insistência obstinada. Como você tomará decisões e atitudes na vida se você não está disposto a tomá-las de verdade?

Mudanças: Existem pessoas que acreditam que mudarão de vida do dia para a noite como acontece nos filmes. Porém, as mudanças são fruto de renúncias, nova postura, ruptura, quebra...

Sabemos que alguma coisa é significativa para nós quando passa do cérebro para o coração e do coração para a ação. Muitas pessoas param no coração e não seguem...

A pessoa acredita na oração, mas não ora. Pensa em perdoar, mas não perdoa. Acredita na bíblia, mas não lê. Não basta mudar, é preciso mostrar que mudou. Não basta orar, é preciso ir ao encontro de Deus. Não basta amar, é preciso demonstrar que ama.

Que atitudes você está tomando na sua vida? Lembre-se, toda mudança gera resistência, gera uma crise inicial e exige tempo, aprendizado. Tem que praticar.

Como está sua vida familiar, seu trabalho, seus negócios? Tudo aquilo que não tiver sua atenção, seu foco e ação, detonará.

O amor precisa ser demonstrado com atitudes. A propósito, você já deu um sorriso hoje?

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Gilclér Regina  |  Publicado em: 03/10/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Conseqüência do Confronto Pessoal

Meu maior confronto é sempre comigo. A minha mente é capaz de travar longos diálogos internos deixando-me completamente conturbada. Considero estes pensamentos como rivais do meu sucesso. Impedem-me freqüentemente de alçar novos vôos. Injustificável, afinal em inúmeras escolhas já feitas por mim obtive êxito e projeção indiscutíveis. Porém isto não garante novos sucessos.

Pois alguns inimigos como nervosismo, falta de confiança e medo do fracasso são extremamente poderosos e confrontam com muitos dos meus sonhos e objetivos de vida. A luta interna é minha, meu maior inimigo passa a ser eu mesmo. Muitas pessoas ao sentirem a pressão de um limite interno, disfarçam acusando outros e até responsabilizando pais, colegas de trabalho, chefias, governo, infância pobre, etc.. Eu sei disso por que assim também o fazia. Ninguém na escola havia me ensinado o quanto nossos inimigos são responsáveis pelo que construímos e também pelo nem começamos. Acreditava que o resultado que obtinha era por que alguém teria o poder sobre mim e que, portanto deveria conformar-me com a posição até ali alcançada.

Assim como eu, muitos moram, dormem, jantam, trabalham, estudam acompanhados de um inimigo gigante. E por total desinformação estranhas formas de defesa são criadas para evitar a presença pesada da sombra do inimigo. Por exemplo, muitas compras, muitas festas, muitas horas num quarto escuro, muitos quilos a mais, gritos, brigas, brigas, batalhas com direito a acusações, instalação de um ambiente de terror onde todos são responsáveis pela calamidade instaurada, menos a própria pessoa.

Sendo assim, tenhamos coragem para ter coragem.

Tenhamos teimosia para acabar com um ciclo vicioso.

Tenhamos orgulho ferido e levantemos contra nossos pensamentos;

Tenhamos falta de bom senso para dizer chega a nós mesmos;

Tenhamos humildade para admitir que eu alimento o meu maior inimigo e não os outros;

Tenhamos um segundo de total descontrole para impedir que o controle até então exercido, perca a força;

Tenhamos uma incrível vontade de desconstruir crenças, e construir crenças elevadas capazes de nos levar até onde nossa essência sempre sonhou.

Afinal, no fundo sabemos o que queremos da vida apesar das nossas crenças nos amarrarem em nossa descrença sobre nosso potencial.

Abramos as comportas e azar...

Abramos os braços e deixe chegar...

Abramos nossos olhos para ver o que não víamos...

Abramos os pulmões e respiremos o oxigênio do merecimento;

Abramos os nossos filtros para captarmos somente aquilo que nos fará crescer;

Abramos o coração para que ele nos conduza;

Abramos nossa mente para que dela caiam todos os pensamentos recorrentes de incapacidade, de culpa, etc;

Enfim, abram as comportas, abram alas, abram novas portas, abram janelas para o horizonte, abram tudo para que a vida sem julgamentos possa entrar e fazer morada.

Lembrem-se sempre:  

Se alguém lhe fechar a porta, é você que a está fechando, não gaste energia com o confronto, procure as janelas. Aprenda com a sabedoria da água: a água nunca discute com seus obstáculos, mas os contorna.

Irlei Wiesel  |  Publicado em: 04/10/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Como Encontrar as Pessoas Certas Para a Sua Empresa?

A resposta para essa pergunta vale milhões de reais em resultados, entretanto, não é necessário desembolsar a mesma quantia para encontra-la. Basta avaliar o ambiente e a forma da gestão da sua empresa. O restante flui de maneira natural.

São poucas as empresas que reconhecem a importância do capital humano como fator preponderante para o alcance dos resultados. Por alguma razão, as empresas estão sempre buscando novos talentos, high potential ou um salvador da pátria capaz de “oxigenar” o marasmo em que se veem mergulhadas.

Na prática, gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas ou gestão de capital humano são tentativas infrutíferas de valorizar a importância e a criatividade dos profissionais, mas, seja qual for o nome adotado, isso não muda a realidade de muitas empresas.

Apesar de os gestores de RH encamparem a difícil missão de recrutar os melhores talentos, muito mais fora do que dentro das organizações, os atributos ainda são mais valorizados do que a capacidade de lidar com circunstâncias adversas.

Atributos como boa aparência, experiência profissional, domínio de dois ou três idiomas, moreno alto, bonito e sensual, há muito tempo deixaram de ser suficientes para recrutar os melhores talentos para as empresas.

De fato, não existe um modelo ideal de contratação, mas, é possível reduzir de maneira considerável o índice de seleções equivocadas. Por experiência, penso que as dinâmicas mais sofisticadas não conseguem neutralizar essa deficiência.

A contratação de profissionais que se sobressaem durante o processo de seleção e, depois de admitidos, não correspondem ao esperado, é muito comum, por várias razões, aqui não exploradas. Algumas empresas demoram para corrigir essa falha. Executivos são orgulhosos demais para admitir o problema.

Na realidade, não é necessário mais do que três a seis meses para saber se o profissional vai ou não abraçar a causa da empresa, portanto, de que adianta prolongar o problema? Qual é a dificuldade de refazer o processo e tentar novamente?

Onde está o problema, então? Está na cultura da gestão de pessoas. Existem duas coisas que não nos ensinaram desde a mais tenra infância: lidar com dinheiro e lidar com pessoas, razão pela qual a situação financeira da maioria é caótica e o relacionamento nem se fala.

A falta de uma política voltada para a gestão de pessoas, no sentido prático, é um dos principais fatores que contribuem para as seleções equivocadas e o não aproveitamento dos talentos existentes dentro da própria organização.

Dessa forma, uma politica séria de recursos humanos deve levar em consideração todos os fatores a seguir relacionados. Desculpe a dureza das palavras, mas, qualquer coisa fora isso não traz resultados efetivos:

    Estrutura organizacional bem definida.
    Matriz de responsabilidades bem definida.
    Processo de seleção e admissão criterioso.
    Programa de integração.
    Treinamento e desenvolvimento constante.
    Plano de Cargos e Salários + Benefícios compatíveis.
    Critérios de avaliação bem definidos.
    Autonomia das lideranças em todos os níveis.

Antes de responder a pergunta que serve de título para esse artigo, vale a penar refletir sobre outra questão: por que algumas empresas não encontram os profissionais que tanto procuram? Alguns insights para ajuda-lo na resposta:

    - A política de recursos humanos não existe; quando existe, há sempre um diretor ou gerente que se acha no direito de abrir uma exceção e isso contamina o processo.

    - Algumas empresas nem sabem o que significa Política de RH; outras acham isso uma grande bobagem.

    - Os gestores encontram tempo para tudo, menos para fazer gestão de pessoas.

    - Existem empresas que simplesmente ignoram a gestão de pessoas.

    - Os lideres não são treinados para avaliar pessoas.

    - O processo de admissão não tem consistência alguma.

    - Os objetivos não estão claros e as pessoas são “largadas” literalmente no seu local de trabalho.

    - Não existe programa de desenvolvimento de talentos internos.

    - O negócio está dando muito dinheiro e algum alienado acha que isso pode dispensar a necessidade de treinamento, além de tantos outros.

Agora sim, respondendo a questão do título, como encontrar as pessoas certas para a sua empresa? Primeira dica: elas não estão na concorrência. Segunda dica: elas estão dentro da sua própria empresa.

Que tal adotar os seguintes critérios?

    1) Comece envolver e a responsabilizar os gestores durante o processo de seleção, interna ou externa, e de avaliação até que o profissional se estabilize.

    2) Indicação vale, mas, independentemente disso, torne o processo mais transparente e profissional possível. Se indicação fosse suficiente, o serviço público seria uma beleza.

    3) Adote processos de avaliação que levem em conta tanto os fatores comportamentais quanto os resultados; as pessoas precisam saber o que vão fazer, como devem fazer e o que vai acontecer se não fizerem; não precisa xingar nem reclamar nem falar mal do profissional no corredor, basta ser claro em relação ao desempenho.

    4) Nenhuma empresa acerta todos os processos de admissão. Se, apesar de ter tomado todos os cuidados e de ter feito as avaliações etc., o profissional não corresponder as expectativas, corrija o processo rapidamente e parta em busca de nova opção.

    5) Dê oportunidades para as pessoas da sua própria empresa; muitos talentos estão deslocados da sua vocação natural e, ao promover a seleção interna, você concede a si mesmo o direito de corrigir algumas deficiências do processo original de admissão.

    6) Deixe de se iludir e carregar as pessoas nas costas. Em todas as empresas, existem poucas pessoas comprometidas. A maioria não está nem aí para o negócio e uma boa parte não vê a hora de a aposentadoria chegar. Como líder, gerente, empreendedor ou empresário, você tem o direito de tentar novamente.

Contratar e reter talentos (modismo puro) exige cultura voltada para a gestão de pessoas e comprometimento efetivo das lideranças como o monitoramento dos resultados de todos os profissionais a serviço da empresa, periodicamente, e não apenas uma vez a cada cinco anos, quando se faz.

Por fim, lembre-se, nenhum profissional vindo de fora conseguirá suprir a deficiência gerada pela falta de processos, de politicas, de normas e procedimentos instituídos para todas as áreas e para todos os níveis hierárquicos da empresa.

Pense nisso, empreenda e seja feliz!

Jerônimo Mendes  |  Publicado em: 26/09/2012,  no site: www.qualidadebrasil.com.br

Como Avaliar as Atitudes dos Clientes no Ato da Compra

Que Atitudes Podem Ser Demonstradas Pelos Clientes no Ato da Compra? O Que Significa Uma Atitude de Objeção? O Que é Indiferença? Como Fazer Uma Boa Declaração de Apoio ao Cliente?

Numa entrevista de vendas o vendedor poderá se deparar com algumas atitudes que são demonstradas pelo seu cliente e a principal tarefa de um profissional de vendas é dirigir com habilidade a entrevista para um fechamento bem sucedido. Porém, para escolher a estratégia correta ele precisará ser capaz de reconhecer imediatamente a atitude que está sendo expressa pelo seu cliente.

Alguns estudiosos do assunto afirmam que no ato da venda o cliente pode demonstrar várias atitudes para o profissional de vendas, as quais foram classificadas em:

    Atitude de Aceitação;
    Atitude de Objeção;
    Atitude de Indiferença; e
    Atitude de Ceticismo (ou Descrença).

As atitudes mudam e é possível encontrar todas elas numa mesma entrevista. Uma atitude de Aceitação (aceita a oferta do vendedor) poderá mudar imediatamente para uma atitude de Objeção.

O cliente poderá ter – a princípio – uma atitude de Indiferença que poderá mudar para Aceitação.

Portanto, saber lidar com cada uma e usar a estratégia adequada permitirá ao vendedor dirigir a entrevista para um Fechamento bem sucedido:

    Uma atitude de Ceticismo pode indicar que o cliente está interessado em seu produto, porém duvida que possa ser proporcionado qualquer benefício específico. E para esse caso a estratégia adequada é a “Oferta de Provas”.
    Uma atitude de Indiferença é caracterizada por uma falta de interesse nos benefícios do produto ofertado e uma das razões para isso, deve ser a satisfação dele com produtos concorrentes. Outra razão da atitude de Indiferença é quando o cliente não vê nenhuma necessidade para o tipo de produto que está sendo ofertado. A estratégia adequada para esse caso é usar sondagens fechadas, pois elas ajudam a focalizar as áreas em que possa haver alguma insatisfação. Com um cliente que não vê nenhuma necessidade para comprar o produto ofertado, a sondagem fechada permite que o vendedor dirija a conversa para eventuais áreas de necessidades não percebidas, as quais podem ser apoiadas pelos benefícios do produto ofertado.
    Uma Objeção é uma forte oposição ou a não concordância com os benefícios do produto ofertado e o vendedor deverá tratar uma atitude de Objeção ou como uma incompreensão – por parte do cliente em relação ao produto – ou como uma percepção de desvantagem em relação ao seu produto.

Como Fazer Declarações de Apoio

Fazer boas Declarações de Apoio é uma habilidade que permitirá ao profissional de vendas criar um vínculo de concordância com seu cliente. O cliente diz muitas coisas durante uma entrevista de vendas e alguns de seus comentários dizem respeito às suas necessidades, o que permitirá ao vendedor a oportunidade de lhe falar sobre as características e os benefícios de seu produto (ou serviço).

Uma boa declaração de apoio deve – primeiramente – concordar com a necessidade expressa do Cliente, a qual logicamente o vendedor possa apoiar. Em seguida, deve desenvolver essa necessidade debatendo sobre uma característica ou um benefício contido no seu produto (ou serviço), o qual possa satisfazer essa necessidade expressa.

Na primeira parte da declaração de apoio, quando o vendedor concorda com o comentário do Cliente, ele se sentirá importante e predisposto a aceitar também os benefícios que serão mencionados na segunda parte da sua declaração.

De uma maneira geral, quanto mais necessidades do cliente o vendedor puder apoiar (quanto mais pontos houver com os quais ele possa concordar), maiores serão as chances de fechar a venda com sucesso.

Mas atenção, pois nem tudo que o cliente diz deve ser apoiado, principalmente os comentários de pouca relevância para a venda (que é o objetivo do vendedor). No entanto, outros comentários podem representar manifestações que indicam satisfação com produtos concorrentes, ou insatisfação com os produtos ofertados. Quando comentários como esses são apoiados, o Cliente os encara como importantes, e isso pode levá-lo a fazer alguma objeção.

Dessa forma, o vendedor deve lembrar-se que quando algum Cliente faz referência favorável a respeito da empresa para a qual ele trabalha, ou ao produto ofertado, o vendedor deverá concordar com esse comentário. Veremos abaixo alguns exemplos de Declarações de Apoio (frases de concordância):

    “Certo. Por essa razão, nós......”
    “Sim, e é preciso que.....”
    “É verdade, portanto o que o Sr (ou a Sra.) precisa é de ......”
    “Exatamente; e este produto tem essa característica.....”
    “Concordo plenamente; então podemos oferecer-lhe isso.....”

Julio Cesar S. Santos  |  Publicado em: 02/10/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Visionário vê a oportunidade onde ninguém vê

Disk Pizza: quando um jovem estudante de arquitetura entrou na universidade, notou que a noite os estudantes tinham fome, mas também tinham preguiça de sair para comprar algo para comer. Foi então que percebeu uma oportunidade de negócios. Juntou-se a seu irmão e compraram uma pizzaria por 500 dólares. A ideia era fornecer comida a domicílio aos colegas. Para ganhar velocidade na entrega, criaram um sistema de linha de produção, no qual a pizza ficava pronta em minutos. Tempos depois a Dominos Pizza tornou-se a maior rede de entrega de pizzas no mundo.
Pesquisa de preço: em 1998, pesquisar preços significava uma maratona de ligações e visitas em lojas, obrigando o consumidor a passar horas em frente ao computador, o que naquela época era muito complicado. Tentando poupar tempo, quatro estudantes começaram a pesquisar alguns produtos para comprar pela internet. Foi ai que perceberam que poderiam criar um site que exibisse uma lista de preços praticados por diversas lojas de um mesmo produto. Reuniram-se assim, numa sala pequena, compraram três computadores e criaram o site Buscapé.
Dois óculos: perto dos 80 anos, Beijamin Franklin cansou-se de alternar entre os dois óculos. Mandou cortar as lentes pela metade. Na parte de baixo da armação, encaixou as lentes de leitura. Na de cima, as de ver de longe, surgiu ai os óculos bifocais. 
Longa Vida: um estudante suíço foi fazer uma pós nos USA e percebeu, depois de visitar alguns supermercados, que esse setor iria crescer muito e vislumbrou uma demanda futura por embalagens que, de algum modo, protegessem itens perecíveis. Depois de mais de 20 anos de pesquisa, em 1951, na Suécia foi fundada a Tetrapak com um produto revolucionário: uma caixinha na forma de um tetraedro, que protegia o leite de qualquer tipo de contaminação.

Disk Pizza: quando um jovem estudante de arquitetura entrou na universidade, notou que a noite os estudantes tinham fome, mas também tinham preguiça de sair para comprar algo para comer. Foi então que percebeu uma oportunidade de negócios. Juntou-se a seu irmão e compraram uma pizzaria por 500 dólares.

A ideia era fornecer comida a domicílio aos colegas. Para ganhar velocidade na entrega, criaram um sistema de linha de produção, no qual a pizza ficava pronta em minutos. Tempos depois a Dominos Pizza tornou-se a maior rede de entrega de pizzas no mundo.

Pesquisa de preço: em 1998, pesquisar preços significava uma maratona de ligações e visitas em lojas, obrigando o consumidor a passar horas em frente ao computador, o que naquela época era muito complicado. Tentando poupar tempo, quatro estudantes começaram a pesquisar alguns produtos para comprar pela internet.

Foi ai que perceberam que poderiam criar um site que exibisse uma lista de preços praticados por diversas lojas de um mesmo produto. Reuniram-se assim, numa sala pequena, compraram três computadores e criaram o site Buscapé.

Dois óculos: perto dos 80 anos, Beijamin Franklin cansou-se de alternar entre os dois óculos. Mandou cortar as lentes pela metade. Na parte de baixo da armação, encaixou as lentes de leitura. Na de cima, as de ver de longe, surgiu ai os óculos bifocais.

Longa Vida: um estudante suíço foi fazer uma pós nos USA e percebeu, depois de visitar alguns supermercados, que esse setor iria crescer muito e vislumbrou uma demanda futura por embalagens que, de algum modo, protegessem itens perecíveis.

Depois de mais de 20 anos de pesquisa, em 1951, na Suécia foi fundada a Tetrapak com um produto revolucionário: uma caixinha na forma de um tetraedro, que protegia o leite de qualquer tipo de contaminação.

Prof. Menegatti  |  Publicado em: 15/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Cidadania Organizacional

Cidadão pode ser definido como sendo um indivíduo que convive em sociedade, respeitando o próximo, cumprindo com suas obrigações e gozando de seus direitos. Todo cidadão tem um conjunto de direitos e deveres que está sujeito em relação à sociedade em que vive. O conceito de cidadania sempre esteve fortemente ligado à noção de direitos, especialmente os direitos políticos.

Uma das maiores preocupações de um gerente é a satisfação de seus colaboradores, pois se eles não estiverem satisfeitos podem ocorrer problemas como: baixa produtividade, poucas habilidades no atendimento de clientes, o colaborador também faltará mais ao trabalho e a rotatividade de pessoal da empresa será muito grande. Quando o colaborador não se sente satisfeito no seu cargo dentro da empresa ele passa a ser vitima também do stress e consequentemente menor satisfação de vida.

Quando o colaborador se sente satisfeito em seu cargo surge o que podemos chamar de Comportamento Organizacional de Cidadania (COC) que desperta sentimentos como conscientização, altruísmo (quando as ações de um indivíduo beneficiam outros), virtude cívica, cortesia e esportividade (bom humor). Um bom cidadão organizacional tem um comportamento como o de uma pessoa que ajuda quando seu colega esta com problema com o computador mesmo fora de sua equipe ou departamento ou quando simplesmente se interessa em ajudar um cliente que pede uma informação por telefone ou preocupa-se com a segurança de seus colegas.

Um estudo realizado na China em 11 empresas revelou que colaboradores que tiveram uma baixa pontuação no Comportamento Organizacional foram os que mais estavam propensos a abandonar o se emprego dos que foram mais bem avaliados neste tipo de comportamento.

Segundo Neuman e KicKul (apud, DuBrin, Andrew J, 2002) as empresas procuram cada vez mais pessoas com Comportamento Organizacional de Cidadania para enfrentar a competitividade global e a necessidade de inovação continua. Para Arménio Rego o bom cidadão organizacional tem ações espontâneas, aquelas que não são obrigatórias e nem recompensadas e contribuem para que as organizações atinjam a sua eficácia organizacional.

As empresas devem encontrar meios de promover a satisfação dos colaboradores como meio de reter talentos e busca de um bom ambiente organizacional. Entre as atitudes que podem promover a cidadania organizacional estão o estilo da liderança exercida pela organização, onde sucesso na relação deve se ao respeito mútuo e confiança entre líder e liderado, a maneira de tratar os colaboradores, se existe justiça nessa relação à carga de trabalho tais como nível de salário, bônus e horário de trabalho além de encontrar meios de encorajar os trabalhadores a participarem ativamente da execução do Plano Estratégico da Empresa.

Quando o colaborador da empresa esta satisfeito com seu trabalho ele se torna mais colaborativo e bem humorado, surgindo o cidadão organizacional que traz para a empresa a inovação e um bom clima, ingredientes indispensáveis para a sustentabilidade e competitividade das organizações.

Pedro Paulo Morales  |  Publicado em: 26/09/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Quanto Mais Operacional, Menos Estratégico!

Esse artigo faz uma breve reflexão sobre a importância do pensamento estratégico no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas bem como na perpetuidade das organizações.

Você se considera mais estratégico ou mais operacional? Têm objetivos e metas bem definidas? Consegue pensar estrategicamente na vida pessoal e na profissional? Quando ouve falar de estratégia, o que lhe vem à mente? Tente fazer este exercício para entender o quão estratégico você é, ou não.

Na prática, a maioria das pessoas é operacional, comportamento herdado de seus pais e avós, filhos da Revolução Industrial que, há mais de duzentos e cinquenta anos, confinou os trabalhadores em ambientes fechados e criou uma legião de dependentes do emprego, do salário, da carteira profissional, dos benefícios, do crachá e outros símbolos não menos importantes.

Se fosse possível voltar no tempo, imagino que seria difícil lembrar-se do dia em que seu pai ou sua mãe reservaram um momento para ensina-lo a pensar de maneira estratégica ou a fazer planos de médio e longo prazo. Mas, não culpe seus pais por isso. Há pouco mais de vinte ou trinta anos, o mundo era diferente, limitado e as informações eram concentradas nas mãos de poucos.

Agora, não existe mais desculpa que possa justificar a falta de interesse pelo assunto. As informações estão disponíveis em milhares de sites na Internet, nos livros, nas palestras e treinamentos e, acima de tudo, nas salas de aula. Nunca se ouviu falar tanto em estratégia como nos dias de hoje, entretanto, vale a pena resgatar o conceito para tornar a sequência da leitura mais produtiva e interessante.

Estratégia, do grego stratégos (líder, general, senhor da guerra), tem origem nas ações militares, diretamente relacionadas com recursos limitados, incerteza da capacidade e das intenções do inimigo, compromisso irreversível dos recursos, necessidade de coordenar as ações à distância e no tempo, incerteza do controle da iniciativa e, por fim, natureza das percepções recíprocas entre os adversários.

Michael Porter, emérito Professor da Harvard Business School, considerado por muitos o Pai da Estratégia, estabeleceu alguns princípios universais da estratégia há quarenta anos, os quais são válidos até hoje. Segundo Porter, estratégia...

    a) Trata das condições únicas a que uma empresa quer chegar;
    b) Trata de coisas concretas;
    c) É mais do que um conjunto de ações;
    d) É deixar alguns clientes infelizes;
    e) É testada todos os dias;
    f) É uma corrida para se chegar a uma posição ideal;
    g) É a criação de uma posição exclusiva e valiosa;
    h) É efetuar trocas ao competir e escolher o que não fazer;
    i) É diferente de visão, missão, metas e ações.

Fernando Luzio, autor de Fazendo a Estratégia Acontecer, define a estratégia como um conjunto de escolhas (e não escolhas) claramente definidas e implementadas que gera singularidade no mercado, e estabelece as principais rupturas que a organização deverá realizar para promover o crescimento sustentável e conquistar sua visão, de forma consistente com a missão e os valores.

Apesar de tantos clássicos mencionados, compartilho um conceito simplificado, encontrado apenas nos meus livros, o qual resume o significado do termo: estratégia é um caminho a ser seguido. E, nesse sentido, não existe estratégia certa ou errada. O que existe de fato são estratégias que deram certo ou errado, porém, você vai descobrir somente depois de coloca-las em prática. Simples na definição, complexo na execução.

Como saber se você é mais estratégico ou mais operacional? Vou ajuda-lo a refletir sobre a questão, por partes, a partir de novas perguntas e com base nos conceitos anteriormente relacionados.

    Sua estratégia é um conjunto de escolhas? Quais são os seus objetivos de vida? E as prioridades?  Você dedica tempo para pensar na vida e na carreira em médio e longo prazo? Consegue se desligar um pouco da pressão diária para se dedicar à orientação e à melhoria do desempenho da equipe? Prefere executar ou delegar? Está aqui para sobreviver ou ainda tem tempo para se dedicar aos sonhos?
    Sua estratégia está claramente definida e implementada? Seus objetivos de vida estão claramente definidos no papel? Já pensou na sua visão e na sua missão? Sabe exatamente o que fazer para alcança-las no período estimado? Você é transparente com as pessoas em relação aos seus objetivos e metas? Existe um caminho a ser seguido?
    Sua estratégia gera singularidade no mercado? Você é notável, generoso, artista? Consegue tomar decisões com frequência? Conecta pessoas e ideais?  O que você faz desperta sentido de contribuição e de realização? Beneficia as pessoas de alguma maneira? Contribui para o sucesso de outras pessoas?
    Sua estratégia consegue estabelecer rupturas a fim de promover o crescimento sustentável de si mesmo e da sua empresa para conquistar uma visão de longo prazo? Você tem a disciplina necessária para abrir mão do conforto temporário em troca de um benefício futuro permanente? Sua missão está em consonância com a sua visão? Você faz parte da massa que prefere a escravidão na segurança ao risco na independência? Você consegue abrir mão de fazer muitas coisas mal feitas para se dedicar a poucas ou a uma única coisa bem feita?

Não há como responder a todas essas questões quando você não dedica tempo para pensar estrategicamente. Isso vale para a sua vida pessoal e para o seu trabalho. Como diria Ralph Waldo Emerson, ensaísta norte-americano, pensar é a tarefa mais difícil que existe, motivo pelo qual poucas pessoas se dispõem a fazê-lo.

A questão é simples: se não dedicar tempo para pensar e estruturar suas ideias em relação ao futuro, ao desenvolvimento da equipe, ao crescimento do negócio, enfim, para fazer as coisas de maneira mais produtiva, não há como obter resultados mais promissores.

Há momentos em que é necessário isolar-se da multidão, refletir a respeito, dedicar tempo para encontrar novas formas de solucionar problemas antigos. Permita-se sonhar de vez em quando, compartilhar ideias, dividir problemas, confiar nas pessoas, pedir ajuda e buscar soluções conjuntas.

Operacionais são pressionados o tempo todo, portanto, sofrem mais. Estratégicos dedicam mais tempo para pensar, experimentar, mudar, encontrar novas formas de transformar a si mesmo e tornar o mundo melhor. Reflita sobre isso todos os dias: quanto mais operacional você for, menos estratégico você será.

Por fim, lembre-se, ninguém vai permiti-lo pensar de maneira estratégica. A pressão diária por resultados cada vez maiores ou melhores, por vezes insaciáveis, empurra a maioria das pessoas para tarefas repetitivas, exaustivas, monótonas, mal remuneradas e direcionadas para objetivos que nada tem a ver com a sua vocação.

Pense nisso, empreenda e seja feliz!

Jerônimo Mendes  |  Publicado em: 20/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Sucesso garantido: contrate somente pessoas de alto desempenho

As pessoas orientadas a resultados e de alto desempenho executam milhares de ações individuais todos os dias e tomam milhares de decisões alinhadas com a estratégia da organização, e a soma destas ações significam a sustentabilidade e o sucesso da sua organização no presente e no futuro.

E então? É atribuição indelegável do líder de qualquer equipe, de qualquer tamanho, assegurar que o processo de admissão e de seleção seja perfeito e não permita a entrada de pessoas inadequadas

Na lógica da gestão por competências e da gestão por resultados, que é o mesma, cada colaborador traz para a organização a sua contribuição para elevar a competência da organização como um todo (o que lhe permite ao mesmo tempo crescer e prosperar individualmente) ou, quando o processo de seleção falha, de estagnar o desenvolvimento da organização e o seu, levando ambos ao fracasso.

E a sua organização quer mesmo de destacar, conseguir resultados consistentes, escolher o seu futuro? Então tem que deixar de ser amadora, não tem outro jeito. Faça com que a sua organização leve o processo de seleção de pessoas tão a sério, mas tão a sério, a ponto e não mais permitir a entrada de pessoas inadequadas. Este processo é tão estratégico e tão crítico que o próprio presidente deveria participar das seleções pessoalmente, se pudesse.

Algumas dicas de sucesso:

1. Não inicie o processo antes de saber exatamente quem você está procurando

Quais são as cinco competências-chave que o candidato deve ter para ter sucesso nesse trabalho? E quais são as cinco principais atitudes ou comportamentos que permitam a ele ou a ela não apenas para ter sucesso, mas a excelência no que faz?

Você precisa conhecer as principais habilidades e comportamentos requeridos, de forma clara e inequívoca. Pra isto é preciso ter na organização uma politica e um processo bem definido que identifica as competências técnicas e comportamentais dos cargos, e observá-los como critérios e requisitos de acesso.

Não é fácil, é um processo que demanda esforço e energia, mas que dá um resultado impressionante e rápido. Demanda também preparação das entrevistas e a realização de às vezes várias etapas, para ter certeza de que está sendo escolhida a pessoa certa para o lugar certo.

2. Certifique-se com provas das competências do candidato

O processo de contratação (sim, a contratação é um processo, não um evento) deve ter um único objetivo: provar para a organização, sem dúvida, que o candidato escolhido possui as habilidades e comportamentos necessários, a fim de se destacar no trabalho para o qual está sendo contratado.

Isto significa que o processo de seleção tem que incluir testes e não apenas dinâmicas de grupo, onde se verificam comportamentos, mas não resultados. Portanto simule situações reais capazes de comprovar as habilidades declaradas nos currículos. Você sabe, a nossa maior praga continua sendo a contratação por currículo do candidato com maior escolaridade, o que não necessariamente guarda correlação com o potencial de entrega de resultados e desempenho. E aí em pouco tempo vem a decepção de que a pessoa não corresponde às expectativas, que não tem culpa por ter sido escolhida, e a constatação: perdemos tempo e dinheiro, mas principalmente a oportunidade de ter trazido pra dentro da organização mais um talento capaz de ajudar a alavanca-la e aos seus resultados.

3. Envolva os outros interessados

Não corra o risco de assumir sozinho a responsabilidade de contratar ou selecionar alguém. Chame mais pessoas para participar, ouça várias opiniões e sua chance de incorrer em algum erro de avaliação vai diminuir, com certeza. Para encontrar os verdadeiros talentos você precisa avaliá-los sob múltiplas perspectivas técnicas, comportamentais e de situações de trabalho onde suas competências serão demonstradas e certificadas.

4. Faça um acordo de trabalho para o período de experiência

Às vezes dá errado, mesmo fazendo tudo direitinho, ou por conta de falhas no processo ou da capacidade de atuação do candidato, que vai muito bem nos testes, mas na hora de trabalhar e produzir de fato não rende o mesmo, por deficiência nas competências ou por falta de motivação mesmo. Para isto deixe sempre bem claro que a manutenção no posto vai depender da confirmação dos resultados negociados e de um desempenho mínimo fixado em metas negociadas em comum, e desde o inicio.

Joel Solon Farias de Azevedo  |  Publicado em: 31/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Invejosos e incompetentes

VOCÊ É A PESSOA CERTA . NÃO DUVIDE . INVEJOSOS E INCOMPETENTES QUEREM SER VOCÊ!

Escrevo este artigo para as PESSOAS CERTAS que talvez estejam trabalhando no lugar errado.

Como faço coaching de carreira me deparo com várias situações de inconformismo de algumas pessoas e quero compartilhar com você, pois, talvez ,esteja passando por algo semelhante ou conhece alguém na mesma situação.

No mundo corporativo você raramente vai agradar a todos que estão ao seu redor. Por quê?

    Porque as pessoas são diferentes, pensam diferente
    Porque a UNANIMIDADE É BURRA
    Porque se todos concordarem com você , deve haver alguma coisa errada , ou com você que pode estar coagindo pessoas , sem perceber, as fazendo  concordar com você, ou essas pessoas não estão nem aí e querem mais é garantir o emprego delas.
    Por que existem muitos ruídos em comunicação
    Por que tem gente que adora fofoca e ver o “circo pegar fogo”
    Porque a inveja é um fato, existe. Os invejosos farão de tudo para ofuscar o seu brilho e tomar o seu lugar.ELES QUEREM SER VOCÊ.
    Porque a incompetência é um fato, existe. Os invejosos querem ser você e usam de manhãs e artimanhas para lhe prejudicar, justamente porque são INCOMPETENTES e preferem o que eles chamam de caminho mais fácil que é tentar te derrubar, em vez de se aprimorarem, estudar, enfim , aumentar o próprio  conhecimento.
    Porque nem sempre você tem razão mesmo. EXISTEM 3 PONTOS DE VISTA A SEREM ANALISADOS.O SEU, O DO OUTRO E DE PESSOAS DE FORA DA SITUAÇÃO.

Bem, mas e o que você deve fazer para ficar em paz no seu ambiente de trabalho:

    Escutar o que cada um tem a contribuir com suas idéias, estar aberto.
    Incentivar a diversidade, em vez de formar time de IGUAIS
    Despertar o espírito crítico, fazer as pessoas entenderem que se discordarem e apresentarem uma boa argumentação, serão bem vindos e não REATLIADOS.
    Melhorar a maneira que você se comunica, reforçar, pedir feedback às pessoas. Pedir que repitam o que entenderam da sua comunicação e ajustar o discurso se for o caso.Um probleminha hoje, adiado, pode se transformar numa avalanche incontrolável, amanhã.
    Aumentando a comunicação e fazendo verificações e checagens, colocando os protagonistas da confusão e da fofoca frente a frente, você demonstra que será intolerante com fofocas e conversas sem fundamentação e que incentiva  conversas de esclarecimento.
    Ficar atento ao movimento das “raposas, perto do seu galinheiro”. Raposas e ratos andam pelos cantos, bueiros e se espalham por todos os lugares, não os subestime, mas não fique neurótico, achando que todos o perseguem. Apenas fique atento aos movimentos e ao menor sinal, ESCLAREÇA , RESOLVA.NÃO EMPURRE COM A BARRIGA.
    Ajude os incompetentes a serem mais competentes, distribua conhecimento, artigos, cursos, faça com que eles reflitam que existe um outro caminho para alcançar o que eles desejam e que é mais ético e moral.
    Se tem muita gente, a maioria, falando que você tá errado, é bom refletir, mas veja antes de qualquer coisa, se as suas idéias estão muito avançadas para o seu time atual, se está fora do alcance deles o nível de  conhecimento, ou melhor, você terá que esperar que seu time chegue nesse ponto e arquivar seu projeto, ou apresentar a outro time mais avançado, intelectualmente, e que consiga entender  as suas idéias.

Bem, espero ter colaborado com sua carreira e também, espero que você passe a pensar estrategicamente que tem HORAS PARA AVANÇAR E TEM HORAS PARA RECUAR. MAS NUNCA SE AFASTE DE SEUS VALORES E PRINCÍPIOS. Ficar quieto para garantir seu emprego, não é a melhor solução, mas optar por discutir com todo mundo impondo suas idéias fará com que você chegue mais rápido à porta da rua.

ANALISE, VEJA DE FORA E  PERCEBA QUANDO SERÁ UM BOM MOMENTO, ou então VÁ SER FELIZ NO LUGAR CERTO E PEÇA PARA SAIR.

Marynes Pereira  |  Publicado em: 11/09/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Saiba como ganhar dinheiro com o Lean Manufacturing

Programas de melhorias! Despesa ou Investimento?

Imagine se você tivesse na sua empresa, todos envolvidos em iniciativas de melhorias!

Bem, aí você vai me dizer que isso já acontece tudo bem, mas qual o resultado alcançado?

Um programa de sugestões de melhorias apresentam as seguintes características:

    Um processo descomplicado
    Decisões e feedback rápidos para os funcionários
    Imparcialidade
    Promoção do programa
    Recompensa

Um processo descomplicado

Verifique se seu programa de sugestões possui regras claras e simples. Desenvolva uma fórmula simples para calcular o valor das sugestões dadas pelos seus funcionários, como por exemplo, premiar as sugestões através de ponto que depois os funcionários possam trocar por dinheiro, assim como os vales presentes pode ser trocados por dinheiro.

Um formulário de sugestão deve incluir as seguintes informações:

    Informação da fonte (nome, setor, data)
    Tópico da sugestão (qualidade, segurança, custos, produtividade)
    Situação atual
    Mudança sugerida
    Resultados
    Dados que dão suporte aos resultados.

Os lideres devem ajudar os funcionários a completar as sugestões e entregar as sugestões, se possível às regras do programa de sugestões deve está no verso do formulário.

Decisões e feedback rápidos para os funcionários

Esta etapa deve ter um padrão independente da situação, se você determinar que vai analisar uma sugestão em 3 dias, que assim o faça para todas elas, se você realizar esse processo de forma clara e transparente estará dando suporte a uma virada rápida para sua empresa.

Por isso o papel do avaliador é fundamental, pois eles avaliam as sugestões e seu reconhecimento, deve haver avaliadores suficientes para manter o seu compromisso de prazo de avaliação.

Não esqueça que os avaliadores devem ser pessoas de credibilidade.

Imparcialidade

Muito bem, nesse ponto vocês devem concordar comigo, sabemos que toda a empresa é uma oportunidade de melhoria, em todos os setores sempre podemos melhorar algo.

Porém os programas de melhorias são mais voltados para a fábrica, por isso os grupos de produção e manutenção acabam tendo mais destaques do que grupos administrativos.

Você deve criar regras para que todos estejam no mesmo patamar.

Promoção do programa

Existe varias formas de promover os programas de melhorias segue algumas delas:

    Quadros de comunicação disponível na fábrica e lugares de acesso dos funcionários.
    Eventos para reconhecimentos das sugestões de destaque.
    Relatórios e feedback regulares para a gerência.

Você também pode medir o seu programa de sugestões de algumas formas como:

    número total de ideias
    sugestões por funcionários
    índice de aprovação das sugestões
    média de pontos por funcionário
    e outros.

Recompensa

É necessário recompensar os vitoriosos, por todos precisam estar motivados.

A motivação pode ser extrínseca, que incluem dinheiro e presentes que na verdade são as recompensas mais comuns nos programas de sugestões, mas também há a motivação intrínseca que cuja psicologia é mais importante.

Segue abaixo alguns exemplos de motivação intrínseca:

    reconhecimento de colegas
    contribuição para uma meta ou um valor mais amplo, relacionado a segurança ou qualidade.
    desenvolvimento de liderança
    crescimento pessoal

Porém prêmios em dinheiro também tem seu valor, não esqueçam!

Cyro Eduardo da Maia  |  Publicado em: 06/09/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Fatores Críticos de Sucesso nos Negócios

Clemente Nóbrega, físico e autor de A Ciência da Gestão, livro excepcional, afirma que a habilidade mais central de um gestor é a mesma do médico, do engenheiro ou do físico: “é o domínio de critérios que permitam identificar o que é relevante em cada circunstância e discernir quando faz sentido usar certo “remédio” e quando não faz”.

Na prática, há sempre fatos relevantes “escondidos” por trás das coisas que realmente interessam no mundo das organizações, portanto, conselhos do tipo “seja criativo”, “seja você mesmo”, “reinvente-se” ou ainda “pense esquisito”, como aconselha Tom Peters em um de seus livros, são bobagens que não levam em conta as circunstâncias nem o ambiente de cada negócio.

Mesmo sem fazer uma pesquisa é possível afirmar que mais de 90% dos gurus e autores que escrevem sobre assuntos de gestão e apresentam fórmulas mágicas para o sucesso nunca estiveram de fato envolvidos com a administração de uma empresa nem com a gestão de pessoas. Uma boa parte deles escreve para vender ou para se tornar conhecido. Poucos escrevem para ensinar alguma coisa

Esse é um problema sério que a Internet e o próprio mundo acadêmico vão demorar a solucionar. O filtro necessário para discernir sobre o que realmente vale a pena ler na web depende muito mais do leitor do que os fornecedores de conteúdo. Na Internet, é fácil copiar um texto descaradamente e postar o conteúdo como se fosse legitimamente seu considerando que a legislação brasileira em termos de direitos autorais é ridícula.

Quando se trata de negócio, o que interessa de fato é: esse método ou essa teoria pode ser aplicada ao meu negócio? Não importa se foi o Steve Jobs, o Bill Gates, o Peter Drucker ou o Mark Zuckerberg quem falou. Perdoe a ousadia, mas isso é irrelevante. Se você agir como eles sem levar em consideração os fatores críticos de sucesso do seu negócio, considerando as circunstâncias e o seu ambiente, nenhum exemplo poderá salvá-lo.

Por essas e outras razões, a administração ou a gestão, pode escolher, acaba ridicularizada no mercado. Os gurus são poderosos, vendem milhões de livros, cobram milhares de reais ou de dólares por palestra para nos dizer o óbvio que, na maioria dos casos, não se aplica ao negócio em que você atua.

Na realidade, é mais ou menos como assistir uma palestra motivacional e, no dia seguinte, voltar para o mesmo chefe truculento e o mesmo ambiente hostil de trabalho, sem saber o que fazer. Você fica pensando, pensando e, como o palestrante aplicou um remédio geral, ou genérico, mas, não levou em conta o seu problema, você não sai do lugar.

Como diz Nóbrega, não adianta “usar asas e tentar voar” só porque você que a maioria das aves tem asas e voam. Talento é perceber que a causa do voo é a capacidade de criar sustentação, não asas e penas. Galinhas e avestruzes têm asas e penas e não voam. Assim, quando tentam, demonstram-se desajeitadas.

Em negócios, o que existe são relações de causa e efeito. Se você não planeja, dança. Se não tem capital de giro, empresta e paga juros. Se não tem estratégia, não pode chegar a lugar algum. Se não controla custos, se perde. Se não avalia os fatores críticos de sucesso, dificilmente consegue encontrar o seu modelo ideal de negócio. Simples assim.

Fatores críticos de sucesso, do inglês Critical Success Factors (CSF), são os fatores que definem o sucesso ou o fracasso de uma empresa. São pontos sobre os quais você deve redobrar a atenção, em que você não pode falhar, pelos quais você será avaliado, amado ou ignorado, na profissão ou mesmo no empreendimento.

Quando bem definidos, os fatores críticos de sucesso tornam-se ponto de referência para as pessoas que admiram o seu trabalho, o seu produto ou os serviços que você vende. O mais importante é entender o conceito e saber aplicá-lo, caso contrário, ficará apenas na lembrança.

Imagine que você vislumbre a possibilidade de abrir um restaurante de comida a quilo, do tipo self service, para atender a demanda crescente de refeições na cidade em que você mora. Além das estratégias, das competências, do plano de ação e do posicionamento correto no mercado, você deve estabelecer os fatores críticos de sucesso para o negócio.

FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO – RESTAURANTE
    Atender bem e manter profundo respeito pelos clientes.
    Manter a equipe constantemente treinada.
    Adquirir produtos de natureza conhecida e qualidade comprovada.
    Controlar o volume de consumo e sobras para reduzir os índices de desperdício.
    Manter o ambiente agradável e limpo.
    Elaborar campanhas sucessivas de propaganda e marketing.
    Servir as refeições exatamente nos horários previamente determinados.
    Oferecer facilidades de pagamento: cartões de crédito e débito, vale-refeição.
    Realizar convênios com empresas para ajudar a diluir o custo fixo.
    Oferecer convênios com estacionamentos para estimular a demanda.
    Realizar pesquisas de satisfação com frequência para avaliar o desempenho e corrigir os problemas apontados.

Todas as profissões e todos os empreendimentos possuem os seus fatores críticos de sucesso. Aqueles que entendem o conceito rapidamente e não medem esforços para solucionar os problemas a eles relacionados são menos suscetíveis às crises econômicas e à concorrência. Se você não conseguir se distanciar, ao menos pode trabalhar para fazer as coisas da melhor maneira. Esse é um princípio básico do sucesso nos negócios.

Se Steve Jobs e Steve Wozniak tivessem se preocupado com a HP e a IBM na época, a Apple nunca teria nascido. O mesmo vale para O Boticário e a Natura, se tivessem se preocupado com a Avon e a L’oreal, e para a Cacau Show, com a Nestlé e a Lacta. Se tivesse lido um monte de livros a respeito, provavelmente, demorariam mais para engrenar no mercado.

Não existe livro específico escrito para o seu negócio. O que existem são experiências de vários autores, em vários negócios, em diferentes lugares do planeta, cada um tentando vender o seu peixe. Nesse sentido, Michael Porter foi mais feliz ao estabelecer as cinco forças competitivas. Se souber utilizá-las corretamente, tem mais chances de se dar bem no mercado.

A maioria dos sonhos não se torna realidade, portanto, sonhar apenas não basta. Quem sonha é apenas um sonhador. Para transformar sonhos em realidade é necessário orientar suas ações para o que realmente vale a pena, ou seja, o resultado que você quer alcançar, caso contrário, o sonho pode virar um grande pesadelo. Pense nisso e seja feliz!

Jerônimo Mendes  |  Publicado em: 10/09/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Liderança Desde Sempre

Conheças as Características dos Líderes Desde os Primórdios dos Tempos

Estudiosos sobre Liderança vêm afirmando que o líder eficaz possuiria três (3) características básicas:

    (A) Foco nos resultados;
    (B) Motivação de sua equipe;
    (C) Disciplina para alcançar seus objetivos.

Observando atentamente a história humana observamos que desde os primórdios dos tempos os seres humanos vêm se preocupando com a organização da sua sociedade.

Os gregos – por exemplo – se perguntavam constantemente como poderiam fazer sua sociedade funcionar melhor. No século VII AC Homero se concentrou no relacionamento entre dois líderes: Agamenon e Aquiles.

Os gregos examinaram a questão da Liderança como ninguém fizera até então, pois se eles eram motivados como poderiam obter sucesso diante das dificuldades aparentemente intransponíveis? Eles procuraram entender o que impelia diversos indivíduos a se unirem numa organização.

Além disso, os gregos se mostraram ansiosos em discernir como a autoridade e o poder poderiam ser mais bem estruturados para preservar os dois pilares da sua sociedade – a liberdade e o respeito a lei.

O isolamento geográfico, a natureza contemplativa e a crença na razão levaram os gregos a formular as primeiras perguntas importantes sobre a natureza do relacionamento entre os indivíduos e as organizações.

Eles acreditavam ser necessário equilíbrio para dar suporte à eficiência das organizações e dos indivíduos nelas envolvidas.

Aristóteles desenvolveu um sistema filosófico bastante interessante que denominou de “a doutrina da moderação”, garantindo que a organização jamais poderia transgredir completamente os direitos individuais; e que o indivíduo não poderia colocar suas necessidades acima dos interesses organizacionais.

Atualmente, ao investigarmos as causas de um desastre financeiro percebemos que esses fracassos muitas vezes têm pouco a ver com o produto, com o marketing, planejamento ou mesmo problemas financeiros.

Na verdade, tem muito a ver com a química entre os líderes das organizações. Quando os altos executivos gastam mais tempo e energia contra-atacando do que cooperando, o efeito sobre a organização é corrosivo.

A degradação de equipes é uma espécie de moléstia organizacional. Há mais de 2.500 anos, Homero nos contou as desavenças entre o rei dos gregos (Agamenon) e o melhor de seus guerreiros (Aquiles), por ocasião da conquista de Tróia.

A guerra se arrastava com os gregos querendo voltar para suas casas, suas provisões sobretaxadas e os custos se acumulando de forma alarmante.

Agamenon – que pouco sabia como manter o comportamento e o apoio de seus guerreiros – procurava provar ser melhor que Aquiles, em vez de motivá-lo para usar sua energia na tomada da cidade.

Tomando o “prêmio” de Aquiles, Agamenon provocou a reação negativa deste, como se fora um empregado qualquer. E, completamente insatisfeito, Aquiles se recusou a lutar e retirou-se com seus batalhões. Dessa forma, o Rei tentou atraí-lo de volta sinalizando com maiores prêmios. Mas, a emenda foi pior que o soneto.

Nenhum clássico dramatiza melhor o poder destrutivo dos desvios de atenção do que Odisséia, de Homero, a qual narra como Ulisses se concentrou para retornar à sua casa.

Não foi uma jornada fácil, pois ele perdeu todos os seus navios e conseqüentemente todos seus companheiros. Mesmo Possêidon – o deus grego do mar – estava contra ele e, a viagem, assediada por inúmeros atrasos, vários erros, caprichos dos deuses, mau tempo, sedução por mulheres e obstinação dos marinheiros, demorou 10 anos. E quando ele finalmente chegou à casa, teve o desagradável problema de enfrentar uma turba de pretendentes de Penélope, sua esposa.

Ulisses obteve sucesso porque, tendo disciplinado seus recursos, raramente ele perdeu seu objetivo de vista. Ele “administrou por objetivos”, fazendo essa técnica funcionar. Ele estava obcecado pela idéia de chegar à casa e isso o sustentou pelos 10 anos seguintes. Encontrar um Ulisses moderno não é um desafio fácil.

Em 1958 Kenneth Olsen fundou a DEC (Digital Equipment Corporation), produzindo microcomputadores. Foram tempos duríssimos, pois competir com a IBM era avassalador.

Mas, Kenneth anunciava que “os sistemas são o futuro”, tendo visões (já naquela época) do correio eletrônico (e-mail), do acesso instantâneo às impressoras centrais, dos discos de memória, dos programas e dos bancos de dados.

Estando bem à frente do mercado, Kenneth anteviu um crescimento explosivo da automação integrada de escritórios (hoje conhecido como Networking) e, como ficou demonstrado, estava apenas seguindo uma estratégia com a qual havia comprometido sua empresa por mais de 10 anos – ligar os computadores através de redes.

Era perfeitamente natural que ele mantivesse a direção de sua organização apontando para frente, pondo todos para trabalhar duro, enquanto os profetas da ruína previam seu desaparecimento.

Portanto, características como FOCO nos objetivos, MOTIVAÇÃO de colaboradores e DISCIPLINA sempre foram características inerentes aos Líderes, desde os primórdios do tempo.

Julio Cesar S. Santos  |  Publicado em: 05/09/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Eficiência x Eficácia

Muito se diz, a respeito das competências que faz o diferencial competitivo no mercado de trabalho. Mas você, é eficiente ou Eficaz? Você Realmente sabe o que é cada um desses conceitos?
Entender o significado dessas palavras pode parecer fútil mas, não entender ou ate mesmo confundir esses dois conceitos pode trazer danos a performance e aos resultados finais.Para clarear o nosso estudo, faço-me referencia de Peter Drucker que afirma: “eficiência é fazer certo as coisas, eficácia são as coisas certas”. E complementa: o resultado depende de "fazer certo as coisas certas".Permita-me que eu explique melhor:
EFICIENCIA: É fazer certo, é fazer para dar resultado, ou simplesmente é aquilo que se faz.
EFICACIA: A eficácia é o resultado, é a razão, a coisa certa, e fazer o que tem que ser feito da melhor maneira possível.
Para dinamizar ainda mais, e fazê-lo refletir proponho o texto abaixo.
Imagine que a missão de duas pessoas seja ir de Goiás a São Paulo. Ambos saem no mesmo horário, porem seguem caminhos distintos o primeiro chega ao destino em 3 horas, percorre 280 km do trajeto e consume cerca de 28 litros de gasolina. O segundo motorista resolve seguir o caminho passando por lugares turísticos e o resultado, gasta 16 horas de viagem num trajeto superior a 1000 Km tendo um consumo de mais de 100 litros de gasolina. Como não foi estipulamos um prazo máximo para o cumprimento da missão, ambos foram eficientes, pois cumpriram o que deviam, ou seja, chegaram ao destino. Porém, o primeiro, além de eficiente foi eficaz.
Agora me diga VOCE É EFICIENTE OU EFICAZ? No seu Ambiente de Trabalho você é apenas Eficiente, ou vai mais além?
Isso pode ser porta sua para do sucesso. Pense nisso!
Até a Próxima..

Muito se diz, a respeito das competências que faz o diferencial competitivo no mercado de trabalho. Mas você, é eficiente ou Eficaz? Você Realmente sabe o que é cada um desses conceitos?Entender o significado dessas palavras pode parecer fútil mas, não entender ou ate mesmo confundir esses dois conceitos pode trazer danos a performance e aos resultados finais.

Para clarear o nosso estudo, faço-me referencia de Peter Drucker que afirma: “eficiência é fazer certo as coisas, eficácia são as coisas certas”. E complementa: o resultado depende de fazer certo as coisas certas.Permita-me que eu explique melhor:

EFICIENCIA: É fazer certo, é fazer para dar resultado, ou simplesmente é aquilo que se faz.

EFICACIA: A eficácia é o resultado, é a razão, a coisa certa, e fazer o que tem que ser feito da melhor maneira possível.

Para dinamizar ainda mais, e fazê-lo refletir proponho o texto abaixo.

Imagine que a missão de duas pessoas seja ir de Goiás a São Paulo. Ambos saem no mesmo horário, porem seguem caminhos distintos o primeiro chega ao destino em 3 horas, percorre 280 km do trajeto e consume cerca de 28 litros de gasolina.

O segundo motorista resolve seguir o caminho passando por lugares turísticos e o resultado, gasta 16 horas de viagem num trajeto superior a 1000 Km tendo um consumo de mais de 100 litros de gasolina.

Como não foi estipulamos um prazo máximo para o cumprimento da missão, ambos foram eficientes, pois cumpriram o que deviam, ou seja, chegaram ao destino.

Porém, o primeiro, além de eficiente foi eficaz.

Agora me diga VOCE É EFICIENTE OU EFICAZ? No seu Ambiente de Trabalho você é apenas Eficiente, ou vai mais além?

Isso pode ser porta sua para do sucesso.

Pense nisso!

Até a Próxima...

Janderson de Jesus dos santos  |  Publicado em: 12/09/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Deus e os Negócios

Olá queridos empreendedores,

Muita gente tem o costume de dizer Seja o que Deus quiser ou Se for da vontade de Deus, que seja. Não vou entrar no âmbito religioso, o que quero fazer é uma comparação entre essas frases e o empreendedor que deixa de planejar com muito cuidado seus negócios.

Quando pensamos em um novo empreendimento devemos seguir muitos passos e etapas;

    Idea,
    pesquisa de viabilidade,
    recursos financeiros,
    público,
    concorrência, dentre outros mais.

Então como começar um negócio na onda do Seja o que Deus quiser. Alguns empresários chegaram ao sucesso apenas usando sua intuição. Mas é importante lembrar que a intuição é apenas um start, a manutenção dessa intuição é o problema. Pesquisas do Sebrae mostram, empresas que fecham as portas antes mesmo de completarem um ano.

Isso é falta de planejamento. Um produto, serviço, podem ser uma ótima sacada e, se o planejamento for um fiasco, o fim sempre será o destino. Você daria um carro potente para seu filho de dez anos dirigir no trânsito de São Paulo? Claro que não. O carro é uma ótima ideia, um ótimo produto, mas seu filho não tem maturidade para dirigir esse carro.

Sem planejamento e muita pesquisa para dar o tiro certeiro, ficamos na base do Seja o que Deus quiser. E quer saber ? Deus nessas horas deve olhar para o planejador e dizer. Eu? Não tenho nada com isso, o negócio é seu. Se você for responsável e fizer as coisas certas, eu até dou uma forcinha, caso contrário, tô fora.

A situação dos empreendedores deste nível é muito mais grave que parece. Eles estão sempre abrindo coisas novas, falindo e abrindo. Isso tudo causa enormes consequências para o mercado e para as pessoas em geral. São perdas financeiras, morais e sonhos destruídos.

E a boa intenção? Ela existe, mesmo esses empreendedores desastrados têm ótimas intenções. Eles querem dar certo. Minha avó sempre dizia É, mas de boa intenção o inferno está cheio.

Junte uma boa idéia, a uma  boa intenção e a responsabilidade.

Seu negócio vai decolar.

Alessandro Baitello  |  Publicado em: 21/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Você Como Líder Está Interessado Em Bater Metas ou Quebrar Recordes

Durante as olimpíadas, poucos foram os jogos e competições individuais que pude assistir. Entretanto, duas me emocionaram. A primeira delas foi com o brasileiro, Arthur Zanetti, que ganhou a medalha de ouro e combateu o tricampeão do mundo, o chinês Yibing Chen.

“Com 15.900 pontos na sua excelente apresentação, o brasileiro superou o grande favorito da prova, o chinês Yibing Chen, tricampeão do mundo e que era o atual campeão olímpico nas argolas, o chinês que fez 15.800 pontos ficou com a prata.” – Mauricio Moura

E a outra foi  a vitória do vôlei feminino.

“O vôlei feminino do Brasil fez história neste sábado, em Earls Court, Londres. Com uma vitória de virada sobre os Estados Unidos, por 3 sets a 1, a seleção conquistou a medalha de ouro, defendeu seu título olímpico e conseguiu, pela segunda vez nas participações brasileiras nos Jogos, repetir uma campanha vitoriosa em Olimpíadas consecutivas.” - Revista Veja

Quando observamos um atleta olímpico, o que nos vem à mente não é nada diferente de: disciplina, perfeição, dedicação, sacrifício, perseverança, determinação e persistência. Estas virtudes, já os tornam especiais, com ou sem as  medalhas. As medalhas, representam de forma concentrada, tudo o que são, mais a superação e a quebra de recordes.O fato de terem chegado às olimpíadas, os eleva a um patamar especial. Significa que são os melhores, dos melhores, por assim dizer. Entrentato, para estes atletas chegarem lá, precisam de um líder que os incentive, os motive, acredite no desempenho e no talento deles. Além do apoio da familia, claro !

Caso contrário, depois de tantas dores musculares, tantos sacrifícios, um atleta poderia simplesmente dizer:”tudo bem, já deu pra mim”. Muitas vezes, isso deve passar na cabeça de um atleta, mas... este agente especial, o líder, o coach, que acredita naquele talento, naquele potencial agregando valor para todos os demasis componentes, não o deixa esmorecer; não deixa o seu talento se abater ao ponto de desistir...Ele poderia simplesmente responder ao atleta: “tudo bem, você quer desistir ?... eu tenho mais vinte que podem te substituir”. Sabemos que existem muitos talentos no esporte... Por que o treinador, o coach, jamais diria isto a um alteta em seus momentos difíceis? Este é o nosso assunto deste post de hoje:

Se você como líder,  quer mais do que bater metas. Se pretende quebrar recordes... É preciso, antes de qualquer coisa, formar um time !

Mas, o que é necessário para formar um time?

Antes de mais nada, há que esclarecermos as diferenças entre grupo, time e equipe. Um grupo pode se encontrar em uma esquina ( um grupo de pessoas), o que não significa dizer que sejam um time. Uma equipe, pode ser um grupo de pessoas que trabalham juntas em um mesmo setor, departamento, etc... Uma equipe de alto desempenho , não é um time de alto desempenho. Uma equipe de vôlei que se encontra aleatóreamente, com trocas de participantes constantes, embora seja uma equipe, não é um time. Podemos formar uma equipe de futebol em qualquer momento na praia. Para isso, basta recrutarmos interessados em jogar uma partida e... voilà ! vão aparecer diversos interessados... isto é uma equipe, não um time. Naquele momento estão unidos, envolvidos; mas não comprometidos.

Mas, o que torna um time diferente de uma equipe, de um grupo?

O significado da palavra time “team”

1.Do Inglês TEAM, originalmente “conjunto de animais unidos entre si”, por uma canga ou cordas. Mais tarde se aplicou a “grupo de pessoas agindo com a mesma finalidade”. W.origemdapalavra.com.br

Esta prática de alinhar os bois, tinha o objetivo de juntá-los para criar uma força, focada compartilhada para o transporte de materiais pesados. Imagine, que se um deles caísse, o outro também cairia, o desempenho de um, dependia do do outro.

No mundo dos humanos, um time se diferencia de uma equipe, porque EXIGE envolvimento emocional, além da técnica, do conhecimento, dos objetivos: EXIGE comprometimento, sacrifício, determinação, persistência .

Quando conseguimos alinhar mentes, percepções, sentimentos, vontades, sonhos; e, damos uma forte pitada de foco e direcionamento... conseguimos formar um time. Em um time, não existem perdedores ou vencedores isolados. Não há o sacrifício de um em detrimento de outros. Há o sacrifício conjunto em detrimento de UM. A perda de um membro do time é vista como um pedaço. Na maioria das vezes, quando um membro sai de um time corporativo, outros assumem o seu papel, porque adicionar um outro membro, leva tempo, dedicação e aprendizagem. Por este motivo, existe uma Metodologia prórpia para se formar um time. Não se forma um time da noite para o dia. Isto porque o time, para ser time, tem que aprender a ser time. Precisa de aprendizagem. Esta aprendizagem acontece depois da formação, quando o time passa por diversas etapas de desenvolvimento.

A cada etapa, uma nova aprendizagem, um novo resultado alcançado, um novo desafio, uma nova superação. Formar um time implica em discussões, em stress, também... A esta etapa, a Metodologia denomina “storming” (que vem do Inglês: tempestade, agastar-se, irritar).

Este time precisa, aprender a compartilhar, aprender, sentir e empreender, como se fosse UM.

“É comum ao perguntarmos a um membro de um time o que o faz sentir-se bem no seu trabalho, e obtermos a seguinte resposta: ser parte de alguma coisa, maior do que eu mesmo” – Jon Katzenbach e Douglas Smith, 1994

Portanto, um(a) líder de um time, assim como seus membros, não estão interessados em apenas “bater, alcançar, atingir” suas metas... Estão interessados em bater recordes. Estão interessados em construir algo nunca feito antes. Estão interessados em serem agentes de mudança ! Veja que eu digo no PLURAL. O time inteiro se interessa, não só o líder !

Se o seu objetivo é ter uma equipe que cumpra com as regras normais, que não ouse, que não vá mais além... fique onde está... com seu estilo de liderança.

Se, por outro lado, o seu objetivo é o de ser o coach, o incentivador, o impulsionador de um time de campeões, que apesar das regras, pensa em soluções, que pensa em alcançar grandes resultados além das metas normais... Se está disposto a conhecer a sim mesmo em suas qualidades e defeitos, em deixar seu ego e seu cargo de lado em alguns momentos ; e, também, vez por outra, se colocar no lugar de membro, para que outro seja, naquele momento o líder da situação... Você está pronto(a) para formar seu time e QUEBRAR RECORDES !

Já formei diversos times e, em cada um deles, comecei como líder. E, em cada um deles, me portei como um membro... e, o mais importante para mim: em cada um deles, deixei  verdadeiros líderes. Cada um deles tinha, em sua essência, a vontade de realizar, de auto superação. Cada um deles, cujos rostos e personalidades nunca esquecerei, contribuiram para o meu crescimento individual.

Obrigada aos times que formei e seus recordistas ! Vocês merecem, estejam onde estiverem, uma medalha ! (principalmente, por me aturarem kkk)

Pax,lux,

Rejane Santos  |  Publicado em: 17/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Como montar uma apresentação de resultados eficiente?

Como preparar um conteúdo para ser apresentado de forma mais eficiente?

Esta é uma dúvida comum a quase todos os profissionais das mais diversas categorias. Afinal de contas, nem sempre é fácil entender porque as pessoas não se interessam pelo que estamos falando mesmo quando o assunto é de suma importância também para elas e para o seu desempenho profissional. Basta pensar de quantas apresentações chatas você já participou...

A primeira forma de resolver este problema vai na contramão do que quase todo mundo faz atualmente: feche o powerpoint. Nunca comece a montar sua apresentação pelos slides. No máximo, abra o word... mas o bom mesmo pra começar é usar papel e caneta!

Deixe suas ideias fluírem. Saia da mesmice se não quiser provocar sono nos participantes. Organize seus pensamentos e perceba que nem sempre a primeira coisa que nos vem à cabeça serve para abrir a apresentação. Ao contrário, muitas vezes, acabamos nem usando.

Só depois de elencar os pontos mais importantes, é que você deve estabelecer por onde vai começar e qual informação será forte o suficiente para terminar. Feito isso, aí sim, pode abrir o powerpoint.

É preciso fazer sempre a  inversão de papéis. Ao preparar o conteúdo a ser compartilhado com qualquer pessoa, devemos antes responder a uma pergunta principal: Por que isto interessa?

Apresentação de resultados não é romance ou suspense em que o principal deve ficar para o fim da história. Para ser eficiente, é preciso deixar logo claro porque o tema interessa a todos, o que eles vão ganhar se prestarem atenção em suas palavras desde o começo. E para encontrar essa resposta, temos que analisar quantos fatores interferem diretamente na nossa comunicação com outras pessoas, como ruídos, ambiente, a própria mensagem, aspectos culturais, entre outros.

Ao planejar uma apresentação, devemos considerar quatro elementos principais: conteúdo, público, tempo e infra-estrutura. Sendo que todos estão ligados diretamente a um objetivo principal, o de manter a clareza e a objetividade.

Ao se preparar para cada tópico, responda às seguintes perguntas. As respostas irão lhe ajudar a construir automaticamente um roteiro e um resumo da sua apresentação.

1)    Conteúdo

    O que quero apresentar?
    Qual material tenho?
    O que não pode ficar de fora?
    É necessário incluir todos os detalhes técnicos?
    Quais dúvidas podem surgir?

2)    Público

    Quem irá escutar minha apresentação?
    Eu conheço a linguagem e a cultura dessas pessoas?
    O tema interessa a todos?
    Alguém já tem algum conhecimento sobre o tema?
    O que elas tem a ganhar ouvindo minha apresentação?

3)    Tempo

    Quanto tempo tenho?
    Este tempo é suficiente?
    Há necessidade de intervalo?
    Qual estratégia vou utilizar se meu tempo for reduzido inesperadamente?

4)    Infra-Estrutura

    Onde vou fazer a apresentação?
    Quais recursos técnicos posso utilizar?
    Eu domino estes recursos?
    Os recursos fazem diferença para enfatizar o conteúdo ou não agregam nada?

Ao pensar nestas questões, sua apresentação já terá bem chances de sucesso. Coloque-se no lugar de quem vai ouvir e mantenha-se longe da tentação de não ser claro e objetivo. Deixando claro para todos o que eles vão aprender ao ouvir suas palavras, você é quem mais sairá ganhando. Pode apostar!

Mariana Arantes  |  Publicado em: 04/09/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Ser Um Líder Que Pressiona ou Motiva?

“O novo líder motivador deverá ter a capacidade de construir visões sobre o futuro que liberem o potencial humano de cada liderado e canalizem suas energias para a direção desejada”.

Jamais vimos na história da humanidade uma pressão contínua tão forte no mundo corporativo. É pressão pra todo lado.

A pressão natural é admissível, ou seja, a empresa é pressionada naturalmente para melhorar seus produtos e seus serviços, caso contrário os clientes vão embora e não voltam nunca mais.

Talvez seja essa razão que muitos líderes se perdem na forma de liderar e pressionam seus colaboradores além da conta.

Não é raro encontrar funcionários que começam a “sabotar” a empresa porque não estão sendo bem tratado por seus superiores.

Então, fica a pergunta: Como liderar de forma eficiente sem pressionar além da conta sua equipe a dar o melhor de si?

Algumas respostas podem ser:

    Tratar todos de forma humana e democrata, isso evita que o funcionário se sinta humilhado diante dos seus colegas.
    Ser exemplo de ética, profissionalismo e motivação. Pois a palavra pode incentivar, mas o exemplo impulsiona.
    Ser cortês e dinâmico na sua liderança. Um líder educado é mais fácil de conquistar a atenção dos seus colaboradores.

Você que é líder, faça uma breve reflexão, após ler este artigo, e perceba se a sua liderança está conseguindo com que seus subordinados (colegas de trabalho) estejam satisfeitos com o seu modo de ser e de tratá-los, ou se está na hora de você rever seus hábitos e costumes para melhorá-los afim de que sua liderança seja mais eficiente.

            Pense nisso e melhore o quanto antes.

            Seus liderados e clientes agradecem.

Eugênio Sales Queiroz  |  Publicado em: 23/08/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Chega de atendimento precário

Para o cliente o seu atendimento é a empresa. De que adianta uma empresa ter tradição no mercado, ou qualidade nos produtos que vende se o atendimento oferecido aos clientes não apresenta profissionalismo e etiqueta?
É no atendimento que se percebe alguns detalhes da cultura da empresa. O que temos notado é que ainda está distante o atendimento profissional de qualidade, em muitas empresas que conhecemos por aí.
As empresas de todos os ramos de atividade precisam dar mais atenção para a qualidade do atendimento, visando superar as expectativas dos clientes, pois isso vai contribuir para que elas se mantenham competitivas e se destaquem em relação aos seus concorrentes. A atualização na forma de atender os clientes deve se tornar uma prática comum nas empresas que possuem uma visão de futuro e que pretendem continuar crescendo. Mas, é impressionante como muitos donos de empresas, ou “chefes” (aqueles gerentes que não possuem nenhuma característica de liderança) ainda veem treinamento de suas equipes como despesa e não enxergam como investimento, que ajuda a fortalecer a qualidade dos serviços prestados. O maior vendedor de qualquer empresa é o cliente encantado, por este motivo, o treinamento focado, prático, com conteúdo de qualidade e voltado para a realidade da empresa se torna indispensável, pois somente assim será possível banir o atendimento precário.
Compreenda que o atendimento que sua empresa pratica vai transmitir uma imagem, e esta pode ser positiva, ou negativa. Então reflita:

Para o cliente o seu atendimento é a empresa. De que adianta uma empresa ter tradição no mercado, ou qualidade nos produtos que vende se o atendimento oferecido aos clientes não apresenta profissionalismo e etiqueta?

É no atendimento que se percebe alguns detalhes da cultura da empresa. O que temos notado é que ainda está distante o atendimento profissional de qualidade, em muitas empresas que conhecemos por aí.

As empresas de todos os ramos de atividade precisam dar mais atenção para a qualidade do atendimento, visando superar as expectativas dos clientes, pois isso vai contribuir para que elas se mantenham competitivas e se destaquem em relação aos seus concorrentes. A atualização na forma de atender os clientes deve se tornar uma prática comum nas empresas que possuem uma visão de futuro e que pretendem continuar crescendo.

Mas, é impressionante como muitos donos de empresas, ou “chefes” (aqueles gerentes que não possuem nenhuma característica de liderança) ainda veem treinamento de suas equipes como despesa e não enxergam como investimento, que ajuda a fortalecer a qualidade dos serviços prestados. O maior vendedor de qualquer empresa é o cliente encantado, por este motivo, o treinamento focado, prático, com conteúdo de qualidade e voltado para a realidade da empresa se torna indispensável, pois somente assim será possível banir o atendimento precário.

Compreenda que o atendimento que sua empresa pratica vai transmitir uma imagem, e esta pode ser positiva, ou negativa.

Então reflita:



Como você avalia o atendimento de sua empresa? Se você estivesse no lugar de seu cliente, qual imagem formaria de sua empresa pelo tipo de atendimento que os atendentes oferecem?

Você já pensou em ligar para sua empresa fazendo de conta que é um cliente, com o objetivo de avaliar o atendimento da equipe de vendas?

Que nota de 0 a 10 você atribui para o seu atendimento ao cliente?

Você está conseguindo transformar o seu atendimento numa experiência muito agradável para o cliente? Se preocupa apenas em atender o pedido do cliente, ou se preocupa também em demonstrar simpatia e boa disposição para atender da melhor forma possível?



Um atendimento para se tornar uma experiência agradável para o cliente deve seguir alguns critérios básicos, pois sem os quais o atendimento se torna amador e precário. Analise alguns:

- Demonstrar interesse e fazer algo a mais pelo cliente

Imagine um atendente de um supermercado, por exemplo, um cliente vai até ele para pedir uma informação sobre onde está determinado produto. Então, esse atendente não deve apenas dizer onde está o produto, ele pode acompanhar o cliente até a prateleira, demonstrando disposição para auxiliá-lo.

- Colocar-se no lugar do outro

Ou seja, desenvolver empatia é importante para que o cliente sinta-se seguro e fique à vontade dentro da empresa. Um atendimento será positivo quando se transmite boas impressões para o cliente, então, saiba praticar rapport e crie pontos de identificação com o seu cliente.

- Apresentação pessoal conta muito

Isto significa ter uma expressão alegre, demonstrando postura e alegria para receber os clientes. Roupas alinhadas, cabelo penteado, barba feita, bom hálito, enfim, postura profissional de vencedor e não uma postura de derrotado. Um bom sorriso acompanhado de um cumprimento adequado, tratando o cliente pelo nome durante todo o processo de atendimento são pequenos detalhes que fazem uma grande diferença.

- Fazer perguntas para facilitar o atendimento

 Esta técnica é excelente porque, quando usada de forma profissional, demonstra interesse pelo cliente e incentiva-o a falar. A sondagem feita com perguntas abertas é fundamental para identificar necessidades e desejos dos clientes. Somente com uma boa sondagem, evitando “bombardear” o cliente com perguntas inúteis, é possível aplicar a melhor tática para o atendimento com grandes possibilidades de êxito. Melhor é perguntar adequadamente para atender o cliente ao invés de ficar pressupondo, ou utilizando o “achismo” para atender.

As dicas você acabou de ler são regras básicas que devem ser praticadas por qualquer profissional de atendimento. Mas será que é este tipo de atendimento que recebemos nas empresas para onde vamos? Lembre-se que atendimento é escutar atentamente, informar, servir e ter disposição para ajudar. Quantas vezes você vivenciou experiências como estas: receber informações incompletas sobre o produto, ser cobrado indevidamente, ouvir promessas que jamais foram cumpridas, serviço incompleto e sem qualidade, demora para ser atendido em coisas simples, falta de educação e etiqueta? O atendimento precário é uma das maiores causas de fracasso de muitas empresas. Aquelas empresas que treinam suas equipes e promovem melhorias merecem nossa ressalva. Empresas desse tipo terão clientes por muito tempo e não vão se abater diante de crises, pois elas estão no caminho certo.

Empresários e colaboradores façam por merecer o sucesso da empresa. Invistam em treinamentos e não abram mão da inovação no atendimento. Esqueçam o velho paradigma que dizia, “atenda o cliente como você gostaria de ser atendido”, e passem a utilizar este novo paradigma, “atenda o cliente como ele gosta de ser atendido”. Hoje em dia, as empresas que vão se destacar não são aquelas que satisfazem seus clientes, porque isso se tornou uma obrigação básica, vão se destacar aquelas que encantarem os clientes. Esse é o grande diferencial, então, faça sua parte.

Cersi Machado  |  Publicado em: 10/09/2012, no site: www.qualidadebrasil.com.br

Redução de Custos e Ganho de Agilidade nos Processos

Centro de Serviços Compartilhados: Redução de Custos e Ganho de Agilidade nos Processos

Em um mundo em que o custo de um produto, a agilidade com que o cliente é atendido e a competitividade se torna cada vez mais importante uma prática de gestão chamada de Centro de Serviços Compartilhados que vem sendo utilizada por grandes Grupos de Empresas com o objetivo de reduzir seus custos e dar mais agilidade a serviços e processos como Contabilidade, Tecnologia da Informação, Jurídica, Administração Geral, Suprimentos, Saúde e Qualidade de Vida para diferentes empresas de um mesmo Grupo.

O objetivo do CSC é o agrupamento de tarefas administrativas que não façam parte das atividades “foco” da empresa e estão presentes nas diversas empresas de um Grupo em uma única estrutura física e com administração própria que podem ser chamadas de Diretoria de Serviços Compartilhados, Centro de Serviços Compartilhados, Plataforma de Serviços, ou ainda Centro de Suporte Administrativo que cuidam das rotinas administrativas ficando em cada área funcional da empresa a condução estratégica, atividades decisórias de vendas, produção e distribuição.

Com a implantação do CSC as empresas têm a oportunidade de reorganizar e padronizar seus processos, pois muitas vezes estes estão fragmentados, com partes deles sendo executadas em departamentos diferentes.

As empresas optam por montar seus CSC em países como a Índia ou Leste Europeu porque os custos com mão de obra são mais baratos, no Brasil as empresas que optaram por criar seus CSC  escolhem cidades médias fora do eixo urbano do Rio de Janeiro e São Paulo.

Um processo para ser migrado para CSC ele deve ser mapeado entre os diversos departamentos e empresas do grupo, deve-se elaborar uma pesquisa de melhores práticas para os serviços que vão ser migrados, essas práticas devem ser bem analisadas faz-se necessário identificar a eficiência e eficácia, pois em cada área além do serviço que vai ser executado pelo CSC pode ter na sua execução alguma informação estratégica que apenas o departamento tem e isto pode ser um empecilho a migração da tarefa.

Uma abordagem bastante utilizada é focar-se inicialmente nos alvos mais fáceis: atividades que estão sub-otimizadas, e que possam ser rapidamente aprendidas pelas pessoas que serão locadas no CSC Estas atividades, uma vez otimizadas dentro do CSC, permitem que o CSC comece ganhar a confiança de toda a organização.

O sucesso na implantação de um CSC depende de como ele é implantado as empresas usam abordagens para a criação de um CSC. A abordagem “big–bang” prevê que os processos sejam assumidos, redesenhados, e centralizados ao mesmo tempo e a outra é a abordagem de melhoria gradual que prevê várias etapas: centralização dos processos das unidades em um único local, sem que estes necessariamente sejam redesenhados imediatamente o que da uma maior segurança porque o processo tende a uma melhora continua.

A abordagem “big–bang” pode se tornar muito traumática quando a empresa decide pela implantação de um centro sem que itens como instalações ou sistemas informatizados esteja funcionando sem problemas, pois se na implantação problemas estruturais começarem a aparecer esta pratica de gestão poderá ficar comprometida.

A implantação de um CSC de forma gradual, ou seja, em ondas garante mais tempo para criação de consenso, garante uma transição mais calma, e pode ser aplicado em larga escala porem trazem o risco de perda de credibilidade do processo.

As empresas na realidade buscam a melhora e redesenho de processos, fazer economia, ganhar em qualidade e velocidade na execução dos processos administrativos e a reduzir conflitos entre unidades operacionais e áreas funcionais.

A perspectiva pessoas deve receber um tratamento especial porque quando os processos são transferidos para um Centro Compartilhado de Serviços as pessoas que irão migrar para o CSC devem ser treinadas e esclarecidas de como será o processo de migração o líder de um centro deve saber motivar as pessoas que trabalham em um centro porque esses profissionais estão sendo transferidos  outras áreas da organização e temem não ter mais oportunidade de crescer na empresa pois o trabalho que ali se faz é mais repetitivo e as pessoas ficam receosas em se tornarem trabalhadores que são facilmente substituíveis. Um segundo desafio para um líder de CSC é formar uma “cultura de CSC” onde segundo uma pesquisa realizada Deloitte quatro fatores devem estar presentes: O estabelecimento de uma missão, visão e valores; a introdução de um sistema de medição do desempenho (com prêmios em dinheiro e reconhecimentos); estilo de liderança e participação nas decisões e treinamento.

O modelo de Centro de Serviços Compartilhados no Brasil é recente porem já é utilizado em grandes empresas como Bradesco, Petrobras, AmBev, Votorantim Metais, Algar, Dow Química, Motorola, entre outras e muitos com o da AmBev já apresentam ganhos em torno de 30%.

Os CSCs podem representar para as empresas uma oportunidade de obter grandes reduções de custos e, ao mesmo tempo, ganhos em qualidade, e velocidade na execução dos processos administrativos, alem de que ao se consolidar o CSC  pode reduzir os conflitos entre unidades operacionais e áreas funcionais.

Pedro Paulo Morales  |  Publicado em: 12/09/2012, no sit: www.qualidadebrasil.com.br