A importância de uma boa descrição de cargo focada em recrutamento e seleção de pessoal

Todo profissional de RH que trabalha com recrutamento e seleção sabe, ou deveria saber, da importância de uma boa descrição de cargo. Quando bem feita, ela é uma ferramenta bastante eficaz na hora de divulgar vagas de emprego.

Ultimamente, já que estou procurando uma recolocação no mercado, tenho visto descrições bem medíocres, para não falar incoerentes.

São vagas de gerente de RH, com 2º grau completo, contratação de analista para desenvolver função de auxiliar, supervisor de RH com salário de R$ 1.500.

Cada vez mais me conscientizo que as empresas não tem efetivamente um profissional de RH no seu quadro de funcionários, ou se têm, os mesmos estão defasados em algumas habilidades, já que isto tem sido um problema frequente e notado por diversas pessoas. Qualquer um pode checar estas informações, basta acessar estes sites de emprego.

Eu cito estes cargos de RH porque são os que eu procuro atualmente e é a função que eu exerço, mas certamente você encontrará estas discrepâncias em qualquer área de atuação.

Uma descrição com poucos dados deixa o candidato em dúvida quanto a sua real habilidade e disposição para a vaga. Na dúvida, o mesmo começa a se candidatar em todas as vagas disponíveis, sem saber se o seu perfil é o indicado. Isto gera uma perda de tempo e, consequentemente, de dinheiro para ambos os lados.

Já aconteceu de algumas vezes eu participar de processos de seleção que definitivamente não se encaixavam no meu perfil, que não tinham nada a ver com a minha trajetória profissional. Tudo porque a descrição da vaga foi insuficiente para me dar as informações das quais eu precisava para fazer uma boa avaliação.

Numa destas vezes, mandei um currículo para uma determinada vaga de analista de Recursos Humanos e, primeiramente, a profissional fez uma triagem pelo telefone. Ela me perguntou se eu tinha algum conhecimento em contabilidade, ao que eu respondi que não. Mesmo assim, ela disse que não era um quesito eliminatório e perguntou se eu queria participar do processo, já que ela não poderia dar maiores informações por telefone e porque tinha achado meu currículo interessante. Quando eu compareci à entrevista, percebi que a vaga era totalmente para departamento de pessoal, cálculo e recolhimento de impostos, e não tinha nada a ver com a minha pretenção e muito menos com as minhas habilidades.

Fiquei lá com cara de boba, sem saber nem o que falar. Quando saí fiquei muito chateada, já que tinha perdido boa parte do meu dia na entrevista (que tinha sido em grupo), sabendo que foi 100% perda de tempo.

Muitas vezes, esta situação, que poderia ser evitada, gera consequências para o próprio candidato. Suponhamos que o mesmo esteja trabalhando no momento, está em busca de algo melhor, mas o superior imediato dele não sabe (para que não corra o risco de ser demitido por "insatisfação"). Com isto, o funcionário "fica inventando desculpas" para sair no meio do expediente várias vezes. Isto pega muito mal, pois a empresa começa a desconfiar que alguma coisa errada está acontecendo. Pode até mesmo ocorrer de o candidato não passar nos processos de seleção e até perder o emprego em decorrência destas ausências. E aí, a responsabilidade é de quem?

Na minha opinião (e friso bem isto), uma descrição de vaga deveria ter todas as informações pertinentes relacionadas ao cargo: uma excelente descrição do cargo, das funções desempenhadas, do que realmente o profissional precisa saber ou dominar (dependendo da complexidade) e das habilidades e ferramentas que precisa ter e saber. Horário e local de trabalho deveriam constar corretamente porque muitas vezes o deslocamento é tão grande que o candidato desiste da vaga, mesmo passando por todos os processos. Ou pior: pode desistir depois de já ter sido contratado, devido à dificuldade de locomoção (tendência cada vez maior nas grandes cidades).

Os benefícios oferecidos também devem constar de forma muito clara: se existe vale refeição/alimentação, se deve informar qual o valor diário (isto é muito relevante); plano de saúde/odontológico (qual operadora e qual o tipo de plano); PLR/bônus de produtividade (pode chegar a quanto?); seguro de vida; previdência privada e todos os outros oferecidos. Se a empresa não tem determinado benefício, cite-o, para que o candidato saiba que terá que arcar com este gasto por fora, caso seja o escolhido, principalmente se a empresa atual oferecê-lo.

Valor de salário é importantíssimo. Muitas empresas não gostam de divulgar o valor oferecido e eu não entendo o porquê, se é por medo de não obter candidatos suficientes ou passar uma má impressão para o mercado, como empresa que remunera mal. No entanto talvez esta informação seja a mais importante de todas, já que os candidatos, em sua grande maioria, já têm uma pretenção definida, um valor mínimo que aceitam. É pura perda de tempo (mais uma vez) para a empresa e o candidato discutirem sobre a vaga se a faixa salarial está bem aquém da desejada e, principalmente, se a empresa não está disposta a negociar este valor.

Uma entrevista de triagem por telefone (método rápido e bem simples) evita que se convide candidatos despreparados e que não se encaixem no perfil para participarem da seleção. Outra coisa muito importante: informe ao candidato quais serão as fases do processo de seleção e quanto tempo ele terá que se dedicar, caso consiga passar nas próximas fases. Isto evita criar um clima ruim, caso o candidato esteja trabalhando atualmente. É a hora, principalmente, de se checar novamente a pretenção salarial desejada, e se a mesma estiver abaixo da pretendida, informar de uma vez ao candidato que ele não poderá prosseguir no processo por este motivo.

Tem uma situação que já está meio batida na área. Quando o RH liga para o candidato e pergunta a pretensão salarial e ele informa um valor acima do oferecido, o recrutador sempre diz: "Nós estamos só checando mesmo, qualquer coisa a gente volta a ligar".

Gente, isto é claramente uma demonstração de que você não vai ligar, que ele não esta dentro do perfil salarial da empresa. Custa informar isto para o candidato?

Todo mundo sai perdendo quando um processo começa "mal feito". O candidato que se frustra por saber que participou de um processo ruim leva uma má impressão daquela organização. O entrevistador perde um tempo precioso, que poderia estar usando para outras atividades, e a empresa que paga o salário dele e não consegue os resultados esperados.

Para não correr o risco de ser injusta com ninguém, eu bem entendo que muitas vezes o RH não tem o que fazer, quando é politica da empresa ser fechada e agir desta maneira, mas neste caso é importante mostrar que os processos, na sua maioria, não serão tão eficazes quanto poderiam ser, e que a possibilidade de fracasso pode decorrer desta decisão.

Penso que devemos priorizar nosso tempo e focar a atenção para candidatos que realmente estão de acordo com o que a empresa quer e precisa. Quantidade de candidatos nem sempre é sinônimo de qualidade. E quando em meio a tantos currículos não se consegue nenhuma opção, está na hora de repensar o que está errado. Pode ser a hora de trabalhar melhor aquilo que a empresa tem a oferecer ou dedicar-se com mais afinco ao que realmente importa: a correta descrição da vaga anunciada.

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Por Ludmilla Cazita Evangelista Soares, em 23 de maio de 2012