Publicado em 21-Mar-2011, por Jack DelaVega
Em tempos de mercado de trabalho aquecido, nada mais oportuno do que falar estratégias de retenção de talentos. Tirei essa lista do livro Finding Keepers
Em tempos de mercado de trabalho aquecido, nada mais oportuno do que falar estratégias de retenção de talentos. Tirei essa lista do livro Finding Keepers, cujo a resenha pode ser conferida aqui. Mas vamos ao que interessa, confira as dicas abaixo:
1. Torne gerentes e supervisores diretamente responsáveis pela retenção de funcionários, atrelando metas de desempenho (bônus) a indicadores de retenção.
2. Ofereça um ambiente de trabalho que respeite, encoraje e permita o equilíbrio entre vida e trabalho.
3. Crie um plano sucessório efetivo, que facilite a evolução de carreira dos top performers.
4. Ofereça ferramentas para medição do engajamento dos funcionários.
5. Foque esforços de retenção nos profissionais mais talentosos e com alto potencial.
6. Crie uma "Experiência de Empregador" que satisfaça os funcionários em múltiplos níveis.
7. Recompense a mobilidade interna, com um sistema que facilite a transferência de funcionários entre departamentos e regiões.
Analisando em detalhes a lista não é surpresa encontrar nas entrelinhas os principais anseios da Geração Y (Ambiente de Trabalho, Qualidade de Vida, Boa Imagem, Crescimento e Desenvolvimento Profissional), itens que vou discutir no meu texto da próxima semana.
Se compararmos essas características com o que se ouve das empresas mais "quentes" dos dias de hoje: Google, Facebook, Netflix, vamos perceber que elas fazem muito, senão tudo, que está na lista. E tenho certeza de que isso não é mera coincidência.
A pergunta do milhão é: Afinal, o que veio primeiro? São empresas de sucesso porque tem capacidade de atrair os melhores ou em função de atrair os melhores se tornaram empresas de sucesso? A resposta não é simples, pois, uma coisa está muito relacionada a outra. Acredito que tudo parte de um DNA corporativo que valoriza a atração e desenvolvimento dos melhores profissionais. Esse código genético empresarial pode até ser algo herdado pelos líderes da companhia, como um talento nato, mas, certamente, é um fator que pode ser desenvolvido, uma vez que empresas são organismos em constante evolução.
Independente de ser algo inato ou desenvolvido o fato é que atração e retenção de talentos já não são mais um diferencial competitivo nos dias de hoje e sim uma competência fundamental para a sobrevivência das empresas.
do site: www.gestopole.com.br
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